Материальное стимулирование: слагаемые денежного вознаграждения

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников. В соответствии с теорией справедливости деньги есть достаточно сильный мотиватор только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

В условиях рыночных отношений одним из важнейших методов воздействия на эффективность трудовой деятельности персонала является мотивация, основанная на материальном денежном стимулировании.

В. В. Травин и В. А. Дятлов рассматривают заработную плату как важнейшую часть системы оплаты и стимулирования труда. Помимо этого они выделяют бонусы, которые постепенно входят в практику многих фирм и которым предшествует оценка или аттестация персонала. К формам материального стимулирования относится также участие в прибылях¹.

А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин. О. Н. Громова считают, что на трудовую мотивацию влияют следующие материальные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов. При этом основной формой стимулирования является заработная плата^[1].

Можно встретить еще одно название материальных денежных стимулов — компенсационные, т. е. деньги, непосредственно получаемые людьми в обмен за свой труд от организации. А компенсационные выплаты в свою очередь подразделяются на монетарные (т.е. денежные) и долгосрочные. Долгосрочные выплаты — это деньги, которые работник может получить в зависимости от результатов работы своей организации не «здесь и сейчас», а когда-нибудь позже и, возможно, уже вне организации. Более подробно это будет рассмотрено в главе 7.

Опираясь на классификацию, данную в предыдущем параграфе, к материальным денежным стимулам будем относить (рис. 5.2):

• • фиксированную базовую заработную плату (постоянную часть);
• • дополнительные выплаты и надбавки (условно-постоянную часть);
• • премии (переменную часть заработной платы, зависящую от достижения результата трудовой деятельности);
• • долгосрочные выплаты (участие в прибылях, опционы).

Рис. 5.2. Вознаграждения — материально-денежные стимулы

При рассмотрении материально-денежных стимулов хотелось бы остановиться на традиционных, существующих системах оплаты труда. Перспективные современные системы оплаты труда будут описаны в главах 6 и 7.

Базовая заработная плата может регулироваться с помощью тарифной системы. Тарифная система, по определению А. И. Гребнева, — это система ставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношения в оплате труда, характеризующая качество труда работников — квалификацию, сложность, ответственность, тяжесть и условия труда. Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду). Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т. е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты — это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате — это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате — это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т. д.).

Тарифная система оплаты труда является традиционным методом организации оплаты труда. В условиях плановой социалистической экономики тарифная ставка являлась основным рычагом регулирования заработной платы различных отраслей народного хозяйства. Однако в современных условиях большинство предприятий и организаций применяют также и бестарифные модели.

Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Повременная — форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации сотрудника и условий труда. Повременная форма заработной платы используется для 70—80% американских рабочих, и для 60—70% рабочих в Западной Европе. В России, по разным оценкам, повременная форма оплаты используется примерно для 20—30% рабочих.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности сотрудников.

Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную:

• • при простой повременной форме заработной платы оплата груда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• • повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременнопремиальная система оплаты труда, при которой учитываются количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Сдельная система оплаты труда — это оплата, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

• • прямая сдельная — оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• • сдельно-премиальная — предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.);
• • сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• • косвенно-сдельная — применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
• • аккордная — форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

При прямой сдельной форме заработной платы заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Повременная и сдельная системы оплаты труда могут быть и индивидуальными, и коллективными (бригадными) в зависимости от того, как определяется заработная плата.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей — оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Под бонусами понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки в виде некоторого процента (или абсолютной величины премии).

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата в виде заранее установленного процента с дохода. Премирование из дохода является главной формой поощрения в коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли. Премирование из прибыли считают наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует сотрудников на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство. Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями, но отдельным категориям персонала (система грейдов).

Бонусные системы получают большое распространение, так как они позволяют оценить нс только труд сотрудника, но и его знания и компетенции.

Схемы с переменной оплатой труда дополняются системами комиссионных выплат для таких профессий, как брокер, дилер, торговый агент, посредник. Система стимулирования сотрудников данных категорий основана на установлении прямой зависимости размера вознаграждения от объема продаж или сделок.

К комиссионным выплатам относятся:

• 1) фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
• 2) фиксированный процент от маржи (разницы между продажной ценой и издержками);
• 3) фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации;
• 4) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Рассмотренные формы заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Для закрепления за заработной платой стимулирующей функции в процессе выбора системы оплаты труда следует учитывать так называемый эффект привыкания, согласно которому любые изменения в системе оплаты груда с целью повышения ее эффективности, в том числе и связанные с повышением уровня заработной платы, могут стать недейственными в течение очень короткого времени — до двух месяцев. Так как у каждой из рассмотренных систем оплаты труда есть свои особенности, определяющие ее преимущества и недостатки, выбор и установление системы оплаты груда остается за предприятием. Только в этом случае при оплате труда каждого сотрудника возможно учесть все многообразие внешних и внутренних факторов, воздействующих на организацию.

Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап на постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль в массовом индустриальном производстве. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего творческие функции. Передовые компании начинают все активнее использовать такие современные инструменты вознаграждения за эффективный труд, как KPI (Key Performance Indicators) — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. На этой системе мы подробнее остановимся в главе 7.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя эго не единственное средство мотивации работников. Деньги выступают достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего груда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой груда.

К основным недостаткам денежного (монетарного) стимулирования можно отнести нижеуказанные.

Эффект привыкания. Постоянно получая бонусы и премии, работник перестает их ценить, рассматривая как должное. Премирование начинает восприниматься как обязательное дополнение к заработной плате. Повышение заработной платы, как известно, мотивирует к повышению эффективности груда не более чем на 2—3 месяца.

Отсутствие четких критериев денежного стимулирования персонала. Поскольку постоянная выплата премий ведет к привыканию, любой сбой в процессе привычного премирования воспринимается сотрудниками негативно. К сожалению, во многих компаниях до сих пор отсутствует прозрачная бонусная система. Зачастую это вызвано не только и не столько нежеланием или низкой квалификацией менеджмента, но и объективными трудностями разработки этой системы. Поэтому доводы руководства о неэффективной работе будут рассматриваться работниками как удержание их заработков в пользу руководства компании. Персонал проявляет недовольство и в том случае, когда руководство решает сменить систему стимулирования.

Отсутствие заботы о сотрудниках. Работники воспринимают материальное стимулирование как справедливое вознаграждение: «отработал — получил». То есть с помощью этого инструмента просто невозможно показать отношение организации к конкретному работнику.

Демотивирующее воздействие неоправданно высоких заработных плат. «Зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше?» — спрашивает себя работник, перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто во вред бизнесу.

Небольшие премии не запоминаются. Исследования в этой области показали, что треть работников, получивших вознаграждения наличными, используют его на оплату текущих счетов. Каждый пятый уже через несколько месяцев не помнит, на что он потратил эти деньги и даже что он их вообще получал. При этом памятный подарок или грамоту люди чаще всего хранят, четко помнят, за что и при каких обстоятельствах он был им вручен.

Жертвы ради денег. Также нужно помнить о том, что, когда люди стремятся только к деньгам, они, желая максимизировать свою выгоду, часто идут на всевозможные уловки и комбинации, даже если при этом им приходится жертвовать качеством и честью.

• [1] См.: Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М. :ИПФРА-М, 1997. С. 368.