Кадровый менеджмент в социальной работе

Как мы уже упоминали, кадры — главная составляющая любой профессии, в том числе и социальной работы. Поэтому в учебных пособиях по социальной работе уделяется значительное внимание кадровому менеджменту. В частности, в учебном пособии «Менеджмент социальной работы» этому посвящена целая глава. В нашей профессии различают социальных работников и специалистов по социальной работе.

Социальный работник — лицо, закончившее среднее специальное учебное заведение по профилю социальной работы (в настоящее время в некоторых средне специальных заведениях начата подготовка на социальных работников).

Специалист по социальной работе — лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. Специальность введена постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам «О дополнении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих — специалист по социальной работе» от 23 апреля 1991 года.

Кадры социальной работы можно классифицировать по признакам трудовой занятости в определённой структуре и занимаемым должностям:

• 1. Аппарат республиканских, краевых, областных и окружных органов социальной защиты: руководители органов социальной защиты республик, краёв областей, округов и их заместители, специалисты отделов;
• 2. Аппарат районных и городских органов социальной защиты: руководители районных и городских органов социальной защиты, их заместители, начальники отделов и их заместители, специалисты;
• 3. Стационарные учреждения социального обслуживания: руководители — директор и его заместители, заведующие отделениями, специалисты — врачи, медицинские сёстры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учителя, ортопеды, психологи;
• 4. Врачебно-трудовые экспертные комиссии: главные эксперты, председатели республиканских, краевых, областных, межрайонных, районных, городских ВТЭК, врачи-эксперты, медицинские сёстры, психологи, специалисты по реабилитации, программисты;
• 5. Службы социальной помощи.

Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность, профессионализм.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остаётся одной из трудных в физическом и психологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни — инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями и др.

Следует учесть, что большинство работников составляют женщины, обладающие высокой степенью восприимчивости, эмоциональности по сравнению с мужчинами. Вот почему особенно при отборе кадров необходимо обращать внимание на здоровье кандидата.

Компетентность как второе «требуемое свойство» представляет собой:

• 1. соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам;
• 2. наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач;
• 3. умение работника обеспечивать в работе требуемые результаты.

Компетентность обеспечивается базовым образованием в ходе практической деятельности, заимствованием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учёбы — курсы, семинары, разовые программы и т. п.

Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

Для работы с кадрами социальной работы практически значимыми являются:

• — кадровая политики — определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, разработка необходимых мероприятий и их практическая реализация;
• — принципы подбора и расстановки кадров — правила, нормы, положения, которыми руководствуются или которых фактически придерживаются при подборе и расстановке людей в данной структуре;
• — подбор персонала — выявление и оценка работников дл назначения на определённую должность;
• — расстановка кадров — распределение работников в данной организационной структуре, в том числе назначение на первую (для данного человека) должность, выдвижение на вышестоящую, перевод на другую, но одноуровневую должность, перемещение на нижестоящую, переход в другую сферу деятельности;
• — оценка кадров — сбор, анализ и систематизация информации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определённый период времени, содержании выполняемой им работы;
• — ротация персонала — периодическая смена занимаемых должностей. Ротация соединяет принцип стабильности (работа в течение какого-то времени в одной должности) и принцип перемещения (смена должности по истечении какого-то срока);
• — селекция работников — процесс и определённая технологий отбора нужных кадров по критериям;
• — повышение квалификации — периодическая учёба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление и совершенствование знаний и умений;
• — карьера кадров (служебная карьера) — продвижение работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определённой системы;
• — кадры — от уровня управления ими зависит результаты деятельности, эффективность социальной работы.

Кадровый менеджмент представляет собой совокупность организационных, социально-психологических и психологических средств (форм и методов), позволяющих решать различные «человеческие» проблемы и задачи.

Для отбора кадров в социальной работе используются те же принципы и методы, как и на других предприятиях. При приёме на работу используются такие формы и методы оценки, как собеседование, беседа, наблюдение, количественные и графологические методы, метод графического профиля, тестирование.

Отбор кадров для работы на предприятии начинается с системы оценки при приёме на работу, включающий три составляющие:

• 1. собственно система оценки;
• 2. описание должности;
• 3. сопоставление оценки кандидата с описанием должности.

Описание должности включает должностные задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям и умениям кандидата на должность. Оценка кандидата состоит из оценки его знаний и умений на данный момент.

Подбор кадров заключается не только в поиске и выявлении кандидатов, но и в соотнесении описания должности с оценками кандидатов. Для подбора кадров характерны две ситуации «должностного диссонанса»:

• 1. «человек выше должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций);
• 2. «человек ниже должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций. кадровый менеджмент персонал

Итак, мы видим, что при подборе кадров в социальной работе существуют некоторые проблемные ситуации. Поэтому необходимо развивать систему подбора кадров в социальной работе, а также систему профессиональной подготовки социальных работников с целью повышения уровня социального обслуживания граждан в нашей стране.