Содержательные теории трудовой мотивации

Содержательные теории мотивации изучают систему потребностей людей, определяют потребность как мотивирующий фактор, классифицируют потребности и пытаются найти взаимосвязь между ними.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу — пожалуй, самая известная и распространенная теория, которую можно назвать азбукой в мотивации.

С данной теорией знаком, наверное, каждый специалист из области управления персоналом, она относится к азам мотивации. Его теорию брали за основу многие другие ученые, которые ее совершенствовали и развивали.

Теория Маслоу утверждает, что во всех людях все потребности являются врожденными или инстинктивными и они организованы в иерархическую систему приоритетности или доминирования. Маслоу выделяет пять групп потребностей, расположенных в определенной иерархии.

• • Физиологические потребности. К данной группе можно отнести потребности в пище, воздухе, воде и т. д. — другими словами, те потребности, которые необходимы человеку для выживания и поддержания организма в жизнедеятельном состоянии. Эти потребности в основном связаны с поддержанием физиологических процессов и относятся в первую очередь к физиологии человека. Те люди, которые работают только для удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они фокусируют все свое внимание на оплате труда, а также на его условиях и удобстве па месте работы, также на возможности избегать усталости, выполнять минимум работы и т. д. Управлять данной группой людей достаточно просто: необходимо, чтобы тот минимум заработной платы, которую они получают, обеспечивал их выживание, а рабочие условия не особо отягощали существование работников.
• • Потребности безопасности. Эти потребности связаны со стремлениями и желаниями людей находиться в стабильности и безопасности. Люди, которые относятся к этой категории, стараются избегать волнительных ситуаций, они любят порядок, четкие правила и ясные структуры своей работы. Данные индивиды оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения, что она способна обеспечить им стабильное существование в будущем. Для человека, который находится под влиянием этих потребностей, необходимы гарантии работы, т. е. хорошее пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание и другие социальные гарантии. Люди данной категории всячески стремятся обезопасить себя, они противники всяческих изменений и преобразований. Управляя людьми такого рода, можно предоставить им ясную и надежную систему социального страхования, справедливые правила регулирования их деятельности, относительно высокую заработную плату, но не стоит привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению каких-либо действий, связанных с риском и изменениями.
• • Потребности принадлежности и причастности. Для человека свойственно участие в коллективных действиях, ему необходимы дружба, любовь, членство в каких-либо обществах, участие в различных мероприятиях и т. д. Те люди, которые считают эту потребность ведущей, смотрят на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу, а во-вторых, как па возможность установления хороших и дружеских отношений со своими сослуживцами. Отношение к этой категории людей у руководства должно носить форму дружеского характера, этой группе необходимо создавать условия для общения на работе. Наилучшие результаты дает групповая форма организации труда, групповые мероприятия, которые выходят за рамки основной работы, а также постоянное напоминание о том, что их ценят коллеги по работе.
• • Потребности признания и самоутверждения. Эта группа потребностей отражает желание людей чувствовать себя компетентными, сильными, уверенными в себе, а также желание признания и уважения их способностей другими людьми. Для этих людей свойственно стремление либо к лидерскому положению, либо к признанию их авторитета при решении различных задач. Для управления этой группой людей необходимо использование различных форм выражения признания их заслуг. Здесь могут быть полезными присвоение различных титулов и званий, публикации в прессе, публичные упоминания руководством их заслуг, различные почетные награды и т. д.
• • Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, которые выражают стремление человека к наиболее полному использованию своих способностей, умений, навыков и знаний. Эти потребности в большей степени, чем другие потребности, носят чисто индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого понятия. Данная группа людей открыта к восприятию себя и всего того, что их окружает, они созидательны и независимы. Для управления такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, которые позволят претворить в жизнь все их способности, необходимо предоставить им большую свободу в выборе средств, для решения задач, другими словами, таким людям необходимо предоставлять интересную и созидательную работу.

Согласно теории Маслоу эти потребности мы можем расположить в иерархической последовательности в виде пирамиды: в основании лежат первичные потребности, а вершина — это вторичные потребности (рис. 4.2).

Основной смысл структуры данного построения заключается в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней, что в свою очередь сказывается на его мотивации. Иными словами, в человеческом поведении определяющим является сначала удовлетворение потребностей более низких уровней, а затем после их удовлетворения рассматриваются потребности более высоких уровней.

Концепция Маслоу оказала сильное влияние на развитие теоретических и практических аспектов современного управления. Но в жизни выявился ряд достаточно уязвимых моментов^[1].

• 1. Потребности могут по-разному проявляться в зависимости от различных ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т. д.
• 2. В жизни необязательно наблюдается такое жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в модели Маслоу.
• 3. Удовлетворение верхней группы потребностей необязательно приводит к ослаблению их воздействия па мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является только потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере се удовлетворения. Практика же показывает, что-то же свойство имеет потребность признания и самовыражения.

Рис. 4.2. Пирамида потребностей Маслоу

Разделив все человеческие потребности на группы и выстроив четкую иерархическую структуру, Маслоу утверждал, что по мере удовлетворения низлежащих потребностей все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе нс означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как описано выше. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая и наиболее часто встречающаяся, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться. Позже Маслоу дополнил свою теорию идеей, что удовлетворение потребностей необходимо рассматривать в зависимости от возрастной группы людей, а именно что разные потребности должны удовлетворяться в определенном возрасте. Так, физиологические потребности, потребности в безопасности должны удовлетворяться в раннем детстве, социальные чуть позже, потребности в любви и уважении в подростковом возрасте, а последняя группа потребностей удовлетворяется вплоть до 50 лет и старше. Неудовлетворенные вовремя потребности будет гораздо сложнее удовлетворить позднее.

С точки зрения мотивации труда, теорию Маслоу можно использовать для «прогнозирования» актуальных потребностей работников и при необходимости воздействовать на них с целью получения необходимого трудового поведения.

Несмотря на свою популярность, теория иерархии потребностей встретила достаточно большое количество критики. Основными претензиями со стороны ученых было, во-первых, то, что непонятно, как измерять потребность и уровень удовлетворенности потребности; во-вторых, теория не объясняет, почему некоторые потребности продолжают быть мотивирующими даже после того, как они были удовлетворены; в-третьих, Маслоу проводил свое исследование на крайне выдающихся людях, таких как Элеонора Рузвельт, Авраам Линкольн и Альберт Эйнштейн, что не дает ответа на вопрос, как именно устроена пирамида потребностей среднего человека^[2].

В итоге из теории Маслоу можно сделать следующие выводы:

• 1) стимулирование будет эффективным в случае воздействия на мотивирующую потребность;
• 2) удовлетворение мотивирующих потребностей часто приводит к смещению фокуса на потребности более высокого уровня, и такая потребность более не будет мотивирующей для человека;
• 3) актуальность потребности зависит от возраста человека.

• [1] См.: Мотивация и оценка персонала: учеб, пособие / Г. А. Дмитриенко, Е. А. Шарапа-това, Т. М. Максименко. К.: МАУП, 2002.
• [2] См.: Трудовая мотивация: учеб, пособие / Д. А. Аширов. М.: ТК Велби; Проспект, 2005.