Национальное в организационной культуре

Известно, что знаменитые японские «кружки качества» не получили развития в Европе и США. Как элемент организационной культуры, в Японии они продемонстрирован и высокую эффективность и способствовали повышению удовлетворенности работников японских фирм участием в политике повышения качества в организации. Однако попытки перенести этот опыт на американские и западноевропейские предприятия оказались неудачными. Это лишний раз подтверждает то, что приобретенное в рамках национальной культуры ею поддерживается и развивается, а при перенесении на другую почву, потеряв эту поддержку, может оказаться недейственным.

Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Культура может рассматриваться на трех уровнях взаимодействия: национальная культура — всемирная культура, культура одной группы — культура другой группы, культура индивида — национальная культура.

При управлении коммерческими организациями с иностранным капиталом представляется очень важным знать ответы на два вопроса:

• • как национальная культура влияет на корпоративную культуру организации?
• • можно ли «сращивать» в одной организации элементы разных национальных культур и как учесть их особенности в каждом конкретном случае?

Культуры не бывают ни плохими, ни хорошими — они бывают разными. Ответ на вопрос об особенностях национальных культур дают различные модели, среди которых наиболее популярны модели Хофстида; Лэйна и Дистефано; Оучи (модель организации типа «Z») и классификация Льюиса. Остановимся на каждой из них более подробно.

В модели Хофстида [92] используются пять переменных:

• • дистанция власти;
• • индивидуализм;
• • мужественность и женственность;
• • стремление избежать неопределенности;
• • долгосрочность ориентации.

Под дистанцией власти понимают степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая — неравенством.

Индивидуализм характеризуется степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-либо группы. Высокая степень предполагает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам заботится о себе и своих близких в семье и несет ответственность за все свои действия. Эта же переменная характеризуется как коллективизм (или низкая степень индивидуализма).

В коллективистских обществах людям с детства прививают уважение к группам, к которым они принадлежат, обычно к семье, роду, клану или организации. Разницы между членами группы и теми, кто вне ее, не проводят. Члены группы ожидают, что группа защитит их и будет нести за них ответственность, если они попадут в беду. За это они обязаны платить лояльностью своей группе в течение всей жизни.

В индивидуалистских обществах с детства приучают думать о себе с применением категории «Я», не отождествляя себя частью «Мы». Ожидается, что, встав однажды на ноги, индивид уже не будет получать защиты от своей группы, и она не будет нести за него ответственности. Поэтому он не должен быть очень лояльным по отношению к группе.

Мужественность и женственность отражают отношение представителей данной культуры к таким понятиям, как настойчивость и самоуверенность, высокий уровень качества работ, успех и конкуренция, которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины. Они отличаются от «нежных» ценностей: жизненных удобств, поддержания теплых личных отношений, заботы о слабых и солидарности, ассоциируемых преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих представителям либо мужского, либо женского пола. Роль женщины отлична от роли мужчины во всех странах, но в «жестких» обществах это различие больше, чем в «нежных».

Стремлением избежать неопределенности можно считать степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям. Таковыми являются ситуации с ясными и четкими правилами поведения, которые могут быть формализованы, а могут поддерживаться традициями.

В странах с высокой степенью стремления избежать неопределенности люди склоны к проявлению волнения и беспокойства, к лихорадочности в работе, или «авральности». Здесь преобладает мнение, что все «не наше и непривычное» представляет опасность. В противоположном случае все «не свое и непривычное» вызывает познавательное любопытство.

Долгосрочная ориентация (внимание сосредоточено на будущем) проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация (на прошлое и настоящее) проявляется в уважении традиций и наследия, выполнении социальных обязательств.

Модель Лэйна и Дистефано [106] (модель определения влияния национального на организационную культуру) основана на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своего развития. Установлено, что различные общества по-разному решали возникшие проблемы. В модели эти разные пути названы «вариациями в ценностных ориентациях». Шесть переменных рассматриваемой модели включают:

• • отношение человека к природе;
• • ориентацию во времени;
• • представления о природе человека;
• • ориентацию на деятельность;
• • отношения между людьми;
• • ориентацию в пространстве.

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» разновидность имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и их вариациями в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе.

Так, содержание переменной «представления о природе человека» связано с тем, во что индивид верит, рассматривая возможности человека, например можно ли изменить его или нет, являются ли люди изначально плохими, хорошими или теми и другими.

В организации для определения ценностных ориентаций в отношении природы человека могут согласно модели использоваться следующие характеристики: система контроля, стиль управления и организационный климат. Они имеют свои вариации для каждой культуры.

Ориентация на изначально плохое в природе человека служит основой жесткой системы контроля, предполагающей подозрительное отношение к людям (работники типа «Л») — Другим ориентациям (на «нейтральное» и хорошее в природе человека) будут соответствовать более гибкие системы контроля (работники типа «У» ').

Модель Оучи [2, 12, 118, 138] (модель организации типа «Z» — развивающая модель ОП) представляет собой попытку показать, как соединение достоинств двух различных культур (японской и американской) рождает эффективный вариант культуры американской деловой организации.

Свое исследование Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных корпоративной культуры, среди которых:

• • обязательства организации по отношению к работнику;
• • оценка выполнения работы;
• • планирование карьеры;
• • система контроля;
• • принятие решений;
• • уровень ответственности;
• • интерес к человеку.

Эти семь сопоставляемых переменных представлены в табл. 1.4.

Таблица 1.4

Модель Оучи организации типа «Z»