Примеры системы грейдирования

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

На основании сравнения имеющихся данных обращает на себя внимание тот факт, что оклады низкоквалифицированных должностей стремятся к «верхним» показателям, а величины окладов менеджмента — к «нижним». Невысокий уровень оплаты труда менеджмента может оказаться демотивирующим фактором для рос та сотрудников внутри компании. В целом величины окладов, предлагаемых в компании, соответствуют… Читать ещё >

Примеры системы грейдирования (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Пример 1. Грейдирование должностей логистического подразделения компании Для оценки должностей логистического подразделения одной из российских транспортных компаний Экспертной группой были выделены должности.

Менеджеры и сотрудники офиса.

1. Директор логистического подразделения.
2. Заместитель директора подразделения.

Персонал складской логистики.

3. Начальник склада.
4. Кладовщик.
5. Грузчик-комплектовщик.
6. Водитель погрузчика.

Персонал транспортной логистики.

7. Начальник автотранспортного отдела.
8. Диспетчер.
9. Главный механик отдела технического обслуживания автопарка (автосервиса).
10. Механик отдела технического обслуживания автопарка.
11. Водитель большегрузного автомобиля.
12. Водитель легкового автомобиля.
13. Экспедитор.
14. Автослесарь.

Описание должностей проводилось на основании имеющихся в компании должностных инструкций. Для уточнения функций каждого рабочего места среди сотрудников проводилось анкетирование. Шаблон разработанной анкеты представлен в табл. 6.8.

Таблица 6.8

Шаблон анкеты описания должностей

Наименование должности/подраздсление.
Цель существования должности.
Ключевые функции должности.
Подчинение (кому подчиняется).
Наличие подчиненных.	непосредственное количество человек. • Руководство подразделением • Функциональные руководители • Квалифицированный персонал
Финансовая ответственность (средний ежемесячный бюджет, за который отвечает сотрудник в рамках должности), тыс. руб.	• 0−10 • 10−50 • 50−150 • 150−500 • 500−1000
Необходимое образование.	• 11е требуется • Среднее • Среднее специальное • Высшее • Высшее профильное
Требуемый опыт работы в данной сфере.	• Нс требуется • От_лет
Необходимые специальные навыки.
Должность требует принятия решений.	• Никогда • Нерегулярно • Основываясь на должностных инструкциях и прочих нормативных актах • Основываясь на наличии специальных знаний в профессиональной сфере • Регулярно

Деловое взаимодействие.

• С сотрудниками компании:
• Контакты отсутствуют
• Редкие контакты
• Регулярные контакты по оперативным вопросам
• Регулярные контакты с выстраиванием истории отношений
• Внешние контакты:
• Контакты отсутствуют
• Редкие контакты
• Регулярные контакты по оперативным вопросам
• Регулярные контакты с выстраиванием истории отношений

Условия работы.

• Благоприятные
• Физический труд
• Неблагоприятные
• Вредные

На основании анализа документов и результатов проведенного анкетирования было составлено подробное описание всех 14 должностей. Пример такого описания для одной из должностей представлен в табл. 6.9.

Таблица 6.9

Описание должности «Начальник склада»

Наименование должности /подразделен ие.	Начальник склада.
Цель существования должности.	Обеспечение бесперебойной работы складов.
Ключевые функции должности.	• Осуществление руководства складскими операциями, организация и контроль соблюдения основных процедур складского комплекса: приемки, учета, хранения, отгрузки. • Организация работы по хранению и отпуску товарноматериальных ценностей на складе. • Обеспечение рационального размещения ТМЦ на складе. • Обеспечение сохранности ТМЦ и соблюдения режимов хранения. • Организация и контроль системы складского учета в информационной системе. • Контроль ведения учета складских операций, оформления и сдачи приходно-расходных документов, составления установленной отчетности. • Организация проведения погрузочно-разгрузочных работ на складе. • Участие в проведении регулярных инвентаризаций товарно-материальных ценностей. • Участие в претензионной работе в случае потери и порчи товаров в пути. • Контроль порядка размещения на складских площадях.

Наименование должности /подраздел ен ие.	Начальник склада.
	• Контроль комплектации заказов, поступающих от отделов снабжения и продаж. • Обеспечение надлежащего технического состояния складов и складского оборудования
Подчинение (кому подчиняется).	Директору подразделения/заместителю директора подразделения.
Наличие подчиненных.	3—10 человек. Квалификация подчиненных: квалифицированный персонал (кладовщики, комплектовщики, грузчики).
Финансовая ответственность (средний ежемесячный бюджет, за который отвечает сотрудник в рамках должности), тыс. руб.	0−10.
Необходимое образование.	• Среднее специальное. • Высшее
Требуемый опыт работы в данной сфере.	От 3 лет.
Необходимые специальные навыки.	• Знание правил ведения необходимой документации по складскому учету. • Знание 1C
Должность требует принятия решений.	• Основываясь на должностных инструкциях и прочих нормативных актах. • Основываясь на наличии специальных знаний в профессиональной сфере
Деловое взаимодействие.	С сотрудниками компании: • Регулярные контакты по оперативным вопросам. • Регулярные контакты с выстраиванием истории отношений. Внешние контакты: • Редкие контакты.
Условия работы.	• Благоприятные. • Физический труд

Таблица 6.10

Экспертной группой был выделен перечень факторов с определением значений каждого их них (табл. 6.10).

Значения факторов оценки должностей.

Фактор

Значение фактора.

Ответственность.

Ответственность сотрудника за свои действия и их последствия, за конечный результат своей работы. Данный фактор оценивается как совокупность трех элементов:

1) границы, в пределах которых сотрудник уполномочен принимать самостоятельные решения;

Фактор	Значение фактора. 2) пределы его деятельности; 3) степень его воздействия на ситуацию в существующих пределах
Инициативность.	Смысл данного фактора заключается в способности человека к самостоятельным волевым проявлениям. Инициативность выражается в самостоятельной постановке целей и в самостоятельной организации действий, направленных на их достижение в рамках целей компании.
Уровень образования и профессиональные знания.	Уровень знаний по специальности — профессиональная квалификация, которая требуется на данной должности. Сюда следует относить все знания, умения и навыки, необходимые для успешного выполнения работы. Профессиональные и научные знания, практический опыт, знание специальных методов, приемов, процедур. Деловые навыки: знание офисной техники, понимание, к кому и как обратиться с вопросами. Уровень знаний по смежным специальностям и знание отраслевой специфики.
Опыт работы.	Оценивается опыт работы на рассматриваемой должности, в данной области.
Управленческие навыки, руководство.	В рамках фактора оценивается, предполагает ли должность наличие подчиненных, их количество и уровень квалификации. Здесь же следует анализировать навыки сотрудника в области планирования, организации, выполнении и оценке результатов деятельности. Важно рассматривать умение работать с людьми, организовывать и контролировать их деятельность в рамках должности.
Сложность и новизна решаемых задач/проблем.	Здесь рассматривается, насколько работа на данной должности может быть формализована. Анализируется частота принятия решений в рамках работы на данной должности, в том числе возможность возникновения различного рода непредсказуемых проблем, требующих быстрого решения.
Навыки коммуникации/ взаимодействия.	В рамках анализа данного фактора рассматривается, в какой степени должность подразумевает встречи, прием посетителей, разговоры по телефону, умение сотрудника работать в команде. Насколько результативность работы на конкретной позиции зависит от умения эффективно и грамотно общаться. Рассматриваются как внешние контакты, так и внутренние.
Условия работы.	Анализ условий работы предполагает выводы относительно комфортности организации труда сотрудника на должности: предполагается ли постоянное пребывание в офисе, часты ли выезды по рабочим вопросам, командировки, физическая нагрузка.

Было выделено четыре уровня по каждому из факторов, исходя из критерия достаточности. Так, например, руководители рассматриваемых подразделений не уполномочены самостоятельно принимать решения по вопросам стратегического развития; от сотрудников не требуется наличие исключительных экспертных знаний в каких-либо областях деятельности. В качестве примера в табл. 6.11 представлены описания уровней двух факторов оценки должностей.

	Таблица 6.11 Пример описания уровней факторов, используемых при оценке должностей.
Уровень.	Описание фактора «Ответственность».
	Должность не предполагает принятия сотрудником самостоятельных решений. Основное требование — выполнение простых операций в соответствии с должностными инструкциями и прочими нормативными актами. Качественное выполнение сотрудником своей работы практически не отражается на функционировании предприятия. Материальная ответственность у сотрудника отсутствует.
	Качественное выполнение сотрудником своих обязанностей (в рамках должностных инструкций) имеет косвенное отношение к достижению поставленных перед подразделением целей, способствует их достижению, но определяющим нс является. Материальная ответственность нс предполагается.
	Качественное выполнение возложенных на сотрудника обязанностей имеет прямое отношение к достижению поставленных целей подразделения. Должность предполагает рациональное и целевое использование вверенных ему денежных средств.
	Работа сотрудника непосредственно связана с достижением целей подразделения и зачастую имеет определяющее значение, прямо отвечает за их достижение. Неверные решения могут привести к потерям на уровне компании. Должность предполагает контроль за рациональным использованием выделяемых денежных средств.
Уровень.	Описание фактора «Инициативность».
	Работа на дайной должности не предполагает проявления сотрудником инициативы.
	Работа на данной должности предполагает возможность проявления сотрудником инициативы, которая может повлиять на дальнейшие качественные изменения в рамках данной должности.
	Работа на данной должности требует частого проявления инициативы при решении возникающих оперативных вопросов, связанных с управлением отдельными функциями подразделения.
	От сотрудника в рамках должности требуется выдвижение инициатив, связанных с совершенствованием работы подразделения. Такие предложения могут влиять па дальнейшие изменения в подразделении.

В табл. 6.12 представлено распределение экспертной группой весов ключевых факторов.

Фактор	Вес, %.
Ответственность.
Инициативность.

Фактор	Вес, %.
Уровень образования и профессиональные знания.
Опыт работы.
Управленческие навыки, руководство.
Сложность и новизна решаемых задач.
Навыки коммуникации/взаимодействия.
Условия работы.

Максимальное значение баллов при оценке должностей составило 400 баллов.

Так, учитывая вес каждого фактора, было рассчитано максимальное значение каждого из факторов. Интервалы внутри факторов было решено сделать равными между собой. В табл. 6.13 представлена полученная балльнофакторная матрица.

Таблица 6.13

Балльно-факторная матрица

Фактор	Вес фактора,. %.	Максимальное количество баллов.	Количество баллов по уровням.
Фактор	Вес фактора,. %.	Максимальное количество баллов.
Ответственность.
Инициативность.
Уровень образования и профессиональных знаний.
Опыт работы.
Управленческие навыки, руководство.
Сложность и новизна решаемых задач.
11авыки коммуникации/ взаимодействия.
Условия работы.

При этом, оценивая каждую из должностей, экспертная группа обращалась к описанию факторов и их уровней. Баллы были суммированы и полученный результат занесен в табл. 6.14. Пример оценки должности «начальник склада» по факторам представлен в табл. 6.15.

Таблица 6.14

Результаты оценки должностей логистического подразделения

Должности.	Сумма баллов.
Директор функционального подразделения.
Заместитель директора подразделения.

Должности.	Сумма баллов.
Начальник автотранспортного отдела.
Начальник склада.
Главный механик отдела технического обслуживания автопарка.
Механик.
Диспетчер
Кладовщик.
Водитель-экспедитор
Автослесарь.
Водитель погрузчика.
Экспедитор
Водитель.
Грузчик-комплектовщик.

Таблица 6.15

Результаты оценки должности «Начальник склада»

Факторы.	Количество баллов.
Ответственность.
Инициативность.
Уровень образования и профессиональных знаний.
Опыт работы.
Управленческие навыки, руководство.
Сложность и новизна решаемых задач.
Коммуникативные навыки.
Условия работы.
Итог.

При расчете грейдов был использован диапазон с шагом в 20%. В результате дальнейших расчетов границ грейдов получилось следующее распределение:

• 1 грейд до 115 баллов;
• 2 грейд 116—138 баллов;
• 3 грейд 139—166 баллов;
• 4 грейд 167—200 баллов;
• 5 грейд 201—240 баллов;
• 6 грейд 241—288 баллов;
• 7 грейд 289—345 баллов;
• 8 грейд 346—400 баллов.

В табл. 6.16 представлено расположение должностей подразделения по грейдам.

Распределение должностей по грейдам

Таблица 6.16

Должность.	Сумма баллов.	Грейд.
Директор функционального подразделения.
Заместитель директора подразделения.
Начальник склада.
Главный механик отдела технического обслуживания автопарка.
Механик.
Диспетчер
Кладовщик.
Автослесарь.
Водитель погрузчика.
Водитель большегрузного автомобиля.
Водитель-экспедитор
Водитель.
Экспедитор
Грузчик-комплектовщик.

Данные по окладам представлены в табл. 6.17.

Величины окладов сотрудников

Таблица 6.17

Должность.	Сумма баллов.	Диапазон окладов, руб.	Средняя величина, руб.
Директор функционального подразделения.		38 000−60 000.
Заместитель директора подразделения.		27 000−36 000.	31 500.
Начальник склада.
Главный механик отдела технического обслуживания автопарка.
Механик.
Диспетчер
Кладовщик.
Автослесарь.
Водитель погрузчика.
Водитель большегрузного автомобиля.		30 000−39 000.

Должность.	Сумма баллов.	Диапазон окладов, руб.	Средняя величина, руб.
Водитель-экспедитор		25 000−32 000.
Водитель легкового автомобиля.		23 000−30 000.
Экспедитор		23 000−27 000.
Гру зч и кком п л е ктов щи к.

На рис. 6.7 показана линия окладов персонала логистического подразделения. В глаза бросается факт пересечения «вилок» окладов низкоквалифицированных должностей и управленцев. Такая ситуация может привести к переоценке работников по отношению к рыночному уровню, и, следовательно, способствует снижению текучести кадрового состава. В этом, безусловно, есть свои преимущества, с другой стороны снижается приток новых сотрудников, способных привнести в компанию новые идеи, знания и опыт.

Рис. 6.7. Линия окладов логистического подразделения Обращает на себя внимание тот факт, что для некоторых должностей в рамках одного грейда присутствует достаточно большой разрыв в величине окладов. Так, например, для должности водителя разрыв достигает 30,4%, для должностей заместителя директора подразделения и директора подразделения данная величина достигает 30%. Для дополнительного анализа был произведен мониторинг рынка труда и обзоров заработных плат по рассматриваемым должностям. При анализе основной акцент был сделан на выяснение информации, касающейся именно постоянной части заработной платы в Москве и Московской области. Для удобства сопоставления данные приведены в табличной форме (табл. 6.18).

Таблица 6.18

Обзор рынка заработных плат

Должность.	Диапазон окладов, руб.	Средняя величина, руб.
Директор функционального подразделения.	20 000−150 000.
Заместитель директора подразделения.	25 000−150 000.
Начальник склада.	20 000−70 000.
Главный механик отдела технического обслуживания автопарка.	15 000−50 000.
Механик.	12 000;150000.
Диспетчер	8000−40 000.
Кладовщик.	8000−40 000.
Автослесарь.	15 000−40 000.
Водитель погрузчика.	10 000−35 000.
Водитель большегрузного автомобиля.	30 000−45 000.
Водитель-экспедитор	10 000−90 000.
Водитель легкового автомобиля.	1000−150 000.
Экспедитор	10 000−90 000.
Грузчик-комплектовщик.	6000−45 000.

Так, при расчете «стоимости» балла для каждого грейда по формуле¹

Сумма окладов должностей грейда: Сумма баллов при оценке должностей грейда были получены следующие значения:

• 1 грейд — 217;
• 2 грейд — 229;
• 3 грейд — 192;
• 4 грейд — 153;
• 5 грейд — 146;
• 7 грейд — 129;
• 8 грейд — 125.

Полученные данные еще раз показали, что наиболее «недооцененными» являются должности менеджерского состава, а величины окладов работников низкоквалифицированных должностей, скорее всего, являются переоцененными.

Экспертной группой было решено использовать среднюю величину «стоимости» балла, равную 162. Полученные расчетным путем значения представлены в табл. 6.19.^[1]

Вилки окладов грейдов логистического подразделения.

Грейд.	Минимум.	Медиана.	Максимум.

В целом полученные величины окладов соответствуют среднерыночным величинам окладов для рассматриваемых должностей.

Наложение тарифов для разработанной системы окладов составляет 10—15%, что находится в пределах нормы.

Пример 2. Определение грейда с помощью глобальной системы грейдинга Watson Wyatt.

Рассмотрим механизм оценки должности на примере должности топменеджера категории 5BS. Этот пример показывает, как работает механизм оценки должности, если он имеет вид структурированного опросника. Компания Watson Wyatt поставляет интернет-софт, с помощью которого легко оценить любую должность, не вникая во внутренние пружины алгоритма.

[1] Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: С. 57.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой