Виды групп. 
Менеджмент

Группы, в которые объединяются люди, бывают разными, обладают различными признаками и характеристиками и для того, чтобы продуктивно применять сам термин «группа», необходимо разобраться в том, как, в зависимости от вида группы, членом которой человек оказывается, меняются характер и степень влияния группы на него.

Наиболее общим выступает деление на малые и большие группы.

Малые группы — это небольшие по размеру группы, где все члены находятся в непосредственном межличностном контакте. К таким группам можно отнести студенческую группу, отдел, бригаду, семью.

Большие группы — группы, где члены объединены опосредованно, через следование общим ценностям и нормам (не обязательно многочисленные). Обычно особую важность для человека имеет его принадлежность к гендерным, социально-профессиональным, этническим, религиозным, возрастным группам. Человек говорит: «Я — мужчина (женщина)», «Я — русский (татарин, украинец, якут и г. д.)», «Я — инженер (маркетолог, бухгалтер и т. д.)», «Я — молодой человек (человек зрелых лет, старик)». Произнося такие фразы, он относит себя к некой большой группе, членство в которой сказывается на его отношении к миру, социальном поведении и деятельности.

Современная тенденция развития трудовых ресурсов заключается во все большем многообразии персонала. Работники все значительнее различаются по половым, этническим, возрастным, социальным и другим характеристикам. Чтобы успешно управлять современной организацией, следует учитывать эту ситуацию. Прежде всего важно понять, что разнообразие персонала — это благо, поскольку благодаря ему расширяется многообразие взглядов, подходов к анализу и решению тех или иных управленческих проблем. Таким образом, современный менеджер должен ценить разнообразие персонала, стремясь использовать его сильные стороны, а не пытаться навязать механическое единообразие.

В зависимости от способа образования группы делят на формальные и неформальные.

Формальные группы — это группы, образованные в соответствии с некими формальными процедурами (в организации это могут быть штатное расписание, приказ, распоряжение). Формальные группы вписаны в структуру организации и общества в целом, имеют, как правило, определенный статус, структуру, иерархию, руководство. Они создаются с некой целью, которая и определяет необходимость их существования.

В отличие от этого неформальные группы — это такой тип групп, где члены объединились добровольно, а все характеристики — статусы, иерархия, нормы, лидерство, складываются произвольно, без формальных процедур.

Организация — это, конечно, прежде всего формальная группа, состоящая из какого-то числа более мелких — отделов, управлений, бригад и других формальных групп, однако в ней, как правило, одновременно существует и большое количество неформальных групп, объединенных по разным признакам — полу, возрасту, взаимным симпатиям и увлечениям и т. д.

Само по себе наличие неформальных групп естественно, объединяясь в них, люди дополняют те отношения привязанности, дружбы, интереса, которые не получают развития в рамках формальной структуры. Однако в зависимости от их направленности последствия для организационной эффективности могут быть разными.

Неформальные группы, если они имеют полезную (или, по крайней мере, нейтральную) для организации направленность, могут существенно помочь менеджменту, благодаря тому, что они:

• • делают систему более эффективной;
• • облегчают нагрузку на менеджмент;
• • заполняют пробелы в возможностях менеджера;
• • обеспечивают безопасный выход эмоций;
• • улучшают коммуникации.

Однако неформальные группы антиорганизационной направленности — те, чьи цели отличаются от целей организации, могут создать серьезные проблемы в управлении и достижении высокой эффективности.

По отношению ко времени группы делятся на постоянные, временные и случайные (спорадические).

Некоторые группы существуют продолжительное время — школа, университет, завод. В них меняются люди — члены этой группы, но они продолжают, тем не менее, существовать — это постоянные группы.

Временные группы создаются на определенное время, и люди знают, что они объединились и стали членами этой группы временно — на определенный срок. Туристы собрались в поездку на 10 дней, студент поступил учиться в университет на четыре года и т. д.

Случайные группы возникают спонтанно, без специального намерения. Так, пассажиры автобуса, покупатели в магазине, зрители на концерте объединяются случайно, их ничего не связывает, кроме неких временных и малозначимых обстоятельств. Соответственно и отношения в таких группах носят случайный, хаотический характер.

Естественно, степень идентификации человека с группой зависит от его представлений о том, как долго он будет ее членом. В постоянных группах структура отношений относительно устойчива и мало меняется, а в случайных и временных — более подвижна и переменчива.

Членство в различных группах имеет для человека разное значение.

Референтная группа — это группа людей, на ценности и нормы которой человек сориентирован. Если он следует (или хочет следовать) в своем поведении и мнениях за некой группой, то можно сказать, что это его референтная группа. Возможно, она не совпадает с той группой, в которой человек реально состоит. Причем если мы не знаем, какая группа для человека референтна, нам сложно его понять.

Нереферентная группа — это группа, в которую человек, как правило, реально включен и в которой трудится (например, коллектив, в котором он просто работает), но при этом человек не связан с такой группой личными отношениями, симпатиями и антипатиями.

Зачастую мы можем наблюдать такую ситуацию. Работник выполняет свою работу или делает что-то по-своему — не так, как принято в данной организации. В этой ситуации мы можем сказать, что он следует иным, чем принятые в рассматриваемой группе или организации, нормам. Чаще всего это бывают нормы тех групп или организаций, членом которых человек был прежде — они остались для него референтными.

Представление о референтное™ групп позволяет сориентироваться в причинах поведения людей и целенаправленно работать над повышением у работника субъективной значимости и ценности важнейших для данной организации норм.

Все большее значение в теории и практике современного менеджмента уделяется самоуправляемым командам — группам, которые создаются для решения конкретных задач и объединяют специалистов, необходимых для их успешного решения. Членов команды объединяет взаимная (коллективная) ответственность за достижение общих целей деятельности, поставленных перед группой. Как правило, командам предоставляется определенная (иногда очень большая) автономия в принятии решений, определении путей достижения целей, распределении ресурсов, трудовых обязанностей и вознаграждения.

Практика использования самоуправляемых команд показывает, что работа в них положительно сказывается на мотивации работников, их удовлетворенности трудом, повышает взаимопонимание и взаимопомощь работников, снижает уровень конфликтов и в целом повышает эффективность решения производственных задач.

Многочисленные исследования специалистов и наблюдения практиков показывают, что эффективнее действуют команды, отличающиеся следующими признаками:

• • у команды имеется четкое представление о целях, которые она должна достичь;
• • члены команды имеют согласованное представление о целях коллективной деятельности и готовы поступиться ради их достижения собственными интересами;
• • члены команды имеют необходимый уровень профессиональной подготовки, хороший уровень развития профессионально значимых навыков, их профессиональная подготовка носит взаимодополняющий характер;
• • отношения между членами команды основаны на принципах взаимного доверия и взаимной поддержки, члены команды ценят друг друга и свою принадлежность к команде;
• • в команде хорошо выстроено взаимодействие, члены таких команд способны в доступной форме передавать информацию, обсуждать и преодолевать возникающие разногласия путем переговоров.

Организуя деятельность команды, менеджер призван способствовать развитию указанных качеств: для создания эффективно действующей команды следует обеспечить грамотный подбор ее членов, обращая внимание не только на профессионально-квалификационные критерии, но и на психофизиологическую совместимость работников, общее понимание целей совместной деятельности, согласованность взаимных ожиданий и требований.

Развитию команды, ее ценностно-ориентационному единству могут способствовать такие факторы, как:

• • воздействие на процесс групповой самоидентификации благодаря специфическим атрибутам, девизам;
• • фиксация внимания на особой функции группы среди прочих;
• • культивация традиций, обрядов;
• • культивирование мифов, в том числе мифа о герое;
• • создание пространственно-временных предпосылок для взаимодействия группы;
• • обеспечение условий, способствующих формированию эмоционального компонента групповой сплоченности (позитивных эмоциональных сопереживаний);
• • использование фактора соревнования (конструктивной конкуренции).

Одновременно следует помнить, что с применением командных методов работы могут быть связаны определенные проблемы. Так, может возникнуть расхождение целей команды и организации, когда команда начинает преследовать цели, важные для нее, но не только не полезные, но и прямо вредные для организации. Кроме того, для формирования команды нужно достаточно много времени, при этом возрастают затраты на обучение и подбор кадров. В ряде случаев использование коллективных форм работы приводит к снижению индивидуальной ответственности.

Следует внимательно анализировать ход командной работы и вовремя принимать корректирующие меры.

Итак, мы видим, что принадлежность к разным группам по-разному влияет на поведение и деятельность человека. Можно перефразировать известное выражение и говорить: «Скажи мне, какой группе ты принадлежишь, и я скажу кто ты». Каждому, кто профессионально работает с людьми, следует помнить: анализ принадлежности человека к той или иной группе и характер его взаимоотношений с ней — ключ к пониманию природы его поведения.