Варианты формирования переменной части оплаты труда

• 1. Переменную часть заработной платы сотрудников целесообразно формировать на основании достижения конкретных результатов работы организации. Это наиболее сложный способ формирования фонда переменной части. Тем не менее основанием здесь являются показатели выполнения бизнес-плана компанией и подразделениями, такие как чистая прибыль, операционный доход, объем размещенных или привлеченных средств, объем и доход по продуктам или операциям, количество клиентов и пр. Руководству остается только определить, какую часть прибыли (или дохода) оно готово выделить в качестве вознаграждения за эффективный труд работников.
• 2. Другим, наиболее популярным, способом формирования переменной части оплаты труда и определения размера премиальной составляющей является метод бюджетирования части фонда оплаты труда в качестве премиального фонда. При этом:

Сумма премиального фонда работников = ФОТ (работников) х х Максимально возможный % премии (работников),.

где ФОТ (работников) — сумма годовых окладов работников в соответствие со штатным расписанием.

Максимально возможный процент премии определяется в соответствии с премиальными категориями подразделений (сотрудников).

Определение премиальных категорий — это прерогатива руководства компании. При этом, безусловно, необходимо руководствоваться текущей политикой по вознаграждениям, которая целиком зависит от стратегии компании (табл. 7.8).

Таблица 7.8

Зависимость политики по вознаграждениям от стратегии компании

Четкое деление на премиальные категории особенно важно, когда компания хочет выделить ту категорию персонала, которая работает на реализацию ее стратегии: опережения, роста или удовлетворенности клиентов. Наиболее простым вариантом категорирования является деление подразделений компании (или персонала) на «зарабатывающие», т. е. участвующие в получении прибыли, дохода, и ««^-зарабатывающие», обслуживающие основной бизнес компании. Иногда такие категории называют «бизнес — «е-бизнес» или «фронт — бак» и т. п. В некоторых случаях в компании может быть установлено несколько должностных категорий, например руководители и специалисты (табл. 7.9).

В начале определенного периода, например года, каждому сотруднику устанавливается и бюджетируется нормативная целевая премия как процент от годового оклада. Ее величина различна для различных категорий работников — старшие руководители имеют более высокий планируемый процент, чем младшие руководители и специалисты. Это отражает преимущественное влияние руководства на результаты деятельности. Зарабатывающие, или влияющие на прибыль компании, специалисты и руководители обычно также имеют более высокий премиальный процент, чем в обслуживающих или сервисных подразделениях. Руководством компании принимается принципиальное решение о соотношении постоянной и переменной частей оплаты труда, ищется оптимальный баланс (например в пропорции 75 — постоянная часть, 25 — переменная). Некоторые российские эксперты считают, что у рядовых сотрудников премиальная часть может составлять не более 5—10% их общего дохода, а у генерального директора, отвечающего перед собственниками за результат, премия может составить 50%, нередко даже 70—80% общего дохода. Данное соотношение также зависит от тина бизнеса компании. Например, в российской консалтинговой компании PM Team соотношение постоянной и переменной частей у всех сотрудников составляет 20/80, а у партнеров — 1/99.

Примеры вариантов категоризации представлены в табл. 7.9.

Таблица 7.9

Примеры соотношения постоянной-переменной составляющей

оплаты труда по различным категориям сотрудников

Формируется переменный фонд оплаты (т.е. премирования). Вместе с тем данный фонд корректируется в соответствии с выполнением целевых бизнес-показателей компании, например прибыли и активо-приносящих доходов. Это дает большую ориентацию сотрудников и мотивирует их на результаты работы компании в целом. В этой связи предлагается ввести таблицу соответствия премиальных выплат в форме переменной части и этими показателями (табл. 7.10).

Таблица 7.10

Пример корректировки Фонда переменной составляющей оплаты труда для подразделения

Фактический премиальный фонд определяется на основании оценки выполнения показателей эффективности деятельности подразделения с учетом фактически отработанного работником времени. В случае высоких показателей KPI (или перевыполнения подразделением плана) фактический премиальный фонд может быть увеличен в рамках ФОТ компании в целом.

3. Третьим вариантом формирования фонда переменной части оплаты труда является бюджетирование премии в зависимости от данных по рынку (практика премирования). Так, например, если в соответствии с политикой вознаграждения руководство компании принимает решение о премировании, равняясь на конкурентов в отрасли, то оно может воспользоваться статистическими данными анализа заработных плат и премий, предоставленных консалтинговыми компаниями (табл. 7.11). В этом случае, зная количество работников каждого грейда (или категории), компания может заранее сформировать бюджет переменной части оплаты труда для выплаты премий.

Таблица 7.11

Размер премии по итогам KPI на примере финансовой отрасли, окладов

в год

Для детального формирования фонда оплаты труда заполняется таблица с данными по ФОТ: