Организация таких кружков возможно также на основе тренингов и прочих мероприятий. Это поле выходит за рамки трудовых отношений, охватывая постепенно сферу неформальных, межличностных отношений. Таким образом, в процессе сотрудничества усиливается групповое влияние на поведение персонала, оно приобретает более позитивный, целенаправленный и адресный характер.
3.3. Разработка игровых мероприятий при совершенствовании организационной культуры.
В АО «Связной Логистика"актуальными становятся вопросы перестройки мышления руководителей и сотрудников, осмысления внеорганизационного игрового опыта сотрудников для того, чтобы определить наиболее эффективные игровые техники и элементы. Необходимо разработать эффективные методы переноса знаний и игрового опыта сотрудников, полученного в сфере досуга, на решение организационных задач. В этой связи немаловажным становится и вопрос о том, что формируемый дизайн игр должен быть результативным, а не технически-центричным, как часто бывает в настоящий момент. Во-вторых, использование геймификации требует понимания человеческой психологии, а также знаний и навыков по применению специфических игровых приемов и техник в неигровом контексте. Говоря о структуре технологии, следует отметить, что составными ее элементами должны служить:
системность, которая заключается в логике и целостности процесса, взаимосвязи всех ее частей;
концептуальность, т. е. опора на определенную научную концепцию, включающую философское, психологическое и социально-педагогическое обоснование достижения поставленных целей;
эффективность современных технологий должна заключаться в конечных результатах и оптимальных затратах на их разработку и внедрение;
управляемость, предполагающая компетентный анализ конкретной ситуации; разработку и реализацию проектов и программ; диагностику на определенных этапах развития процесса и способность варьировать средствами и методами для достижения результатов;
целенаправленность технологической системы, указывающая на то, что полученный результат не случаен, а проектировался, и для его достижения была создана конкретная программа или проект;
актуальность, проявляющаяся в решении конкретных воспитательных проблем и затруднений, которые удается преодолеть в практике, используя данную технологию;
воспроизводимость разработанной технологии в других однотипных учреждениях и другими субъектами. Рассмотрим предлагаемые игровые методики. Предлагаем ввести традицию поощрять выполненную квоту заказов различными поездками. Например, ставится цель предоставить услуг за месяц на 5 000 000 руб. Если цель достигнута, весь коллектив едет в выходные в другой город или на природу.
Если услуг предоставлено на 4 000 000 руб. — идем в театр, на 3 000 000 руб. — в кино. Так у персонала появляется мотивация сделать как можно больше. Главное — предлагать те способы проведения досуга, которые действительно интересны сотрудникам.
Для выяснения этого необходимо заранее проводить опросы сослуживцев. В результате такого опроса можно получить представление об их целях и предпочтениях, сделать определенные выводы. Появится возможность провести интересные корпоративные игры, которые еще больше сплотят коллектив и дадут почву для дальнейшего развития. Игра на звание лучшего сотрудника. Лучший сотрудник месяца определяется по самому большому количеству благодарностей (в письменном виде) от коллег (1 балл) и руководства (3 балла). Ему вручают фотографию в рамке с надписью «Лучший сотрудник месяца» и награждают билетами в театр или кино на двух человек. Тремя лучшими сотрудниками квартала считаются работники, получившие по результатам опроса самое большое количество баллов. Каждый сотрудник участвует в конкурсе только в одной из трех номинаций:
самый ответственный;
самый продуктивный;
— самый доброжелательный. Победив в этом конкурсе, сотрудник получает фотографию с надписью «Лучший сотрудник квартала» и ценный памятный подарок. Лучший сотрудник года определяется по наибольшему количеству баллов в сумме по результатам опроса и количеству благодарностей. Если сотрудник становится лучшим за год, для него предусмотрены следующие поощрения:
фото с надписью «Лучший сотрудник года»;
— ценный памятный приз;
— ужин с руководителями или неделя оплачиваемого отпуска;
— именной подарочный сертификат на определенную сумму. Игра на звание лучшего отделения. Лучшее отделение недели получает благодарность. Для сотрудников покупают торт, фрукты и т. д. Если отделение стало лучшим за месяц, оно также получает благодарность, ему вручают небольшой переходящий кубок «Лучшее отделение месяца» и билеты в театр или кино. Если отделение является лучшим в течение квартала, то его награждают походом в ресторан, боулинг, бильярд и т. п., а текст благодарности («Лучшее отделение квартала»), заключенный в рамку, передается отделению на постоянное хранение. Если отделение становится лучшим за год, то оно получает:
большой постоянный кубок «Лучшее отделение года»;благодарность;
ужин в ресторане. Интеллектуальные игры. Игры в шахматы, нарды, покер, этнокультурные виды игр, например русские шашки, а также рефлексивные игры, прежде всего организационно-деятельностные, как феномены интеллектуальной культуры, развивают личность и могут быть организованы в АО «Связной Логистика».Могут быть организованы командные корпоративные интеллектуальные игры: «Гаудеамесс», «Что? Где? Когда?», «Парламентские дебаты» и др., основанные на принципах диалогического общения и установления партнерских отношений, стимулирует творческую активность участников, стремление к достижению возможно более гармоничного развития своих личных возможностей. Реализация данной цели возможна при осуществлении совместной созидательной художественной деятельности, ориентированной на культивирование атмосферы внутренней свободы участников коллективного театрального проекта и формирование опыта демонстрации результатов творческого процесса в нем.Выводы. Возрастание роли человеческого фактора, модернизация организационных процессов, принципов управления соответственно меняет также и требования к профессиональным компетенциям и уровню квалификации работников; возрастает роль управленческого потенциала, увеличивается доля труда, связанного с внедрением и обслуживанием клиентов, повышаются требования к уровню самостоятельности. Сильная организационная культура позволяет поддерживать положительный мотивационный климат посредством продуманных игровых методик. Однако полученные в ходе игры знания и компетенции должны быть сформированы в соответствии с новыми тенденциями, максимально приближенными к практике. Игра только как развлечение становится архаичным элементом организационной культуре современных организаций.
Заключение
.
Особенностью крупных компаний является то, на формирование организационной культуры оказывают влияние множество стихийных факторов, которыми необходимо управлять. Принадлежность к сильной организационной культуре означает продуманный стиль управления, разделяемые персоналом высокие идеалы и ценности компании, благоприятный климат в коллективе, что создает огромное мотивационное воздействие на сотрудников, повышая эффективность работы. Показателем сильной организационной культуры является то, что сотрудник отождествляет себя с компанией и имеет высокий уровень лояльности. В контексте взаимосвязи сильной организационной культуры и продуктивности труда, особенно в период экономического спада на рынке, становится обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов за счет создания, поддержания и совершенствования условий для профессионального роста руководства. Развитие лидерских компетенций руководителей будет способствовать вовлеченности сотрудников в жизнь компании, формируя чувство единства и лояльности сотрудников по отношению к компании, соблюдения корпоративных стандартов, поддержания благоприятного социально-психологического климата, что становится гарантом повышения производительности труда. Исследование показывает, что в АО «Связной Логистика» формированию организационной культуры уделяли в свое время большое внимание. На данный момент на инвестирование организационной культуры идет по остаточному принципу.
Смена собственников компании привела к серьезным трансформациям, что негативно сказалось на социально-психологическом климате. Выявлено, что важными факторами управления организационной культурой в компании является продуктивное взаимодействие, что требует применения специально отобранных форм, методов и видов групповой работы в деятельности организации, многократно увеличивая эффективность ее работы, обеспечивая при этом вовлеченность и активную позицию персонала. Целенаправленное использование группового влияния предполагает координацию формальных и неформальных каналов социального воздействия, баланса традиций и инноваций, отечественного и зарубежного управленческого опыта. Проводя оценочный анализ, мы предлагаем руководству организации конкретные рекомендации по усовершенствованию их системы социального развития с помощью управления аспектами организационной культуры.
Тем самым, демонстрируется применение приведенного ранее теоретического обзора на практике. Очевидно, что выдвинутые рекомендации носят консультативный характер, но однозначно дают представление руководству относительно направлений развития организационной культуры, что, безусловно, является очень ценным инструментом повышения эффективностиорганизации.
Список литературы
Астафьева
О. Н. Динамика культурных потребностей молодежи: коммуникативные и дискурсивные стратегии как инструменты культурной политики // Connect — Universum — 2012: сборник материалов 1V межд. научно-практической Интернет-конференции. Томск: Томский госуниверситет, 2012. С. 11—19.
Белинская Е. П., Икрамова
А.А. Взаимосвязь совместного копинга и уровня групповой сплоченности при выработке группового решения // Вестник Кемеровского государственного университета. 2015. № 3−3 (63). С. 82−87. Белинская Е. П., Икрамова.
А.А. Взаимосвязь совместного копинга и уровня групповой сплоченности при выработке группового решения // Вестник Кемеровского государственного университета. 2015. № 3−3 (63). С. 82−87.Виханский.
О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник для ср. спец. учеб.
заведений. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2012. — С.
70. Григорьева Е. И. Современные технологии социально-культурной деятельности:
учебное пособие — Тамбов, ТГУ, 2011.
Григорян М. Э. Определение дефиниции «Социальное управление» и функции социального развития современной организации // Историческая и социально-образовательная мысль. — 2012. — №.
1 (11). — С.178−180. Исаев Р. А. Организационные основы создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе // Известия чеченского государственного педагогического института - 2012. — № 1 (6).
— С. 64−71. Костенко М. Н., Афанасенкова.
В.А. Влияние имиджа организации на ее конкурентоспособность // Инновационная экономика и право. 2016. № 2. С. 23−27.Краснослободцев.
А.А. Бренд как нематериальный источник формирования добавленной ценности продукта // Директор по маркетингу и сбыту. 2015. № 6. С. 41−49.Лапыгин.
Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: учеб.
пособие / Ю. Н. Лапыгин. — М.: Инфра-М, 2014. — С.
76.Ласкова Т. С., Кугушева Т. В., Лотов А. Д. Взаимосвязь факторов организационной культуры и модели менеджмента на предприятии (на примере транснациональных компаний) // Евразийское Научное Объединение. 2015. Т. 1. № 2 (2).
С. 123−126. Ласкова Т. С., Кугушева Т. В., Лотов А. Д. Взаимосвязь факторов организационной культуры и модели менеджмента на предприятии (на примере транснациональных компаний) // Евразийское Научное Объединение. 2015. Т. 1.
№ 2 (2). С. 123−126. Лукьянова Н. В., Саленко Н. И. Организационная культуры в системе категорий экономической науки // Современные тенденции развития науки и технологий. 2015. № 2−7. С.
71−74.Маркеева.
А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации // Российское предпринимательство. — 2015. — Т. 2. — № 3.
— С. 169−190. Миронов А. А. Моделирование развития организационной культуры // Современный мир: опыт, проблемы и перспективы развития. 2016. № 2. С.
32−35.Мясоедова.
Т.Г., Малышева Н. И. Организационная культура российских корпораций // Электорнный журнал «Менеджмент в России и за рубежом» [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://dis.ru/library/559/28 128/ (дата обращения: 22.
11.2017)Назаренко М.А., Никонов Э. Г., Самохвалова.
А.Р. Анализ морально-психологического климата и состояния корпоративной культуры // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 8. С. 78−79. Осипова Е. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http:/.
https://iteam.ru/publications/strategy/section32/article_1411 (дата обращения: 22.
11.2017) Официальный сайт компании «Связной». [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.svyaznoy.ru/info/history (дата обращения: 11.
11.2017). Подопригора М. Г. Организационное поведение. — Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010. — С.
56.Трушкин, Е. В. Экономические механизмы изменения организационной культуры в рамках мониторинга развития производственных систем // Вестник ЮРГТУ (НПИ). 2008. № 1. С. 64−68.Ульбашева.
Ф.Д., Шакова.
Л.А. Виды корпоративной культуры как основы жизненного потенциала организации // Научные известия. 2016.№ 4. С.29−34. Ульянова У. А., Иванова А. Я. Корпоративная культура как эффективный инструмент управления человеческими ресурсами предприятия // Современное общество: проблемы, идеи, инновации. 2014. Т. 2. №.
3. С. 191−193.Чеплова.
Я.Н. К вопросу поддержания организационной культуры предприятия // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2015. № 2. С. 168−171.
Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. 3 е изд. — СПб.: Питер, 2013.
— С.
230.Щербинина Д. А. Корпоративная культура как способ повышения эффективности работы сотрудников // Экономика и менеджмент инвестиционных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://ekonomikasnaka.ru /2014.
02/3875/ (дата обращения 02.
11.2017).Приложение.
Приложение 1Организационная структура Центрального филиала АО «Связной Логистика».
