Типы организационной культуры

Культура — понятие сложное. Очень трудно выделить и сгруппировать типы организационной культуры с тем, чтобы эта классификация позволила глубже понять сходства и различия процессов, происходящих в организациях с различными типами культуры.

Существует большое количество различных классификаций, каждая из которых опирается на определенные принципы деления.

Для того чтобы выбрать вариант классификации, который может быть продуктивным, следует определиться с тем, какие особенности организационной культуры непосредственно влияют на эффективность деятельности организации. Стремясь ответить на этот вопрос, мы убедимся, что эффективность деятельности современной организации в решающей степени определяется ее способностью быть адаптивной, адекватно (и даже с опережением) отвечать на изменения внешней среды. Поэтому, прежде всего, следует различать типы организационной культуры исходя из их способности гибко и быстро реагировать на происходящие в экономике и жизни общества изменения. В основе такой квалификации лежат два фактора:

• • насколько организация настроена на гибкость или стабильность;
• • находится ли цель стратегии организации внутри или вне ее.

Комбинация указанных факторов позволяет выделить четыре типа организационной культуры.

• • Если цели стратегии находятся во внешней среде и в культуре доминируют гибкость и способность к изменениям для удовлетворения потребностей потребителей, такой тип организационной культуры называют адаптивной или предпринимательской. В организациях с такой культурой поощряется инновационный подход.
• • Если цели деятельности находятся вне организации, но ее культура тяготеет к стабильности, то такое сочетание создает тип организационной культуры, названный культурой стратегических задач. Работники в таких организациях имеют четкий круг обязанностей и получают определенное вознаграждение за их выполнение.
• • Если цели деятельности находятся внутри самой организации и при этом культура характеризуется гибкостью, то такой тип организационной культура называют клановой. Удовлетворение потребностей работников, забота об их нуждах — важнейшая задача организаций такого типа.
• • Если цели деятельности находятся внутри организации, а культура тяготеет к стабильности, то такой тип организационной культуры называют бюрократической. Этот тип культуры поддерживает системный подход к ведению дел. Процедуры и правила четко прописаны, и недостаток свободы окупается надежностью и предсказуемостью.

Важно понять, что каждый из типов организационной культуры нельзя оценить только в терминах «хороший — плохой». Каждый из них может быть адекватен той или иной ситуации на рынке и особенностям решаемых конкретной организацией задач. Так, культура адаптивного типа будет актуальна для компаний работающих в сфере маркетинга, новых технологий. Культура стратегических задач наиболее подходит для организаций, обслуживающих достаточно стабильный круг потребителей, — энергетика, транспорт. Клановая культура может дать высокую отдачу в научных и творческих организациях, розничной торговле. Бюрократический тип культуры может быть эффективен в страховом и банковском деле.

Следует учесть, что в организации может быть как одна наиболее распространенная, доминирующая культура, так и несколько разных субкультур. Например, в разных подразделениях или у разных сотрудников могут различаться представления о «правильной» организационной культуре. Функциональная специализация, существующая в большинстве организаций, способствует возникновению такой ситуации. У производственников, работников инженерных и конструкторских служб, людей, занимающихся продажами, финансистов, юристов могут быть существенно разные цели, ценности и нормы. Особо остро различия в организационной культуре могут проявляться, когда компания открывает филиал в другой стране или происходит слияние компаний. Такое противоречие, возникающее вследствие поликультурного строения организации, может быть как причиной конфликтов и столкновений, так и фактором обогащения. Это зависит от того, удастся ли прийти к согласию в представлениях о базовых, определяющих целях деятельности организации, т. е. найти согласованный ответ на вопрос: «К чему мы стремимся?».

Среди разнообразных вариантов субкультур менеджеров в наибольшей степени интересуют те, которые характеризуют отношение той или иной субкультуры к ценностям доминирующей культуры организации. В связи с этим могут быть выделены:

• • субкультура, в которой приверженность ключевым ценностям организации выражена ярче, чем в других группах в организации;
• • субкультура, одновременно воспроизводящая как ценности доминирующей культуры, так и ценности, относящиеся к особенностям данной группы, но не вступающие в противоречие с ценностями доминантной культуры;
• • контркультура, т. е. субкультура, ценности которой вступают в конфликт, открыто противоречат ценностям доминирующей культуры.

Контркультура появляется обычно тогда, когда система доминирующих организационных ценностей и правил не дает отдельным людям или группам удовлетворить свои потребности легальным образом. Поэтому важная задача менеджмента — анализировать причины возникновения контркультуры, понимая, что ее появление может нести как разрушительное, так и созидательное начало, когда некоторые группы способны стать инициаторами позитивных перемен в целях, структуре и характере организации.