Саморегулирование и самомотивация личности

Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

В середине прошлого века мы наблюдали большое влияние государства и общественного строя на формирование трудовой мотивации. Трудовое воспитание шло по всем ячейкам общества, это было важным «государственным делом», все средства массовой информации показывали трудящихся, их лучших представителей. Общество осуждало, если кто-то действовал иначе, тунеядцев и лентяев законодательно наказывали. Сейчас ценность трудового элемента ослабла, во многом только воле человека подчинено решение «хочу — не хочу работать». Общество безразлично к тому, как используется трудовой потенциал. Фокус располагается на волеизъявлении личности, личность сама определяет, что ей делать — работать или не работать. Для большинства потенциальных участников рынка труда приоритетным является выбор наиболее легких форм трудового участия. Это связано с тем, что политика организации общеполезной занятости населения и трудовой мотивации слабая.

Мотивация людей к труду формируется под влиянием разных факторов. Это и уклад жизни, и ценности человека и общества, и воспитание, обучение, и законодательные и иные правовые средства, влияние на сознание и поведение людей. Важен и такой способ формирования мотивации, как саморегулирование — формирование мотивации, когда люди самостоятельно или коллективно на добровольной основе выбирают варианты решений, принимают правила трудовой деятельности, осознанно им следуют, соблюдают и выполняют.

В практике экономической деятельности появилось много правил саморегулирования и среди них коллективные договоры, «Социальная хартия Российского бизнеса», кодексы предпринимательства, этические правила и т. п. Такой опыт полезен для выработки высоких мотивов трудовой деятельности.

При всей четкости и организованности работы компании в ней должны применяться способы стимулирования активной трудовой деятельности каждого человека и выработки у него гражданской позиции. В этом помогает механизм саморегулирования.

Саморегулирование позволяет выявить важные грани трудовой деятельности, поскольку способствует приведению в действие интеллектуальных и психических механизмов поведения человека. Для такого механизма характерны следующие свойства:

• • работник глубоко сознает свое место в трудовом процессе;
• • расширяются возможности активной деятельности в рамках трудовых функций и поле для проявления инициативы;
• • работник самостоятельно оценивает ситуации — постоянно возникающие и временные;
• • работник принимает решения самостоятельно, проводя выбор вариантов;
• • степень выполнения таких решений становится большей, поскольку работник заинтересован в реализации собственных решений;
• • работник сознает меру своей ответственности за выполнение собственных решений и получение фактических результатов.

Механизм саморегулирования должен быть сформирован и вписан в общий механизм регулирования трудовых процессов. Здесь особое значение имеют два условия. Во-первых, самовоспитание работника, включающее побуждение к добросовестной работе, формирование четкости и дисциплинированности в действиях, поддержание таких свойств характера, которые помогают, а не мешают трудовому ритму. Воля и упорство должны заменять деконцентрацию и неорганизованность. В этой связи задача руководства предприятия — создание комфортной трудовой обстановки и уверенности работника в своих силах.

Во-вторых, для развития саморегулирования важна поддержка работника со стороны руководителя и коллектива. Не безразличие и злословие, а поддержка и признание образцов самостоятельных решений и действий — вот что необходимо. К тому же должны правильно использоваться возможности законодательства, позволяющего поощрять инициативу и высокие результаты, способствовать карьерному росту. Юридические гарантии саморегулирования — хороший ресурс^[1].

Требуется сочетание способов самовоспитания и гражданского воспитания. Оно обеспечивается, когда трудовой коллектив правильно оценивает гражданские позиции каждого человека и его стремление видеть связь своего «рабочего места» и целей организации. Это предполагает, в свою очередь, нетерпимость к пассивности в выполнении трудовых функций и к безразличию к делам организации. Только тогда разнообразные стимулы позволят формировать социально-ориентированные мотивы деятельности, а значит, расширять границы использования механизма саморегулирования. Ведь, в конечном счете, и известная концепция социальной ответственности бизнеса способствует реализации этих положений.

В механизме саморегулирования можно заметить «перемены ролей» участников трудовой деятельности, когда объем самостоятельных действий более доступен высококвалифицированному и инициативному работнику и труден для пассивного человека. И те и другие находятся в иоле зрения руководителя и коллектива и могут рассчитывать на объективную оценку результатов.

Приведенные характеристики саморегулирования по-разному проявляются в секторах экономики. Так и в корпоративном секторе работники побуждаются к активной деятельности в силу принципов устройства и функционирования акционерных обществ — чем больше новации, тем выше прибыль и размеры доходов каждого. В государственном секторе многое зависит от правильного определения рамок деятельности работников на разных уровнях. Активные работники заслуживают доверия и более широкой компетенции, и тут действуют как карьерные, так и личные мотивы.

Еще один аспект темы иллюстрируется трудовой деятельностью в неформальном (частном) секторе, где преобладает добровольный выбор самих работников. «Самозанятость» в своем хозяйстве и реализация продукции, мелкие фирмы и т. п. позволяют людям самим определять предмет и цели своих занятий, причем жестких границ с формальным сектором не существует. И этому посвящено исследование ученых НИУ ВШЭ¹. По нашему мнению, здесь действуют так называемые самостимулы, которые способствуют выработке устойчивых мотивов трудовой деятельности. Формируются привычки следовать заданному собственному ритму труда. Это любопытный феномен экономики.

Подводя итог сказанному, отметим главное. В механизме саморегулирования происходит сочетание функций и реальных ролей граждан, которые принимают решения, и тех же граждан как исполнителей этих решений. Отсюда очевидная роль самостимулов трудовой деятельности, которые надо формировать путем воспитания гражданских качеств работника и его нравственных свойств как личности, глубоко сознающей свою ответственность за свои решения и дела.

Люди, для которых содержание работы — основной мотив, обладают высокой степенью самоорганизации и нуждаются чаще всего лишь в социальных гарантиях. К таковым относится право на труд и распоряжение его итогами. Для самоорганизованных людей стимулами выступают, например, свободный график или персонификация результатов деятельности (проект Петровой, отчет Степанова и т. п.), поддержка и поощрение инициатив и др.^[2]

Чем выше самомотивация сотрудника, тем лучше, эффективнее он работает и стремится к саморазвитию, повышению квалификации в рамках своей работы; тем выше его лояльность к организации. Работник идентифицирует свои личные цели со стратегическими целями компании. В результате производительность труда растет, а следовательно, растет и прибыльность компании.

Развитие управленческих механизмов самомотивации к труду. Во всех развитых странах на протяжении последних 50 лет активно разрабатывались методы управления персоналом, основанные на использовании личных интересов человека, связанных с удовлетворением его потребностей. Эти методы эмпирически доказали свою высокую эффективность. Все послевоенное процветание развитых стран происходило при глубоком осознании выгодности вложения средств в человеческий капитал и стало результатом его умелого использования.

Самоуправление (конкурсная система отбора руководителей, работа советов трудовых коллективов — СТК, привлечение к управлению новых людей со стороны со свежими идеями, карьерный рост, внедрение внутрипроизводственного хозрасчета и т. п.) в первые годы постсоветского периода, проходившего на фоне расширения экономической самостоятельности предприятий, дало неплохие результаты. Они были связаны не с коренной перестройкой экономики страны, был затронут в первую очередь личный материальный мотив. Именно на эти годы (1986—1990) приходился ник в развитии самоуправления в коллективах, рост производительности труда и заработной платы. Однако сфера влияния рабочей группы, подразделения (и тем более отдельного работника) была тогда ограничена, а собственность все еще была бесхозной. На сегодняшний день, к сожалению, во многих трудовых коллективах по-прежнему нет базы для самоуправления, и они не готовы к нему в условиях рынка. К сожалению, в последнее время обострился эгоцентрический интерес менеджеров и собственников, что порождает недовольство работников и сдерживает их активную самодеятельность.

Вместе с тем широко известен японский опыт организации крупных корпораций по типу «большой семьи» или американский опыт формирования благоприятного психологического и социального климата на предприятиях, таких как, например, преуспевающая металлургическая корпорация «Ныокор». Подобный микроклимат создается, с одной стороны, здоровой конкуренцией между подразделениями и сотрудниками, а с другой — взаимопомощью коллег и четким пониманием важности эффективной работы не одного человека, а всей корпорации. Главное отличие такого принципа организации от российских органов самоуправления — персональная ответственность за любое принятое решение.

Учитывая вышеперечисленное, можно сделать вывод: механизм самомотивации в рыночных условиях обязательно должен включать такой социально-экономический фактор, как самоуправление одновременно с персональной ответственностью за результаты работы. Такая ответственность может быть и у наемного работника, но чаще характеризует предпринимателя, собственника, представляет собой основу его экономической самостоятельности. Владелец сам отвечает за свой бизнес, за показатели труда как собственного, так и наемных работников, отвечает перед собой, своей семьей, подчиненными, обществом. Если же рассматривать такую экономическую ответственность не только как мотив, связанный со стремлением проявить себя, самоутвердиться, добиться финансовой независимости, но и как характерную черту трудовой деятельности, то можно увидеть ее и у наемных работников, отличающихся высокой этикой трудовых отношений. Их самомотивация к труду максимальна.

В этих условиях особенно важно согласование интересов менеджеров и собственников с интересами акционеров, голос которых должен быть реально слышен и должен ощутимо влиять па программы и текущую деятельность всей компании. Самомотивация акционеров служит гарантией принятия наиболее целесообразных решений и предостерегает от произвольных действий менеджеров и владельцев контрольных пакетов акций.

Следует заметить, что самомотивированных людей очень немного. Большая часть работников стремятся избавить себя от ответственности. Поэтому многие индивиды с высоким экономическим статусом вовсе не стараются стать предпринимателями, предпочитая наемный труд.

Как уже говорилось выше, для включения механизма самомотивации особый смысл приобретает уровень сознательности человека, степень осознанности значимости выполняемой им работы. Наиболее продуктивной и самомотивированной будет та деятельность, которая еще на этапе целеполагания соответствует системе ценностей работника, близкой корпоративным ценностям, а в процессе ее реализации он задействует как свои ресурсы, так и ресурсы своего окружения.

Таким образом, самомотивация к труду — это характерная особенность внутренней мотивации, включающая осознание значимости работы, механизмы саморегулирования и самоуправления одновременно с высокой экономической и социальной ответственностью за результаты работы, использование как внутриличностных, так и внешнекорпоративных ресурсов для достижения целей.

Механизм рыночной мотивации в России, переходящей от одной социально-экономической системы к другой, требует еще серьезной перенастройки с повышением удельного веса самомотивации работников в общем механизме регулирования трудовых отношений. Безусловно, каждая компания имеет свои особенности, зависящие от ее размера, области деятельности, стиля управления, в соответствии с которыми необходимо выстраивать общую систему мотивации персонала. Задача любой компании — разработать такую понятную и прозрачную систему мотивации, которая включала бы такие факторы самомотивации, как осознание важности и полезности деятельности, равных возможностей добиться успеха.

Мотивацию, анализируемую как процесс, теоретически можно представить в виде ряда последовательных стадий (этапов). Примером таких этапов могут быть:

• — возникновение потребностей;
• — поиск путей устранения потребности;
• — определение целей (направления) действия;
• — формирование программы действий;
• — осуществление действия;
• — получение вознаграждения за осуществление действия;
• — устранение потребности.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это такой тип поведения, который происходит изнутри личностного Я и полностью находится внутри самого поведения. Внутренняя мотивация является сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека.

Внутренняя мотивация побуждает действовать.

Составляющими внутренней мотивации сотрудников являются удовольствие от работы, удовлетворенность результатами труда, социальный статус и авторитет среди коллег.

Внешняя мотивация — это то, что делается для людей, чтобы мотивировать их, например вознаграждения, похвала, продвижения, наказания. Внешняя мотивация может выступать в двух формах — административной и экономической. Внешняя мотивация напрямую зависит от потребностей человека.

Правильное воздействие на внешнюю мотивацию человека будет побуждать сто к действию, к росту, мотивировать к труду и получению высоких результатов.

Ценностные ориентации — это относительно устойчивое, социально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей.

Установки — это наиболее устойчивая направленность отношения человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, готовность к определенным действиям. Эти ощущения, чувства и убеждения в значительной мере определяют восприятие работниками внешней среды и побуждают их планировать свои действия и поступки.

Мотивационная установка — это задание работника самому себе, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при возникновении нужной ситуации, повода. Эго латентное состояние готовности к удовлетворению потребности или реализации намерения.

Механизм мотивации включает в себя потребности, притязания, стимулы, установки, нормы, действия. Одни мотивационные механизмы — потребности, установки, ценности — мотивируют, т. е. запускают другие мотивационные механизмы через стимул или побуждение для совершения того или иного действия в рамках установленных норм и правил. Этим инициируются действия или поведение человека.

Основными функциями мотивационного механизма являются побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

Основными экономическими условиями внешней мотивации считаются развитие отношений собственности, конкуренция и налоговая система. Развитие отношений собственности является важнейшим условием формирования мотивационного механизма, поскольку заставляет работников заботиться о повышении квалификации, накоплении потенциала и приобретении интеллектуальной собственности. Отношения конкуренции на рынке труда и являются катализатором мотивационного механизма. Государственное регулирование в виде налоговой системы — это тот внешний стимул, который, воздействуя на интересы индивида, заставляет его увеличивать свой вклад в общественное производство. Среди социальных факторов мотивации труда следует особо отметить признание обществом ценности труда.

Современный механизм мотивации трудовой деятельности основан прежде всего на внутреннем побуждении, сформированном под влиянием внешних стимулов.

Вместе с тем важен и такой способ формирования мотивации, как саморегулирование, когда люди коллективно на добровольной основе принимают правила трудовой деятельности, осознанно их соблюдают и выполняют.

Самомотивация к труду — это характерная особенность внутренней мотивации, включающая осознание значимости работы, механизмы саморегулирования и самоуправления одновременно с высокой экономической и социальной ответственностью за результаты работы, использование как внутриличностных, так и внешнскорпоративных ресурсов для достижения целей.

• [1] См.: Тихомиров /О. Л. Управление на основе права. М.: Формула права, 2007. С. 159—172.
• [2] Лобанова Т. II. Системы рыночной мотивации персонала.