Резюме. 
Психология управления персоналом

• 1. Формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.
• 2. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуации во внешней среде и технологии деятельности структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале.
• 3. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

Учебно-методическое обеспечение

Контрольные вопросы и задания

• 1. Какие группы факторов необходимо учесть при создании организационной структуры?
• 2. Какие этапы проектирования организации могут быть выделены?
• 3. Раскройте понятие «качественная оценка потребности в персонале».
• 4. Охарактеризуйте понятие «дополнительная потребность в персонале».
• 5. С какой целью проводится анализ кадровой ситуации в регионе?
• 6. С какой целью проводится анализ деятельности?
• 7. Какие стадии анализа деятельности можно выделить?
• 8. Что представляет собой профессиограмма?
• 9. Какие факторы внешней среды влияют на процесс набора кандидатов?
• 10. Охарактеризуйте источники внутреннего и внешнего найма.
• 11. Как оценить качество набора персонала?
• 12. Какие методы используются при оценке кандидатов?
• 13. Назовите известные вам парадигмы конкурсного набора.
• 14. Охарактеризуйте этапы адаптации сотрудника в организации.

Кейсы для обсуждения

• 1. Компания «DD» была организована в 2000 г., в результате разделения компании «К» на две различных организации. До этого момента компания «К» существовала на рынке 4 года. Компания «DD» и компания «К» входят в крупный холдинг. Численность компании «DD» составляет 36 человек, за последний год в компании поменялось 20 человек. В отделе продаж работает 6 человек. Из них больше года — 2 человека. В сервисной службе работает
• 15 человек, из них больше года — 8 человек. Отдел дизайнеров (8 человек) за год не изменился по составу работников, однако в этом отделе существенно ухудшился психологический климат. Административный отдел в прошлом году пополнился двумя сотрудниками (стало 9 человек). За последнее время в компании на фоне уменьшения чистой прибыли увеличились операционные расходы. Можно отметить также отсутствие стабильности в продажах. В работе организации нет прописанных четких правил, инструкций, положений, сотрудники не знают слова «приказ», начальник есть только в транспортном отделе. Остальные напрямую подчиняются директору компании, линейных менеджеров нет. Менеджеры помимо поиска и привлечения клиентов занимаются контролем за работой над проектом. Над одним проектом работают менеджер, дизайнер и бригада установщиков. Одновременно менеджер ведет 6—8 проектов и работает с разными дизайнерами. Настроение у персонала скептическое, многие сотрудники поговаривают об увольнении.

Вопросы и задания к кейсу.

• 1. Определите стадию развития организации.
• 2. Определите организационную культуру организации.
• 3. Какие проблемы в организации вы увидели?
• 4. Какие действия вы бы предприняли в данной ситуации?
• 5. Какие проблемные зоны вы можете увидеть при анализе структуры организации и бизнес-процесса (рис. 6.6, 6.7)?
• 2. В подразделении появилось одно вакантное место. Один из соискателей — Антон — показал хорошие результаты в тестах, прошел собеседование с руководителем подразделения, с сотрудниками данного подразделения и был принят на работу. Процесс обучения шел ровно, сотрудник показывал неплохие результаты.

Настал день, когда Антон встал на линию. Первое время постоянно возникающие у него вопросы не вызывали удивления. Но время шло, и количество вопросов практически не убавлялось. Антон был не в состоянии решить не такие уж сложные вопросы самостоятельно. Одна и та же ситуация могла несколько раз подряд вызвать затруднения. Постепенно у всех сотрудников пропало желание давать рекомендации и объяснения, так как никто не видел положительных результатов своих усилий. Следует заметить, что Антон был очень исполнительным сотрудником, крайне редко опаздывал на работу и практически никогда не оспаривал мнение других. В свободное время всем было приятно общаться с ним, он был дружелюбен и никогда не отказывался помочь, правда, не по работе.

Такая ситуация стала неприемлемой в условиях сокращения работающих в данном подразделении.

Вопросы и задания к кейсу

• 1. Какие ошибки были допущены при подборе данного сотрудника?
• 2. Должен ли руководитель предпринять шаги к увольнению данного сотрудника? Если нет, то назовите методы, повышающие вовлеченность сотрудника.

• 1. Аксенова, Е. А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур / Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, X. А. Беков. — М.: ИПК госслужбы, 1995.
• 2. Базаров, Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты. — М.: КноРус, 2011.
• 3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК госслужбы, 1996.
• 4. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Гардарики, 1998.
• 5. Дятлов, В. А. Менеджмент персонала предприятия / В. А. Дятлов, В. В. Травин. — 5-е изд. — М.: Дело, 2003.
• 6. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич А. А. Лобанов. — М.: Дело, 1993.
• 7. Казьмина, О. Е" Пучков, П. И. Основы этнодемографии. — М., 1994.
• 8. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2004.
• 9. Менеджмент организации: учебник / под ред. 3. П. Румянцевой и II. А. Саломатина. — М.: ИПФРА-М, 1995.
• 10. У правление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮПИТИ-ДАПА, 2008.

И. Шкатулла, В. И. Кадровая политика в современных условиях // Кадры. 1995. № 47.

12. Щекин, Г. В. Как работают с людьми за рубежом. — Киев, 1992.

оо со.

Рис. 6.6. Организационная структура компании DD

Рис. Ь.7. Бизнес-процессы компании «DD» 184.