Управление персоналом предприятия в рыночных условиях (на примере ЗАО «Золотой Колос»)

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра экономики и внешнеэкономической деятельности.

КУРСОВАЯ РАБОТА.

по дисциплине «Экономика муниципального хозяйства».

На тему: «Управление персоналом предприятия в рыночных условиях» (на примере ЗАО «Золотой Колос»).

Выполнила студентка факультета управления Краснодар — 2013.

СОДЕРЖАНИЕ Введение.

1. Теоретические аспекты управления персоналом на сельскохозяйственном предприятии.

1.1 Управление персоналом (кадрами).

1.2 Методы управления персоналом.

1.3 Сущность терминов «трудовые ресурсы», «кадры предприятия», и их основные характеристики, кадровое планирование.

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия (ЗАО «Золотой колос»).

2.1 Основные сведения о предприятии.

2.2 Экономическая характеристика предприятия.

2.3 Управление персоналом в ЗАО «Золотой колос».

3. Теоретическое обоснование направлений улучшения финансово-экономической деятельности предприятия ЗАО «Золотой колос».

3.1 Инвестиционный проект по улучшению финансово-экономического состояния ЗАО «Золотой колос» Ростовской области Выводы и предложения Список использованных источников.

Введение

Управление персоналом предприятия — это целенаправленная деятельность руководства предприятия и соответствующих подразделений, включающая разработку кадровой политики и управленческих решений по управлению людьми на предприятии.

Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Предприятие существует, чтобы обслуживать людей. Предприятие состоит из людей и обслуживается ими. Именно люди — источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация — большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Целью курсовой работы является изучении организации системы управления персоналом и направления ее совершенствования на примере сельскохозяйственного предприятия ЗАО «Золотой колос».

Задачи курсовой работы :

познакомимся с теоретическими аспектами кадрового менеджмента;

рассмотрим понятия и экономическую сущность «трудовые ресурсы» и «кадры предприятия»;

изучим показатели характеризующие персонал;

проанализируем организационную структуру и организационную структуру управления в ЗАО «Золотой колос»;

изучим основные результаты экономической деятельности ЗАО «Золотой колос».

Теоретической основой написания курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных экономистов по вопросам финансовой и экономической деятельности, материалы периодической печати в этой области, литературно-методические пособия, документы бухгалтерского учета, а также копии первичных документов, регистры бухгалтерского учета и т. д. В работе использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации, нормативные материалы министерств и ведомств, которые послужили методологической основой при написании курсовой работы, а также экономическая литература, данные первичного синтетического и аналитического учета: форма № 1 «Бухгалтерский баланс»; форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках»; форма № 4 «Отчет о движении денежных средств»; форма № 3 «Инвентаризационная опись товарно-материальных ценностей ЗАО «Золотой колос» за 2010;2012 гг. и другое.

В работе использовались материалы экономических и финансовых журналов, учебные пособия по экономике предприятия и муниципального хозяйства, а также аналитические статьи известных ученых экономистов. Кроме того, практические расчеты велись на основе бухгалтерских балансов, предоставленных на предприятии.

Таким образом, используя вышеуказанные источники и методы расчетов показателей, был проведен комплексный анализ поставленной проблемы.

1 Теоретические аспекты управления персоналом на сельскохозяйственном предприятии.

1.1Управление кадрами (персоналом) Управление кадрами (персоналом) — часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношения внутри фирмы.

Коллектив предприятия — главный ресурс достижения успеха. Основными целями управления кадрами являются:

удовлетворение потребности в кадрах;

обеспечение рациональной расстановки, профессионально — квалификационного и должностного продвижения кадров;

эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

планирование, наём и размещение рабочей силы;

обучение, подготовку и переподготовку работников;

продвижение по службы и организацию карьеры;

условия найма, труда и его оплаты;

обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, лаборатории и др. [2,c.176].

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает решение определения целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и её сбыта, определение численности работающих, оценка текучести кадров и обеспечение своевременной защиты увольняющихся, определение места и времени дефицита рабочей силы и др.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоёмкости производимой продукции или работ. Расчёт эффективности этих мероприятий производится в нормо — часах, а эффективность отдельных мероприятий можно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих предприятиях производится по фактам. При этом расчёт осуществляется путём экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э (1).

Где Чпл — среднесписочная плановая численность работающих, человек;

Чб — среднесписочная плановая численность работающих в базисном периоде, человек;

Iq — индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Э — общее изменение (уменьшение, увеличение) исходной численности работающих, человек.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников, но и её сопоставления с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров[3,c.95].

Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приёму) за определённый период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определённый период времени к среднесписочной численности за этот же период.

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюктуры и др. С текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

прямые затраты на увольняемых работников;

расходы связанные со спадом производства в период замены;

уменьшение объема производства из — за подготовки и обучения кадров;

плата за сверхурочные оставшимся работникам;

затраты на обучение.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать влияние на повышение эффективности производства в целом.

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего неудовлетворены характером или условиями работы, её оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Причинами увольнения по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива), дисциплинированные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюктуры, сокращение производственной программы). Для того, чтобы нанять необходимых работников, следует знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать.

Наём работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширение объёма выпускаемой продукции или выполняемых работ и на замену выбывшим по различным причинам и основаниям. Наём осуществляется из внешних и внутренних источников на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места — вакансии.

Рациональная организация найма предусматривает анализ и описание работы, требования к её исполнителю. Анализ работы предусматривает её содержание в целом и содержание отдельных её элементов, начальные требования при выполнении работы, права и обязанности работника, условия работы, социальную базу.

Заполнение вакансий производится за счёт внутренних и внешних источников. В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование и другие процедуры [6,c.182].

Обучение, подготовка и переподготовка работников связана с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работника, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров — с повышением уровня овладения приёмами и навыками применительно к конкретной профессии.

Основными причинами, обуславливающими необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно на предприятии, являются:

недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном уровне;

увеличение стоимости рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;

технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки работников;

появление новых производственных процессов;

развитие потенциала работников и другое.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляется с учётом категорий и групп работающих.

Обучение рабочую на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяют три основных вида подготовки:

1. Подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий).

2. Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства).

3. Повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии).

После завершения программы обучения предстоит оценить её эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и иструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

Условие труда — это часть производственной обстановки, в которой работники предприятия осуществляют свою трудовую деятельность. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряжённостью труда, воздействиям внешней среды на организм работников, режим труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе[2,c.220].

1.2 Методы управления персоналом Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению [6, 76].

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Социально-психологические методы — способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, — группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире. А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

1.3 Сущность терминов «трудовые ресурсы», «кадры предприятия» и их основные характеристики, кадровое планирование Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключаестя в том, что наёмный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии .

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал"[3,c.92].

Под кадрами предприятия принято понимать совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в него списочный состав.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров Перечисленные работники образуют промышленно — производственный персонал.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно — производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно — исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а так же служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия [2,c.174].

Работники промышленно — производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т. д. В свою очередь рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих значение общероссийского тарифного стандарта [2,c.211].

К руководителям относятся лица, наделённые полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющие функциональные отделы или службы.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно — техническими, экономическими и другими работами, в частности менеджеры, бухгалтеры, инженеры, экономисты, маркетологи и др. 5, c.239].

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, учетчики и др.) [2,c.175].

Количественная характеристика трудовых ресурсов (кадров) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определённое число или дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деление полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднегодовая численность работников за квартал (год) определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учёт работников списочного состава с учётом приказов (распоряжений) о приёме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко — днях или в человеко — часах, который можно определить путём умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв (2).

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалифицированной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ [2,c.208].

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определённого вида работ в какой — либо отрасли производства.

Специальность — это деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определённой сложности. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки [7,c.174].

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт) — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию к среднесписочной их численности за тот же период.

Кт = (Чув / Чсп) *100% (3).

где Чув — число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения производственной дисциплины за определённый период, человек;

Чсп — среднесписочная численность работающих за тот же период, человек [2,c.177].

Профессионально — квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путём внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [2,c.212].

Эффективность функционирования предприятия определяется многими обстоятельствами. Среди них: правильность установления «что, сколько, какого качества и к какому времени производить продукцию или оказывать услуги» с учётом спроса и предложения; выбор оптимальной технологии и организации производства; своевременное и рациональное ресурсное обеспечение; величина основного и оборотного капиталов; формы и методы реализации продукции и пр.

В условиях рыночной системы хозяйствования диапазон использования этих факторов чрезвычайно большой. Поэтому каждое предприятие должно стремиться к их оптимальному сочетанию. Это предполагает необходимость применения соответствующих форм и методов их внутренней увязки. Такой формой является планирование.

Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле — это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком — по составлению официальных документов — планов.

В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения её рабочей силой необходимой численности и качества, совершенствование социальных отношений.

Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производственным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ. С помощью кадрового планирования можно определить:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

2. какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;

3. каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

4. как использовать персонал в соответствии с его потенциалом,.

5. как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей.

Кадровое планирование состоит в разработке и применении методических документов. Наиболее важными являются:

— правила внутреннего трудового распорядка;

— коллективный договор;

— положение о подразделении;

— должностная инструкция Должностная инструкция позволяет: сбалансировать права, обязанность и ответственность по каждой должности; устранить дублирование по отдельным функциям управления; упорядочить информационные потоки в организации; обеспечить эффективность управления персоналом предприятия.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.

Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причём нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников. Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на: внутренние — дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; внешние — наём новых работников.

Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющий установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Для расчёта количественной потребности в персонале исходными данными являются, общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объёма производства Оп к запланированной выработке на одного работающего В:

Ч = Оп: В (4).

Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеко — часах или человеко — днях.

Плановая трудоёмкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норм рассчитывается численность основных рабочих сдельщиков Чрс по формуле:

Тпл. тех (5).

Фпл. * К вн где Тпл. тех — плановая технологическая трудоёмкость;

Фпл. — баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч.

К вн — планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими.

Расчёт численности рабочих по количеству рабочих мест рассчитывается по формуле:

Чр = М * С *Кпер (6).

где, Чр — расчёт численности рабочих;

М — количество рабочих мест;

С — число смен в сутки;

Кпер — коэффициент перевода явочной численности в списочную. Процесс планирования персонала, как и планирование вообще, базируется на ряде принципов:

Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления.

Непрерывность, обуславливается соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. Этот принцип требует, чтобы все планы разрабатывались с учётом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения.

Гибкость, подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» — между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между вышеи нижестоящими.

Экономичность, суть состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Создание необходимых условий для выполнения плана.

Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учёт экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия (ЗАО «Золотой колос»).

2.1 Основные сведения о предприятии ЗАО «Золотой колос» Новошахтинского района Ростовской области образовалось в 1985 году на базе колхоза «им. В.И. Ленина». Место расположения предприятия: Ростовская область, Новошахнинский район п. Отрадный ул. Индустриальная 23.

ЗАО имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Также организация" имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения; имеет штампы и бланки, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак.

В настоящее время в ЗАО «Золотой колос» трудится 3499 человек. В его структуру входят различные производственные участки в близлежащих станицах.

Общая площадь сельскохозяйственных угодий составляет 34 640 га.

На сегодняшний день организация специализируется на производстве растениеводческой сельскохозяйственной продукции:

В едином производственном процессе ЗАО «Золотой колос» объединяет несколько отраслей:

— сельскохозяйственное производство (растениеводство, животноводство);

— хранение;

— переработка сельскохозяйственной продукции;

— коммерческая деятельность;

— оптовая и розничная торговля.

Главное направление дальнейшего развития хозяйства основывается на интенсификации его отраслей путём повышения урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности животных и эффективного использования каждого гектара земли.

Данное предприятие имеет лицензию на осуществление деятельности по производству репродукционных семян, предназначенных для реализации (зерновых, зернобобовых, зернокормовых, масличных, овощных, бахчевых культур), а также имеет лицензию на осуществление деятельности по реализации партий сельскохозяйственных растений. Эти лицензии выданы ЗАО «Золотой колос» Министерством сельского хозяйства Российской Федерации 13 августа 2001 года.

Предприятие является юридическим лицом с момента регистрации, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, расчётный и иные счета в учреждениях Банков, осуществляющих свою деятельность на территории Российской Федерации, печать со своим наименованием, штампы с наименованием предприятия, необходимые для оформления внутренней и исходящей документации, фирменные бланки, со своим наименованием, товарный бланк зарегистрированный в установленном порядке, и иные аксессуары, необходимые для осуществления делопроизводства.

ЗАО «Золотой колос «заключает все виды сделок, не противоречащих действующему законодательству РФ, приобретает имущественные и неимущественные права, несёт обязанности, предусмотренные действующим законодательством РФ, выступает в качестве истца и ответчика в Арбитражных судах всех инстанций, Судах общей юрисдикции всех инстанций, Третейских судах; от своего имени выступает во всех органах Госвласти и Госуправления, административных органах РФ, также во всех учреждениях, организациях и предприятиях, независимо от их ведомственной принадлежности и форм собственности.

Предприятие несёт ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом на которое, в соответствии с действующим законодательством РФ, может быть обращено взыскание.

Предприятие не отвечает по обязательствам отдельных лиц, являющихся членами предприятия, принятых ими от имени предприятия без наличия на то надлежащим образом оформленных полномочий. Члены предприятия несут ответственность по обязательствам предприятия в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ и настоящим Уставом.

Взаимоотношения между Государством и предприятием определяются действующим законодательством РФ. Оно не несёт ответственность по обязательствам Государства, а государство не несёт ответственности по обязательствам предприятия.

Основной целью является удовлетворение потребностей населения в продукции сельскохозяйственного производства и извлечение прибыли на базе рационального использования земли, повышения производительности труда, эффективного использования всего производственного и экономического потенциал, внедрение прогрессивных технологий, применение экономических методов хозяйствования.

Предприятие обязано:

своевременно осуществлять своевременные платежи в бюджет и во внебюджетные фонды в порядке и размерах, установленных действующим законодательством РФ;

соблюдать все требования финансового, налогового, бюджетного, административного и трудового законодательства РФ;

совершенствовать систему управления и организации производства, внедрять передовые методы производства;

принимать все методы к повышению социально — бытового положения лиц, занятых в производственном процессе колхоза.

Предприятие имеет право:

самостоятельно определять направления производственной деятельности;

самостоятельно разрабатывать штатное расписание, исходя из реальной потребности производства в специалистах всех уровней и рядовых работников;

самостоятельно устанавливать уровень оплаты труда лиц, занятых в производственном процессе Колхоза, причём минимальный уровень оплаты труда должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Государством;

Предприятие является собственником:

1. продукции, доходов, нераспределённых между членами ;

2. благотворительных взносов и пожертвований физических и юридических лиц;

3. фондов, создаваемых из чистой прибыли;

4. паевой, земельный фонд;

5. иного имущества, произведённого или приобретённого Колхозом в процессе его деятельности.

Организационная структура и организационная структура управления:

Высшим органом управления является Общее Собрание акционеров, которому подчиняется Ревизионная комиссия и Генеральный директор. Генеральному директору подчиняются главные специалисты отраслей и начальники отделов:

1. Главный агроном — отрасль растениеводства. В его подчинении находится три бригады и центральный ток;

2. Главный зоотехник — отрасль животноводства, в подчинении находится ферма № 1, 3, молочный комплекс, свино — товарная ферма, кормоцех;

3. Главный инженер — отрасль механизации подчиняются механизированная — транспортная техника, механизированный отряд.

4. Главный строитель — отрасль реконструкции и строительства. Ему подчиняются строительная бригада, сельский дом культуры, стадион.

5. Главный бухгалтер — подчиняется бухгалтерский отдел;

6. Главный экономист — экономический отдел.

Рисунок 1 — Организационная структура ЗАО «Золотой колос».

Реорганизация предприятия осуществляется в соответствии с действующим гражданским законодательством РФ.

Предприятие ликвидируется в случаях:

признания предприятия банкротом в судебном порядке либо в случае объявления о своём банкротстве;

признания судом не действительной регистрации предприятия;

в иных случаях, установленных действующим законодател Рисунок 2 — Организационная структура управления ЗАО «Золотой колос.

2.2 Экономическая характеристика предприятия Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. Трудовые ресурсы приводят в движение материально — вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Проанализируем ресурсы муниципального предприятия ЗАО «Золотой колос». Анализ представлен в таблице 1.

Таблица 1 — Ресурсы муниципального предприятия ЗАО «Золотой колос».

Ресурсы предприятия включают в себя трудовые ресурсы, землю и капитал. Труд выражается таким показателем, как среднегодовая численность персонала. Она изменилась за 3 отчетных года на 841,291%. Общая площадь предприятия с 2010 по 2012 годы изменилась на 39,900%.

Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась с 1 502 674 тыс. руб. до 991 892,5 тыс. руб., т. е. на 66,008%. Причинами увеличения стоимости послужило приобретение новых фондов (преимущественно новое оборудование из-за износа старого).

Среднегодовая стоимость оборотных средств, так же как и основных, повысилась. Темп роста показателя составил 64,569%. Причинами таких изменений стало потребность в увеличении объемов производства и реализации продукции.

Таблица 2 — Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов ЗАО «Золотой колос».

Производительность труда, как часовая, так и годовая, за исследуемый период увеличилась. При этом первая возросла на 81,664%, вторая — на 164,889%. Причинами такого изменения в первом случае послужило резкое увеличение фактически отработанных человеко-часов при одновременном возрастании денежной выручки, во втором случае — уменьшение среднегодовой численности работников.

Состав, структура, состояние и экономическая эффективность использования основных средств муниципального предприятия будет рассмотрена в другом подразделе, а вот эффективность использования оборотных средств приведена в таблице ниже.

Таблица 3 — Состав и структура основных средств ЗАО «Золотой колос».

За исследуемые периоды 2010 г., 2011 г., 2012 г., наименьший удельный вес в 2012 г. составили рабочий скот 69 тыс. руб.(0,004%) и по сравнению с 2010 г. он уменьшился на 25,746%. Транспортные средства 155 645 тыс. руб. (5,933%), здания 781 406 тыс. руб. (29,785%). С 2012 г. транспортные средства увеличились на 63,709% и составляют 99 161 тыс. руб., здания увеличились на 60,077% и составляют 469 446 тыс. руб.

Таблица 4- Показатели состояния основных фондов ЗАО «Золотой колос».

За исследуемый период 2010 г., 2011 г. и 2012 г. коэффициент обновления с 0,235 вырос до 0,255 базисном периоде, и составил — 0,08, а в 2012 г. 0,09.

Коэффициент обновления равен отношению стоимости покупного основного средства на начало года к стоимости покупки основного средства на конец года.

Коэффициент выбытия рассчитывается как отношение стоимости выбытия основного средства к стоимости основного средства на начало года. Он в 2010 г. составлял 0,501, а на 2012 г. составил — 0,042.

Коэффициент прироста увеличился, так как в 2010 г. он составляет 0,241, а в 2012 г. — 0,370.

Коэффициент износа в течении трёх лет снижался. Коэффициент годности увеличился с 0,649 до 0,689. Рассчитывается как отношение остатка стоимости основного средства к первоначальной стоимости основных производственных фондов.

Таблица 5 — Экономическая эффективность использования основных средств ЗАО «Золотой колос».

За исследуемый период с 1.01.2010 г. по 1.01.2012 г. фондоотдача основных производственных фондов увеличилась на 6,9%, это стало результатом того, что в 2010 г. она составила 1,566 руб., а в 2012 г. — 1,675 руб. Этому способствовало уменьшение объёма выпуска продукции на 34% - в 2010 г. она равна 3 708 130 тыс. руб., а в 2012 г. -2 448 382 тыс. руб., и уменьшение стоимости основных производственных фондов на 61,701%.Фондорентабельность в 2010 г. составляет 31,547, а в 2012 г. — 38,182%. Норма прибыли в 2010 г. составила 0,180%, а в 2012 г. — 0,208%.

Таблица 6 — Показатели наличия и эффективности использования оборотных средств ЗАО «Золотой колос».

Эффективность использования оборотных средств рассчитывается при помощи системы специальных показателей. Самые основные из них — коэффициент оборачиваемости оборотных средств и продолжительность оборота.

Коэффициент оборачиваемости рассчитывается как отношение денежной выручки к среднегодовой стоимости оборотных средств. Продолжительность оборота находится как отношение количества календарных дней в году к коэффициенту оборачиваемости. Причем, чем больше коэффициент оборачиваемости, тем меньше продолжительность оборота, и соответственно, тем большее число оборотов фонды сумеют совершить за календарный год, а значит тем эффективнее их использование. На исследуемом предприятии наблюдается, что в 2010 году коэффициент оборачиваемости составил 1,764, а в 2012 году он уменьшился до 1,746, значит, продолжительность оборота увеличилась, поэтому можно сделать вывод о невысокой эффективности использования оборотных средств на данном предприятии.

Таблица 7 — Показатели рентабельности хозяйственной деятельности ЗАО «Золотой колос».

Из данных таблицы можно сделать вывод, что чистая прибыль предприятия уменьшилась с 2010 г. по 2012 г. на — 782 811 тыс. руб. Рентабельность всего капитала находится как отношение чистой прибыли к среднегодовой стоимости всего капитала. В данном ЗАО она увеличилась с 65,8% до 67,3%. Что касается рентабельности оборотных активов, то они тоже претерпевают изменения и увеличиваются до 161,7%. Рентабельность внеоборотных активов находится как отношение чистой прибыли к среднегодовой стоимости внеоборотных активов. И из таблицы можно сделать вывод, что она отклонилась в 2012 г. от 2010 г. на 9,4, а от 2011 — на 4,6. Важнейшую роль в деятельности предприятия играет рентабельность предприятия.

Таблица 8 — Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Золотой колос».

Уровень валовой прибыли в течение 3 исследуемых лет изменяется с 23,841 до 26,149.

Прибыль от продаж является основной составляющей балансовой прибыли предприятия, поскольку отражает результат от регулярно осуществляемой деятельности по производству и реализации услуг, являющейся целью создания предприятия. На ее размер влияют уровень отпускных цен, себестоимость продукции, ассортиментные сдвиги в составе продукции. Прибыль от продаж растет, если в составе реализованной продукции повышается удельный вес высокорентабельных изделий. На исследуемом предприятии прибыль от продаж за 3 года изменилась на 74,678%.

Как одни из положительных тенденций развития предприятия ЗАО «Золотой колос"были от обычной деятельности и чистой прибыли. Чистая прибыль остается в распоряжении предприятия, используется им самостоятельно и направляется на дальнейшее развитие деятельности Анализируя оценку абсолютных показателей ликвидности баланса предприятия можно сделать вывод, что баланс данного предприятия не является ликвидным, так как не соблюдаются минимальные условия финансовой устойчивости предприятия (данные представлены в таблице 9).

Таблица 10 — Коэффициенты ликвидности и платежеспособности предприятия (на конец года).

Анализируя коэффициенты ликвидности и платежеспособности предприятия на конец года, можно сказать, что коэффициент абсолютной ликвидности и коэффициенты текущей ликвидности за 3 года на конец года соответствует нормативным значениям. А что касается коэффициента быстрой ликвидности, то здесь можно сказать, что нормативному значению не соответствует лишь показатель за 2010 года. Коэффициент чистой выручки снизился с 2010 г. по 2012 г на — 24,026.

Проанализируем финансовую устойчивость предприятия.

Таблица 11 — Коэффициенты финансовой устойчивости предприятия (на конец года).

Анализируя данные таблицы, можно сказать, что коэффициент автономии соответствует нормативному значению по всем 3 годам, коэффициент долгосрочного привлечения заёмных средств за 3 года повысилсяс 0,186 до 0,195, что можно сказать и о коэффициенте долгосрочного привлечения заёмных средств, который также уменьшился с 2010 г. по 2012 г.

Коэффициент маневренности собственного капитала и индекс постоянного актива не соответствует нормативным значениям. Коэффициент маневренности собственного капитала в 2010 г. достиг 0,429,а индекс постоянного актива равен 0,542. Коэффициент реальной стоимости основных средств и имущества по всем нормативным показателем равен приблизительно 0,4 и можно сделать вывод, что он в ЗАО «Золотой колос» соответствует поставленным стандартам, что можно сказать и коэффициенте финансовой устойчивости.

Далее проведем диагностику финансового состояния предприятия ЗАО «Золотой колос» Новошахтинского района.

Таблица 12 — Показатели диагностики финансового состояния ЗАО «Золотой колос».