Кейс-тест — новая методика обучения менеджеров

Метод кейсов, или, как у пас пишут, конкретных учебных ситуаций, повсеместно завоевывает все большую популярность. Он используется и при обучении менеджеров, и при их оценке, и при отборе кадров. Но, как показывает опыт, есть определенные трудности в распространении этого, на первый взгляд, необычайно перспективного инструмента. Первая трудность связана с недостаточной оиерациональностыо имеющихся кейсов. Несколько лет назад Национальный фонд подготовки управленческих кадров России выпустил объемный двухтомник кейсов «Российский менеджмент», базирующийся в основном на отечественном опыте. Казалось бы, бери и используй.

Однако не все так гладко. Анализ опубликованных кейсов показал, что в двухтомнике, в основном представлены три крайности. Это либо очень длинные, страниц на 20, изложения отечественных производственных ситуаций, изучение которых требует не одного часа напряженной работы, либо короткие, на 2—3 страницы учебные задачи для групповой работы, как правило, имеющие отдаленное отношение к реальности производства, либо перелицовки западных кейсов, часто не имеющие к нашим реалиям никакого отношения. Часто длинные кейсы имели одно правильное решение. Соответственно, результат работы с длинным кейсом однозначен: либо менеджер решает кейс правильно, либо нет, несмотря на несколько часов изучения. Нет промежуточного контроля и дифференцированной оценки сделанных логических шагов и проявленных умений. И поэтому трудно бывает сказать, какова причина неверного решения и где обучающемуся необходима помощь.

В то же время психологи десятилетиями разрабатывали стандартные тесты для диагностики личностных черт, достижений и способностей, в которых достигнут определенный успех в объяснении причин неудачного результата испытуемого. Тем не менее практика показала, что прогностическая валидность тестов, т. е. уровень предсказания на основе выполнения теста уровня успешности в работе, недостаточно высок в основном из-за слабой связи тестового материала с практическими профессиональными задачами. К тому же использовать тест в качестве инструмента обучения вряд ли возможно.

Недостатки обоих подходов к оценке и обучению в настоящее время успешно преодолеваются в отечественной практике. Нам известны успешные разработки центра «Гуманитарные технологии» при факультете психологии МГУ (руководитель проф. А. Г. Шмелев; http://www.ht.ru), российского представительства британской компании SHL, группы разработчиков под руководством проф. Н. И. Конюхова, АНХГС при Президенте Российской Федерации).

Наш подход к перспективной задаче интеграции преимуществ кейса и теста состоит в повышении структурности выполнения задачи, предлагаемой обучаемому кейсом. В результате нашей разработки стало возможным говорить о появлении нового класса психолого-дидактических инструментов, о кейс-тестах.

Кейс-тест — это полифункциональная методика, включающая обучение и оценку решений обучаемых, которая преодолевает недостатки традиционных кейсов и тестов. Особенность нашего подхода состоит в том, чтобы предложить обучаемому решать кейс структурированно. Сначала надо выдвинуть гипотезы, объясняющие почему предложенная ему в кейсе ситуация развивается так, а не иначе, затем предложить методики проверки выдвинутых им гипотез и только после этого предлагать способы управленческого воздействия на ситуацию и ее участников. Соответственно, мы предлагаем отделить друг от друга во времени проявление у обучаемого разных профессионально важных качеств: его креативность, его методическую оснащенность и его опыт воздействия на конфликтные ситуации.

При гаком методическом приеме оказывается, что примерно равные окончательные результаты в решении учебной ситуации опираются на разное соотношение упомянутых выше ПВ-качеств. Одни обучаемые более креативны, чем опытны; другие совершенно не креативны, но благодаря большому управленческому опыту с легкостью решают сложные психологические проблемы; третьи успешно справляются с кейс-тестом за счет отличной методической подготовки. Полученный таким образом результат оказывается намного более дифференцирован и точен. Даже сам по себе он может быть использован для того или иного кадрового решения.

Традиционные кейсы, усовершенствованные таким образом, могли бы сами по себе конкурировать с популярным теперь методом «центр оценки». В отличие от традиционных тестов кейс-тест обладает большим сходством с той деятельностью, которую осваивает обучаемый, поскольку извлечен из практики той же профессиональной деятельности. Такая методика обладает развивающей функцией, поскольку в процессе выполнения кейс-теста обучаемый знакомится с более прогрессивной техникой анализа ситуации и принятия решения. При работе с кейс-тестом выделяют те же фазы, что и при работе с кейсом. Сначала каждый обучаемый решает задачу индивидуально, письменно фиксируя полученные результаты, а затем проводится групповое обсуждение полученных решений с целью выработки единого решения. Каждый обучаемый имеет возможность сравнить свое решение с решениями других обучаемых, внести свой вклад в выработку группового решения. Он может осознать причины, по которым некоторые гипотезы, методики проверки и воздействия на ситуацию были им упущены.

Письменный отчет по индивидуальному решению немедленно передается на проверку тренеру, который также может дифференцированно оценить уровень решения кейс-теста обучаемым. Иначе говоря, в итоговом варианте кейс-тест разворачивается сначала как индивидуальная, а затем как групповая задача. Оценка может раздельно осуществляться по каждой из стадий работы обучаемого, и трансформироваться в индивидуальные рекомендации каждому из обучаемых.