Рекомендации по проведению и использованию результатов оценочных процедур

В практической деятельности психологу важно установить уровень развития профессионально значимых качеств личности специалиста и соотнести его с эталонной моделью. Адекватной модели будет считаться характеристика, соответствующая этой модели по основным параметрам. Представленные выше психологические эталоны являются достаточно общими. В каждом отдельном случае следует учитывать конкретный вид деятельности оцениваемого, его специальность, особенности организации, в которой он работает.

Как правило, полученные психологами данные используются в практических целях руководством организаций или работниками кадровых служб и служб персонала, которые не имеют специального психологического образования. Поэтому психолог должен проводить разъяснительную работу по использованию данных оценивания специалистов. В целом необходимо придерживаться следующих принципов:

— Обязательно глубокое осмысление сути психологической характеристики специалиста.

Такое понимание сложности адекватной психологической оценки личности ведет к главенству качественных суждений, которые лишь основываются на строгих математических оценках. Формализация процедуры обсчета облегчает работу психолога, но ни в коей мере не дает оснований для уменьшения его ответственности при оценке личности. Следует остерегаться довольно распространенной ныне тенденции формализации и «автоматизации» психологической оценки, ни в коем случае нельзя заменять трудные качественные суждения неадекватными механическими данными. Поэтому при использовании любых методик оценки личности специалистов абсолютно необходимыми являются профессиональная компетентность психолога, основанная на его знаниях, умении работать с людьми, опыте и даже интуиции, его ответственность в принятии решений. Только тогда прогноз будет адекватным, а расстановка и подбор персонала — объективными.

— Категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вредят делу.

Вполне естественно желание руководства организации как можнабыстрее получить результаты исследования и внедрить их. Однако психолог должен понимать, что полученная информация о специалисте не может быть абсолютно полной и с течением времени она может быть уточнена, углублена и расширена. Прогноз не может быть идеально верным, а заключение — окончательным.

— Результаты оценки должны быть внедрены в практику.

Они не могут быть «положены под сукно», остаться незамеченными, а тем более скрываться от прошедших эту процедуру. Ни в коем случае нельзя допускать распространения слухов, ограничения гласности, которая, однако, имеет пределы: результаты исследования в общих чертах могут быть обсуждены в коллективе, но индивидуальные данные не могут быть предметом обсуждения ни с кем, кроме самого специалиста. Психолог несет ответственность за этичность и моральную приемлемость представленных материалов.

— Полученная информация может быть доверена лишь крайне ограниченному числу лиц.

Это требование связано с обеспечением «психологической безопасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому может быть доверена информация, включаются, как правило, директор организации, психолог, менеджер по персоналу, члены аттестационной комиссии. Способы выборочного ознакомления с материалами могут быть различными, как правило, они носят конфиденциальный характер и зависят от задач оценки.

— Любая перестановка должна соответствовать взаимным интересам работника и организации.

На практике это должно выражаться в приведении в наибольшее соответствие места работы способностям и склонностям специалиста, что, как правило, отражается на эффективности его деятельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной одаренности» — нет людей без способностей, а есть люди, занятые не своим делом.

— Психологическая оценка не отражает всего спектра факторов, влияющих на эффективность деятельности специалиста.

Именно поэтому применение результатов психологической оценки в целях аттестации, найма, подбора, расстановки персонала, конкурсов на вакантные должности возможно при учете других объективных факторов, влияющих на общую оценку деятельности специалиста.

— На первых этапах процедура оценки должна быть ограничена по своим масштабам.

Процедура оценки персонала будет внедрена в организации быстрее и безболезненнее, если вначале ее провести в отдельных подразделениях и продемонстрировать результаты этой работы на практике, а затем распространить оценочную работу на всех сотрудников организации.

— Правильная оценка личности и возможностей специалиста несет воспитательную и коррекционную функцию.

Она является рычагом воздействия руководства на взаимоотношения в организации, отражается на успешности индивидуального и общего труда. Оценка персонала не должна носить характера кампании, она должна быть регулярной и проводиться параллельно с социально-психологической диагностикой процессов, происходящих в организации.

— Научный подбор и расстановка персонала являются факторами, непосредственно влияющими на эффективность и продуктивность деятельности организации.

Они повышают дисциплину труда, улучшают психологический климат, становятся фактором развития всей организации и отдельной личности, являются основанием для формирования организационной культуры.

•к к к

С точки зрения актуальности проблем управления персоналом и трудовыми ресурсами особое значение, безусловно, имеют оценка, подготовка и обучение руководителей и менеджеров организации как отряда специалистов, определяющих качество профессиональной жизни всех работников. Правильная оценка персонала позволяет сократить расходы на дорогостоящие мероприятия по подготовке, обучению и повышению квалификации сотрудников организации. Оценка результатов профессиональной деятельности выполняет административные, информационные и мотивационные функции и является необходимым условием эффективного развития организаций.

Контрольные вопросы

• 1. Каков алгоритм оценки персонала?
• 2. Какие методы используются при оценке персонала?
• 3. Каковы основные требования к представлению аттестационных характеристик?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Комплексная социально-психологическая методика оценки личности инженеров: Учебное пособие / Под ред. Э. С. Чугуновой. Л., 1991.

Мескоп М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М, 1992.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 1998.

Чикер В. А. Связь интеллектуальных особенностей личности с эффективностью деятельности инженеров: Автореф. кавд. дис. Л., 1981.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.

Ядов В. А. Социологическое исследование. М., 1972.