Корпоративная культура предприятия

Курсовая работа на тему Корпоративная культура предприятия

Введение

мотивация корпоративный культура Западные компании давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Таким образом, актуальность данной темы обусловлена несколькими обстоятельствами:

· современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой;

· грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению эффективности работы предприятия;

· корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Целью данной курсовой работы является исследование влияния корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

· изучить формирование системы мотивации труда;

· сформировать систему оплаты труда сотрудников компании на примере директора по маркетингу;

· сформировать систему компетенций сотрудника на примере директора по маркетингу;

· определить понятие корпоративной культуры;

· проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одной из корпораций и разработать рекомендации по улучшению ее состояния.

Объект исследования: корпорация Google Inc.;

Предмет исследования: корпоративная культура предприятия.

1. Формирование системы мотивации на уровне сотрудника

1.1 Определение компетенций сотрудника

Директор по маркетингу в компании Google в России

Обязанности директоров по маркетингу и рекламе включают разработку и реализацию маркетинговой и рекламной стратегии, плана развития бренда, управление рекламными и коммуникационными программами. Директора по маркетингу и рекламе организуют проведение исследований рынка сбыта, осуществляют методическое сопровождение процесса продаж, разрабатывают рекомендации по оптимизации ассортиментной и ценовой политики компании, каналов дистрибуции, создают и контролируют программы по продвижению продукции, развитию имиджа компании, стимулированию продаж, а также повышению лояльности потребителей. В компетенцию управленцев такого уровня входит медиапланирование, координация и контроль исполнения плана маркетинговых и рекламных мероприятий. Директора по маркетингу и рекламе организуют процесс подготовки рекламно-информационных материалов и их размещение в СМИ, контролируют разработку полиграфической и сувенирной продукции. Эффективное руководство вверенным департаментом подразумевает умелое бюджетирование, оптимизацию бизнес-процессов и расходов.

Основные проекты и задачи:

· Определение и реализация маркетинговых планов, коммуникационной стратегии,

· Определение рентабельности расходов на маркетинг и рекламу

· Исследование рынка для получения знаний о пользовательских предпочтениях и поведении

· Выработка подходов, которые оптимально подчеркивают преимущества продуктов компании.

Обязанности:

· Руководить командой маркетологов, работая в сотрудничестве с остальными подразделениями компании;

· Отстаивать потребности российских пользователей и прилагать активные усилия для общего развития Google, применяя свои лучшие творческие идеи, знания отрасли и понимание особенностей российского рынка;

· Участие в разработке бизнес-стратегии компании, представляя интересы российских пользователей и рекламодателей.

Минимальная квалификация:

· Степень магистра (MBA или MA) или эквивалентный опыт;

· Опыт руководства отделом маркетинга в России.

Предпочтительная квалификация:

· Опыт реализации выдающихся и креативных маркетинговых стратегий, увеличении доходов компании за счет реализованных маркетинговых стратегий;

· Наличие опыта работы в интернет-индустрии, СМИ;

· Опыт консалтинга является плюсом;

· Понимание стратегической и конкурентной позиции компании Google;

· Приветствие кросс-функциональных бизнес-планов, а также сопутствующих маркетинговых программ;

· Отличное знание медиапланирования в интернете и оффлайне, навыки контроля и отчетности по рекламным кампаниям;

· Предпринимательское отношение к бизнесу, со способностью превращать возможности в преимущества;

· Большой интерес к IT-сфере и технологиям, которые улучшают жизнь;

· Прекрасные навыки управления людьми, умение мотивировать и добиваться лучших результатов.

Определение системы материального и нематериального стимулирования сотрудника

Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных задач любой компании.

" Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете"  — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

Как следствие многих субъективных и объективных обстоятельств, отсутствие этого умения — одна из основных причин неустойчивой работы многих компаний.

Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.

Рассмотрим две основные системы: прямая материальная мотивация и нематериальная мотивация.

Система прямой финансовой мотивации состоит из базового оклада и бонусов. Базовый оклад — это та часть заработной платы работника, которая не изменяется и является фиксированной.

Бонусы — переменная часть заработной платы работников, которая может быть пересмотрена. Таким образом, система прямых материальных стимулов на самом деле являются не более чем система заработной платы. Неэффективная система оплаты, как правило, вызывает недовольство работника с размером и методом определения компенсации за свой труд, который может вызвать ухудшение результатов труда, а также падение или подрыв трудовой дисциплины.

Нематериальная мотивация — это совокупность внешних стимулов неденежного характера, которые используются в компании для поощрения успешного работника. Опыт показывает, что система оплаты труда и социальный пакет не всегда являются решающим фактором повышения интереса работников к работе в конкретной компании, поэтому все чаще компании прибегают к данной системе мотивации.

Примерами нематериальных стимулов можно отнести следующие льготы:

1. Традиционные методы нематериального стимулирования: предоставление возможности карьерного роста сотрудников; гибкий график работы (плановая система работы); приоритет при планировании отпуска работником; регулярные «горизонтальные» ротация кадров; упоминание имя сотрудника в реализации их проектов; предоставление места для парковки; приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т. д.; устные или письменные благодарности; проведение профессиональных конкурсов среди работников с награждением; тематический документ, описывающий внутренние работы с фото лучших сотрудников и информационные записки о них; Размещение отзывов клиентов в специальном стенде информации, где все сотрудники могут видеть их; публикация брошюры компании с размещением фотографий лучших сотрудников; награждение сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу или выхода на пенсию; Проведение корпоративных мероприятий.

2. Нетрадиционная нефинансовая мотивация (в отечественной практике используется редко): предоставление работникам дополнительных дней отдыха; подарки сотрудникам на различные праздники, в зависимости от их интересов и увлечений, и т. д.

Данный список не окончательный вариант. Нематериальные системы мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и в дополнение к системе оплаты труда и пособий.

Система оплаты труда в Google

Система оплаты труда повременно-премиальная. Это значит, что производится оплата не только за количество отработанного времени, но это так же поощрения за качество и результативность работы. Данная система состоит из следующих частей:

1.Фиксированного должностного оклада:

(Оклад определяется по трем основным моментам: набору исполняемых трудовых обязанностей, сложности труда (оценивается по аттестации или сертификации), интенсивности и результативности труда)

2.Компенсационных выплат:

(Выплаты устанавливаются руководителем. Они обычно включают в себя доплаты за увеличение объема работы.)

3.Cтимулирующих выплат;

(Данные выплаты ориентированы на стимулирование к качественному труду и поощрение за выполненную работу. К ним относятся, как уже было сказано ранее, поощрения за качество и результативность работы, премиальные выплаты по итогам работы.)

Альтернативные методы мотивации работников Даже крупные компании продолжают работать над улучшением системы мотивации труда. Существует множество свежих идей, которые, казалось бы, являются мелочами, но весьма эффективны как в привлечении новых клиентов, так и поощрении сотрудников.

Так, Google Inc. славится главным офисом Googleplex, расположенным в Силиконовой долине. Googleplex вместил в себя помимо собственно рабочих помещений спортивный комплекс, небольшую клинику, химчистку и парикмахерскую. Здесь можно скатиться с горки со второго этажа на первый, проехаться на велосипеде или самокате, понежиться в массажном кресле, поесть в отличном кафе, здесь, наконец, вас примут с вашим домашним животным. Однако не только главный офис компании обладает неформальной и дружественной обстановкой. Например, в киевском офисе в тёплое время года совещания и конференции проходят на крыше офисного центра, на лежаках и креслах из бамбука. Дизайн московского офиса разработан с русским колоритом — с изображением Бабы-яги, сказочным камнем у развилки и декоративными мухоморами, а некоторые из конференц-залов названы «38 попугаев», «Печкин» или «12 стульев».

Другая не менее хорошая идея — поддержка семей работников. Так, новоиспечённые родители могут получают дополнительные отпуска до 7 недель и выплаты. Компания компенсирует деньги, потраченные на образование и профессиональную подготовку.

Послабления в графике могут улучшить работоспособность всех сотрудников компании. Работодатель может решить сам — выбрать ему сокращенный рабочий день или отдать предпочтение удаленной работе. К примеру, в некоторых отделениях Microsoft не возражают против проведения 90% профессиональных тренингов в режиме online.

Многие исследования показали, Что обучение за счет компании — очень мощный мотивационный инструмент. Работодатель может застраховать себя особым договором, По которому прошедший обучение специалист обязан отработать на прежнем вместе определенное время. Можно предложить и групповое обучение — к примеру, иностранному языку.

2.Изучение сложившейся корпоративной культуры на предприятии

2.1 Теоретические основы корпоративной культуры

«Корпоративная культура компании что культура страны. Никогда не пытайтесь изменить ее. Лучше работайте с тем, что есть»

Питер Друкер

Ещё несколько лет назад почти никто не знал столь распространённого сейчас словосочетания «корпоративная культура», хотя это и не значит, что раньше её не существовало. В не зависимости от наличия специальных терминов или подразделений организации, которые призваны её формировать, корпоративная культура в той или иной форме существует практически в любой компании. С той лишь разницей, что где-то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где-то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других — листок на стене, рекомендующий курить в отведённых для этого местах. Разумеется, искомый эффект, то есть повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причём учитывающая особенности и потребности конкретной компании.

Исходя из этого, корпоративную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая её привлекательность для сотрудников, партнёров по бизнесу и инвесторов.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

· трудовая этика.

· деловой этикет;

· осознание работником своего места в компании (группе);

· тип совместной деятельности;

· особенности трактовки полномочий и ответственности;

· нормы поведения;

· тип управления;

· система коммуникаций;

· традиции компании;

Для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный.

Введение

строгого делового дресс-кода в компании, работники которой в основном занимаются креативом, однозначно приведёт к уменьшению производительности труда и появлению организациям внутрифирменных конфликтов.

В то же время, несмотря на необходимость индивидуального подбора элементов корпоративной культуры для каждой компании есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем. К таковым элементам можно отнести:

· Корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень)

· Внутрифирменное обучение

· Наставничество

· Корпоративный музей

· Наличие праздничных и знаменательных дат компании

· Корпоративные праздники и вечеринки Виды культуры организации

1.Силовая культура. Силовая культура формируется главным образом тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином. Этот человек должен обладать личностной силой, быть неизменным лидером. Чаще всего у такого руководителя есть рядом некоторое количество особо приближенных сотрудников. Лейтмотив отношений в коллективе — власть и жесткий контроль.

Многие компании на этапе формирования имеют именно такую структуру. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Правда есть одно «но» — вся мобильность компании прямо пропорциональна мобильности самого лидера.

Проблема такой структуры состоит в том, что существует лимит роста компании. Дело в том, что человек, стоящий во главе зачастую не желает делегировать свои полномочия. Если контролировать деятельность 30−60 человек более или менее возможно, то при большем количестве сотрудников это становится нереальным. Таким образом, стремление сохранить власть в одних руках производит к сдерживанию роста организации.

2. Ролевая культура. Наиболее характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой структуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны. Люди как бы встраиваются в ячейки.

Такая культура жестко ограничивает человека. При подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько вероятность того, насколько хорошо они подойдут под конкретные должностные инструкции. Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, однако реализация амбиций сотрудников окажется невозможной, а проявление излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, отторгается.

Проблема в том, что в ситуации резких перемен на рынке, где работает компания, ей будет тяжело адаптироваться к новым условиям. Люди, которые подбираются в такие компании, чаще всего просто не способны справляться с непредвиденными обстоятельствами и не могут настраиваться на выполнение каких-то других, не знакомых им обязанностей и привыкли следовать конкретным должностным инструкциям.

3. Личностная культура. Этот вид встречается довольно редко. Его отличие состоит в том, что весь коллектив состоит из людей высокопрофессиональных. Они вообще могут работать как без руководителя, так и друг без друга. Просто по каким-то причинам на данный момент им удобнее находиться вместе.

Чаще всего такую структуру имеют адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, архитектурные бюро. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций, личных интересов. Иногда она формируется не в самой организации, а в каком-то ее отделе или подразделении. Такая культура не может существовать долго. Чаще всего в ней выделяется лидер, и она переходит в силовую.

4. Целевая культура. Целевая культура формируется в компаниях, деятельность которых направлена на решение конкретных задач. Они приспособлены для работы в условиях динамично развивающегося рынка (интернет-рынке, например). Структура таких организаций чаще всего довольна размытая. Чтобы избежать превращения рабочего коллектива в «тусовку», обычно существует жесткая форма отчетности и контроля.

2.2.Краткая характеристика компании

История создания

Google Inc. — американская ИТ-корпорация, владелец крупнейшего интернет-поисковика. Датой рождения Google Inc. считается 1998 год, когда один из основателей компании Sun Энди Бехтольшайм выписал чек на сумму 100 тыс. долларов США на имя ещё не существующей организации. Компания владеет самой популярной в мире поисковой системой. Имеет также большое количество других сервисов в интернете — особые сервисы контекстной рекламы, электронной почты, просмотра отсканированной литературы. Создала браузер Google Chrome и разрабатывает собственную операционную систему. Владеет крупнейшим видеопорталом YouTube. Компания появилась сравнительно недавно, но уже добилась выдающихся результатов. С момента основания в 1998 году число обслуживаемых компанией Google пользователей и клиентов по всему миру выросло до сотен тысяч.

Основатели компании Ларри Пейдж и Сергей Брин назвали свою поисковую систему «Google». Это название создано на основе математического термина «гугол» (googol), обозначающего число, выраженное единицей со 100 нулями.

В сентябре 1999 года состоялся официальный запуск Google. В то же время компания продолжала совершенствовать поисковик; как сообщалось, в дальнейшем алгоритм поиска неоднократно менялся, хотя его основы оставались прежними.

Осенью 2000 года Google Inc. запустила рекламный сервис AdWords, который выдавал рекламу по привязанным к поисковым запросам ключевым словам и позволял рекламодателям видеть статистику использования рекламных объявлений, а в 2003 году появился рекламный сервис AdSense, размещающий контекстную рекламу на веб-сайтах. Благодаря придуманной Пейджем и Брином новой рекламной технологии, Google Inc. получила и коммерческий успех, а в 2001 году Google Inc. стала рентабельной компанией. Ей удалось привлечь малый бизнес, для которого поисковая реклама оказалась очень эффективным инструментом.

Популярность Google стремительно росла. В 2000 году на долю Google приходились около 5 процентов поисковых запросов в интернете, в 2003 году — 32 процента, а к 2004 году через него проходило уже более половины всех запросов. В 2000 году у поисковика появились версии интерфейса на ряде языков помимо английского (новые версии интерфейса добавлялись и далее: к 2008 году Google был доступен на 116 языках, в том искусственных и вымерших языках).

Таким образом, компания Google совершила стремительный взлет всего за десять лет существования, и очень уверенно и оптимистично смотрит в будущее. Уже в 2008 году чистая прибыль компании составила более $ 6,5 миллиардов долларов. На сегодняшний день компания насчитывает более десяти тысяч сотрудников по всему миру. Брин является президентом по технологиям, Пейдж — президентом по продукции.

Продукты Google

Кроме поисковой машины, Google предоставляет пользователям различные онлайн-сервисы. Среди самых популярных — Gmail, Google Docs, Google Maps, Google+ и другие.

Компании принадлежит популярный видеохостинг YouTube и онлайн-фоторедактор Picasa, позволяющий обрабатывать фотографии и формировать из них веб-альбомы.

Gmai

Почтовая служба Google с практически неограниченным пространством для хранения сообщений, внутренним поиском и «умной» системой защиты от спама. Имеет стандартный режим и базовую HTML-версию, переключение в которую происходит автоматически при входе в Gmail с помощью не полностью поддерживаемого браузера.

Google Docs

Онлайн-приложение для совместной удаленной работы над документами. Google Docs позволяют добавлять документы Microsoft Word, OpenOffice, RTF, HTML или обычные текстовые файлы, создавать документы с нуля, а также загружать собственные интернет-документы; изменять документы в интернете одновременно с любыми выбранными вами пользователями и приглашать других людей просматривать эти документы; публиковать документы в интернете; отправлять документы по электронной почте как приложения.

Google Docs также предусматривает работу с таблицами, презентациями и иллюстрациями.

Google Maps

Служба Google, которая предлагает удобную для пользователя технологию поиска на карте и данные о местных компаниях, включая адрес, контактную информацию и маршруты проезда. Можно работать с картами в трех вариантах отображения: фотографии со спутника, карты-схемы и гибрид первых двух карт. Поддерживается поиск точки по широте и долготе.

Служба включает в себя также сервис «Google Пробки», «Google Места», мобильные версии карт, конструктор индивидуальных карт и т. д. С помощью Google Street View можно изучить панорамные 3D-снимки различных населенных пунктов мира.

Google Earth

Google Earth — клиент, устанавливаемый на компьютер пользователя. С его помощью можно путешествовать по миру с помощью виртуального глобуса и просматривать фотографии со спутника, карты, ландшафт, трехмерные здания и многое другое. Google Earth также разрешает виртуально исследовать небо, погрузиться в океан, пройтись по Луне и слетать на Марс.

Осенью 2007 года Google Inc. анонсировала выпуск собственной операционной системы для мобильных телефонов и смартфонов: первый смартфон с новой системой, получившей название Android, появился в сентябре 2008 года. В том же месяце Google Inc. официально выпустила новый интернет-браузер Google Chrome, который воспринимался как один из основных потенциальных конкурентов Internet Explorer, широко распространенного браузера компании Microsoft. Уже к концу следующего года Google Chrome занял третье место по популярности среди браузеров в мире — впрочем, доля его использования составляла менее пяти процентов. В июле 2009 года компания сообщила о разработке собственной операционной системы Google Chrome OS, которая могла бы потеснить производимую Microsoft систему Windows.

2.3 Миссия, философия, репутация компании

Основная миссия компании связана с облегчением и ускорением деятельности клиента, за счет освобождения его от ряда задач, требующих как значительных финансовых ресурсов, так и компетенций сотрудников.

Миссия Google — организовать всю имеющуюся в мире информацию, сделав ее доступной и удобной для использования.

Философия компании является основополагающим принципом деятельности, заставляющим совершенствоваться и постоянно идти вперед. Google стремится поддерживать атмосферу стартапа, где каждый сотрудник может свободно высказывать свои мысли и предложения, внося вклад в развитие общего дела. Работники убеждены, что возможность спокойно обсуждать новые идеи и обмениваться мнениями позволяет нам развиваться и двигаться вперед. Любой сотрудник может обратиться с вопросом к Ларри или Сергею во время встреч, которые традиционно проходят по пятницам, или помериться с начальством силами за теннисным столом. Непринужденная обстановка в офисах и кафе способствует эффективному взаимодействию между отдельными сотрудниками и командами, обмену мнениями по работе, играм.

Кроме того, в компании имеется некоторый набор простых, но основополагающих руководящих принципов, которые обеспечивают ее движение компании и всех ее составляющих в едином направлении.

1. Сосредоточь все внимание на пользователе, а остальное приложится. Принимая корпоративные решения, компания Google неизменно считает своим долгом ставить интересы пользователей превыше интересов акционеров. В дополнение к этому она обещает пользователям, что: интерфейс сайта будет прост и понятен; веб страницы будут загружаться мгновенно; места или ранжирование веб страниц в поисковых результатах никогда никому не продавались и продаваться не будут; содержание рекламных объявлений всегда релевантно поисковому запросу и не отвлекает пользователя от поиска.

2. Лучше делать что-то одно, но делать это очень и очень хорошо. В компании говорят: «Google занимается поиском». По мере роста компании и запуска новых продуктов она все дальше отходит от этой максимы. Тем не менее Google утверждает, что прочие сервисы, такие как Gmail, Google Desktop и Google Карты, призваны в первую очередь усовершенствовать функцию поиска.

3. Быстро — это лучше, чем медленно. «Компания Google верит в то, что мгновенное удовлетворение потребностей клиентов возможно, — утверждает Google и добавляет: — Пожалуй, Google — это единственная компания в мире, цель которой заключается в том, чтобы пользователи покидали ее сайт как можно скорее».

4. Демократия в Интернете есть. «Google работает эффективно, потому что опирается на мнение миллионов веб мастеров, чтобы определить, какие еще сайты предлагают ценное содержание», — так Google на своем сайте объясняет секрет успеха своего поисковика. Этот феномен она именует также «мудростью толпы».

5. Не нужно сидеть за компьютером, чтобы получить ответ. Как раз во исполнение этого принципа компания Google направила силы на разработку технологий, делающих функцию поиска доступной через мобильные телефоны, карманные компьютеры и даже навигационные системы (GPS приемники) в автомобилях.

6. Деньги можно заработать, не причиняя вреда. Это самая трудновыполнимая и самая противоречивая из заповедей Google. Прояснить ее поможет возвращение к подразделу «Не делай зла (Не навреди!)» раздела «Видение».

7. Информации всегда намного больше, чем может показаться. Система Google проиндексировала больше веб страниц, чем любой другой поисковый ресурс, и продолжает прикладывать усилия, чтобы расширить возможности поиска информации по труднодоступным источникам и документам разного формата. Это не только желательно, но и необходимо, учитывая постоянное увеличение Всемирной паутины.

8. Для поиска информации не существует границ. Более половины найденных Google результатов предоставляются пользователям за пределами Соединенных Штатов. Поисковые результаты доступны примерно на 118 языках; компания также постоянно совершенствует предлагаемую пользователям Google функцию перевода.

9. Серьезным можно быть и без галстука. Лучше всего это подтверждает излюбленный наряд основателей Google, которых чаще всего можно видеть в потертых джинсах Levi’s и футболках, а из обуви они отдают предпочтение сандалиям от фирмы Crocs. Повседневный (casual) стиль прижился и в парижском офисе Google, который хоть и расположен в престижном районе на Авеню де л’Опера, но его руководитель тоже ходит на работу в Levi’s. В последнее время Google парни взяли за моду поверх футболки накидывать спортивную куртку.

10. Отлично — это еще не предел. Google призывает своих сотрудников «всегда давать больше, чем от них ожидают». Быть лучшими в представлении Google означает не пункт назначения, а только начало пути.

На сегодняшний день Google является самой используемой поисковой системой в мире и одной из самых дорогих компаний, ей принадлежит 54% рынка поиска, контрольный пакет. Самым ближайшим конкурентом выступает Yahoo, имея всего половину от доли Google — 23%. Количество запросов в системе за день достигло миллиарда, а с учетом заработка на каждом запросе в 12 центов можно судить о прибыльности компании. Сегодня корпорация занимает высшие позиции в рейтингах лучших работодателей. Так, директор компании CareerBliss, ежегодно составляющей список самых позитивных мест работы высказался о Google: «В любой организации корпоративная культура изменяется по мере роста компании, прихода нового менеджмента и установки новой политики. Google показывает, как за один год может измениться в лучшую сторону и без того яркое и динамичное место работы». Бывший глава Intel Энди Гроув называет Google компанией «на стероидах, которая протянула щупальца в каждую отрасль».

«У Microsoft власть была интраиндустриального свойства, — отмечает Гроув, — тогда как Google достигла такого могущества, что способна влиять на положение дел в других отраслях»

Корпорация не жалеет сил на организацию корпоративных, волонтерских и благотворительных программ, тем самым поддерживая и укрепляя свою положительную репутацию. Например, на базе исследования поисковых запросов, связанных с простудными заболеваниями и их лечением, компания Google помогала выявлять регионы, охваченные эпидемией гриппа. Картографические сервисы Google позволяют гражданам определять оптимальные маршруты передвижения по городам и весям будь то пешком, на велосипеде или, скажем, на автомобиле, но самыми безопасными с точки зрения сбережения окружающей среды способами.

3.Оценка системы корпоративной культуры на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию

Корпоративная культура

Созданный в Google новый тип рабочей среды воплотил в себе все чаяния современного работника и служит признанным эталоном, по соответствию которому оценивается привлекательность прочих компаний как мест работы. При своей либеральной системе участия в прибылях и даже вопреки мировому экономическому спаду Google как компания продолжает работать над самыми интересными, увлекательными проектами и зарабатывать хорошие деньги.

Офисы Google предлагают своим сотрудникам множество разнообразных и полезных льгот, хотя их набор немного разнится в зависимости от местоположения офиса. Так, почти во всех имеются прачечные, где ваши джинсы и футболки вновь приобретут опрятный вид. Здесь вас подстригут и сделают прическу, в вашем автомобиле поменяют масло, а вы в любой момент, «не отходя от кассы», можете немножко размяться. Кроме того, есть массаж, волейбольные площадки, бассейны и, конечно, питание — это предмет постоянных забот руководства.

Google не изнуряет своих сотрудников дресс кодом, вернее, таковым по сути является удобная и практичная одежда в повседневном стиле. Подавляющее большинство гуглеров, даже во Франции и Ирландии, предпочитают ходить в джинсах.

Не следует забывать и о такой сказочной услуге, как фондовые опционы. Однако эта льгота по самой своей природе рождает дилемму: будучи хорошим инструментом удержания персонала, в долгосрочном плане она создает у гуглеров искус покинуть компанию и употребить огромные деньги от продажи своего пакета акций Google, например, на создание собственного бизнеса.

Корпорация поощряет своих сотрудников помимо нормальных рабочих заданий посвящать 20% рабочего времени проектам, от которых, по их мнению, Google получит наибольшую выгоду. Это подстегивает их творческие способности и инновационность. Многие из лучших сервисов родились именно таким путем. Факультативные проекты дают ощущение самостоятельности, а с ним повышают и преданность компании — что есть один из надежных способов удержать сотрудников.

Компания так же ввела неслыханную ранее финансовую помощь для своих сотрудников. Теперь родственники умершего сотрудника получат огромную компенсацию. Если сотрудник компании умер, то его родственники на протяжении 10 лет будут получать 50 процентов его зарплаты, ни одна компания в мире не предлагает таких условий. Однако для получения «бонуса» сотрудник должен умереть в рабочем возрасте, то есть не на пенсии.

Политика найма сотрудников в компании Google отличается полным отсутствием какой-либо дискриминации, а предпочтение отдается не столько опытным, сколько способным сотрудникам. Эти принципы позволили создать команду, которая отражает интересы и предпочтения пользователей поисковой системы Google во всем мире. У компании Google есть офисы по всему миру, а технические центры Google нанимают талантливых сотрудников, живущих на всей территории от Цюриха до Бангалора. Работники компании говорят на разных языках, начиная с турецкого и заканчивая языком телугу. Интересы сотрудников в нерабочее время могут варьироваться от езды на велосипеде по пересеченной местности до дегустирования вина, от полетов до игры в летающую тарелку. Расширяя группы разработки, Google продолжает искать людей, которые разделяют стремление компании создать идеальный инструмент поиска и делают это с удовольствием.

Методы совершенствования элементов корпоративной культуры Google

Очевидно, что даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т. п. — все это способствует изменению корпоративной культуры.

В фокусе внимания компании Google находится важнейший ресурс предприятия — его персонал. Они обеспечивают повышение конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия путем развития его управленческого потенциала и повышения качества управления человеческими ресурсами. Поэтому для управления человеческими ресурсами можно использовать систему, представляющую собой высокоэффективный управленческий тренажер, который нацелен на быстрое развитие управленческого потенциала предприятия и использование его для реализации актуальных бизнес-проектов и решения связанных с ними актуальных практических задач.

Коучинг (тренинг) — универсальный метод совершенствования и развития как личной эффективности, так и эффективности работы предприятия. С помощью проведения тренингов результате чего повышается эффективность работы руководителя и команды за счет более быстрого принятия решений (снижается количество конфликтов), более четкого исполнения решений (снижается сопротивление и уменьшается негативная реакция на перемены), увеличение взаимопонимания в коллективе и повышения мотивации.

Коучинг включает в себя:

· Мониторинг потребностей в обучении — для подготовки актуальных тренинговых курсов

· Тематические семинары — для освоения теоретических знаний, необходимых для решения практических задач предприятия

· Специализированные аудиторные тренинги — для приобретения индивидуальных навыков решения конкретных задач, стоящих перед предприятием, и налаживания командного взаимодействия

· Тренинги на рабочем месте (on-job trainings) — для приобретения опыта применения новых знаний и отработки навыков решения реальных задач в режиме реального времени

Из-за многочисленных денежных бонусов и высоких зарплат из Google нередко увольняются сотрудники, чтобы открыть свое новое дело или просто уйти в отставку, так как нередко полученные суммы позволяют беспечно жить много лет. Для того, чтобы сократить утечку кадров, компании необходимо вкладывать огромные средства в работу HR отделов. Несмотря на то, что утечка кадров в компании на сегодняшний день составляет всего 5%, количество сотрудников, планирующих поменять работодателя — 22%. Кроме того, можно ввести особую систему компенсаций: профессионалы, успешно работающие в компании долгое время, будут получать безденежные вознаграждения, которые они свободно смогут продать на открытом рынке.

Общераспространённая проблема, что всевозможные льготы и удобства быстро развращают. Некоторые офисы развили у себя такие системы прав и привилегий сотрудникам, что люди иногда бывают недовольны даже «глазурью, покрытой на печеньях». Но снижение бонусов и привилегий приведет к ухудшению имиджа компании и, скорее всего, к большей утечке кадров. Более того, такая доброта и щедрость к сотрудникам никак не сказывается на финансовом благополучии корпорации.

Таким образом, для компании Google можно сделать несколько выводов:

1. Все сотрудники считают, что в их компании есть организационная культура, это главное, ведь так они на подсознательном уровне согласны принимать нормы и правила, традиции и обычаи организации.

2. Для них, как для молодой компании, в которой работают в основном молодые люди необходимо развивать организационную культуру, ведь она влияет на имидж и репутацию фирмы, что очень важно для эффективной работы компании.

3. Следует проводить различные мероприятия и тренинги по укреплению корпоративного духа.

Исходя из результатов данного исследования, мы видим, что развитие организационной культуры влияет на эффективность работы компании. Хорошая организационная культура помогает фирме выжить в различных условиях и добиться успеха.

Заключение

В результате исследования сформулировано определение корпоративной культуры как части экономической культуры в рамках трудового коллектива, как цивилизованной формы проявления экономических отношений в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через сознание и восприятие каждым индивидом. Было проведено исследование системы материального и нематериального стимулирования сотрудника и приведены различные примеры услуг, которые может предложить компания для большей мотивации работников.

Во второй части работы, рассмотрена корпоративная культура на примере крупнейшей Интернет-компании Google Inc. Мы выяснили, что корпоративная культура Google является открытой системой, которая как оказывает влияние на членов корпорации — носителей культуры, так и подвержена влиянию каждого отдельного члена, а также влиянию внешней среды.

Оценивая корпоративную культуру данного предприятия, можно сделать вывод, что организационная культура имеет прямое влияние на деятельность организации и достижение целей. Исходя от успешных результатов данной компании, можно сделать вывод, что руководство сформировало и поддерживает корпоративную культуру на хорошем уровне, уделяет ей много внимания. Более того, корпоративная культура компании Google Inc. является в какой-то степени инновационной и балансирующей на грани, так как руководству успешно удается сочетать, казалось бы, ощущение всеобщей вседозволенности и творческой свободы и дисциплиной и соблюдением норм и правил и, как следствие, успешным функционированием организации, занимающей лидирующие позиции на данный момент.

1. Корпоративная информация — обзор компании / Официальный сайт компании Google // http://www.google.ru/intl/ru/corporate/index.html

2. Секреты Google: как заработать на бесплатном / CNews Аналитика.- 4 августа 2006 // http://www.cnews.ru/reviews/index.shtml?2006/08/04/207 539

3. «Google Кодекс поведения». Google, Inc. April 8, 2009. Retrieved July 5, 2010

4. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: социол. аспект Текст. / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. — Ростов н/Д: Ростиздат, 2012.

5. Кунде И. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой Текст. / Й. Кунде; ред. Г. Ивашевская; пер. с англ. М. Ершовой, Е. Терукова. — СПб.: Стокгольм, шк. экономики вПетербурге, 2011

6. Основы менеджмент: электрон. учеб.: рек. УМО / Л. В. Плахова, Т. М. Анурина, С. А. Легостаева и др. — Электрон. дан. — М.: КноРус, 2008.

7. Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика Текст. / В. А. Спивак. — СПб. и др.: Питер, 2011

Приложения

Фотографии офисов Google

Варианты материального и нематериального стимулирования.

Метод Паук-ЦИС

Вопросы на собеседовании в компании Google Inc.

Если школьный автобус заполнить шарами для гольфа, сколько их будет?

По ответу на этот вопрос представитель компании будет иметь представление о том, как вы находите правильный путь решения проблемы.

Соискатель, для ответа на этот вопрос, должен знать приблизительный размер автобуса, шара (чтобы вычислить их объёмы). Частное объёмов автобуса и шара и есть решение задачи, предварительно сделав поправку на объём сидений.

За какие деньги вы согласились бы помыть все окна в Сиэтле?

Этот вопрос на вашу смекалку. Подойдёт простой ответ, например: «15 долларов за окно».

Сколько в мире нужно настройщиков пианино?

Можно ответить так: «Их количество регулирует рынок. Допустим, пианино настраивается в течение часа, один раз в месяц. С учётом восьмичасового рабочего дня, он способен настроить 192 пианино в месяц (24 рабочих дня).

Сколько раз за сутки стрелки часов совпадают в одном положении?

Достаточно посмотреть на свои наручные часы и понять, что начиная с цифры 12, часовая и минутная стрелки совпадают не более одного раза в час, исключая один час с 11 до 12. Поэтому количество совпадений за полдня будет 11. За сутки стрелки совпадут 22 раза.

Как бы вы, в нескольких словах, объяснили ребёнку, что такое база данных?

Задавая этот вопрос, хотят проверить способность соискателя объяснить сложное, простым языком. Ответить можно так: «База данных — это шкаф, где лежат твои детские книжки: чтобы найти твою любимую сказку, нужно сначала найти книжку».

Вас превратили в лилипута и посадили в чашу блендера. Через минуту нож начнёт вращаться. Ваши действия?

Остаётся только одно — попытаться вывести из строя электродвигатель блендера. Этот вопрос своего рода проверка на креативность.

Автомобиль потерял управление и поехал прямо на отель, что его может остановить?

Бордюр.

Что такое Dead beef (говядина)?

Этим вопросом проверяют глубину вашего познания в информатике. Люди, имеющие специальность программиста знают, что DEADBEEF — шестнадцатиричный код, который использовался для дебаггинга в мейнфреймах IBM, в качестве маркера в шестнадцатиричных дампах.