Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Теория Маслоу нередко обсуждается при управлении организационным поведением работников. Его книга «Мотивация и личность» сильно повлияла на решение проблем практической психологии. По мнению А. Маслоу, человеческое поведение определяется широким спектром потребностей, которые он разбил на пять категорий. Согласно теории, все человеческие потребности располагаются в «свободной иерархии», т. е. поведением членов организации управляют наиболее насущные (низшие в иерархии) потребности до тех пор, пока они не удовлетворены. Когда потребности более низкого уровня оказываются удовлетворенными хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. В том случае, когда потребность удовлетворена, она больше не мотивирует индивида до тех пор, пока снова не актуализируется. Если потребности низших уровней постоянно удовлетворяются, в поведении доминируют потребности высших уровней. Высшие потребности в отличие от низших никогда не будут удовлетворены (рис. 11).

Рис. 7 7. Иерархия мотивов (по А. Маслоу)

Являясь апологетом гуманистической психологии, А. Маслоу основной потребностью человека считал потребность в самореализации, определяя ее как «…склонность актуализировать то, что возможно, в большей степени развивать то, в чем заключается наше своеобразие, становиться всем тем, чем мы способны стать». Если данный мотив является мотивом роста, то остальные четыре мотива в его схеме — дефицит-мотивы, неудовлетворение которых ведет к болезни, а удовлетворение актуализирует мотив самореализации.

Характеризуя «самоактуализирующихся» людей, следует отметить, что их внимание концентрируется не на собственной персоне, не на узкоиндивидуальных интересах, а на более широких общественных целях. Такие люди, как и все остальные, испытывают чувство вины, тревоги, но беспокоит их не собственная судьба. Они тревожатся о расхождении между действительностью, как она существует, и тем, какой должна быть. Представляется, что такой общественной направленностью личности определяется позитивный критерий распознавания самоактуализирующихся индивидов — их стремление не к безопасности, а к полному испытанию и развитию своих талантов, способностей, потенциальности и т. д. Характерные черты таких людей — четкое, ясное восприятие действительности, способность правильно судить о людях, свежесть, нешаблонность восприятия. Четкость восприятия и познания позволяет им правильно предсказывать ход событий.

«Самоактуализирующихся» людей не пугает новое, неизвестное, наоборот, оно привлекает их. Вот почему такие люди в области науки выступают как новаторы в отличие от множества ученых, обладающих высоким интеллектом, но которые из-за робости, тревожности, приверженности установившимся мнениям и из-за других подобных недостатков занимаются лишь известным. Характерная для самоактуализирующихся людей творческая направленность является универсальной характеристикой их личности.

Развивая свою идею самоактуализации личности, Маслоу утверждал, что условием и предпосылкой развития личности в этом направлении является труд, который должен быть организован таким образом, чтобы работник понимал необходимость дела, которое он совершает. Руководитель организации должен обеспечить мотивацию к труду конкретного работника путем удовлетворения его важнейших потребностей таким образом, чтобы это способствовало достижению целей всей организации или ее подразделений. Наблюдая за поведением подчиненных, руководитель выделяет ведущие мотивы и принимает решение о том, надо ли их корректировать. Среди наиболее распространенных способов удовлетворения потребностей высшего уровня можно выделить следующие:

• — потребности в самовыражении: обеспечение возможностей для обучения и развития личности работника; предоставление сложных и важных заданий с высокой степенью самоконтроля и доверия;
• — потребности в уважении: содержательная работа; высокая оценка качественного выполнения заданий и поощрение достигнутых работником результатов; демонстрация возможностей для продвижения работника по службе, для занятия им более высокого должностного или профессионального статуса; предоставление возможности участвовать в принятии управленческих решений в рамках подразделений организации; делегирование руководителем прав и полномочий своим подчиненным;
• — социальные потребности: проведение совещаний с расширенным участием подчиненных; создание и поддержание духа команды (команды единомышленников); обеспечение возможности функционирования неформальной структуры и неформальных групп в организации.

Таким образом, опираясь на модель А. Маслоу, руководители организации могут привлечь широкий набор поощрений и наказаний, основанных на знании и использовании потребностей подчиненных. Вместе с тем практическое применение этой модели сталкивается с серьезными трудностями. Отметим некоторые из них.

• 1. Предположения об иерархической обусловленности повышения или снижения значимости мотивов не доказаны экспериментально.
• 2. Модель в большей степени применима к мотивации труда высококвалифицированных рабочих и менеджеров.
• 3. Нередко удовлетворение потребностей работников воспринимается ими как должное и не стимулирует их трудовую деятельность. Например, премии могут стать настолько привычными, что работники начинают их требовать от руководства независимо от качества выполнения порученных заданий.
• 4. Удовлетворение высших потребностей может оказывать стимулирующее воздействие только в том случае, если будут удовлетворены потребности низших уровней, чего очень сложно достичь в условиях реальной организации и существующего дефицита ценностей, и работники вместо самовыражения должны думать об удовлетворении насущных потребностей: в еде, жилье и т. д.
• 5. Стимулирование деятельности с опорой на высокие потребности возможно только при наличии определенных культурных норм. И если это допустимо, например, в японских фирмах, то в большинстве случаев такое положение на предприятиях Восточной Европы невозможно, поскольку здесь не сложилась общая организационная культура, основанная на доверии к работнику и высоком уровне его самосознания.

Однако при всех указанных трудностях модель А. Маслоу в настоящее время весьма широко распространена в организациях разного профиля при определении способов стимулирования работников.