Профессионально важные качества и профессиональная пригодность к военной службе как объект профессионального психологического отбора

В соответствии с системным видением субъекта боевой деятельности в качестве такового мы рассматриваем не отдельного воина, воинский коллектив и деятельность, а систему «военнослужащий — среда — деятельность». В связи с этим становится очевидно, что эффективность воинской, прежде всего боевой, деятельности может быть достигнута лишь тогда, когда будет в максимальной степени обеспечено взаимное соответствие требований деятельности, психологических и личностных качеств военнослужащих и социально-психологических параметров воинского коллектива. Другими словами, военнослужащий должен обладать достаточным психологическим ресурсом для осуществления конкретной воинской деятельности.

В интересах обеспечения такого соответствия в ВС РФ создана целостная система профессионального психологического отбора, включающая силы, средства, систему научно-методического обеспечения профессионального психологического отбора и подразделения подготовки специалистов профессионального психологического отбора. Общая логика профессионального психологического отбора отражена на рис. 22.1.

Главной миссией представленной системы военного профессионального психологического отбора является обеспечение максимального взаимного соответствия военной специальности и военного специалиста.

Видный россиийский психолог Е. А. Климов сформулировал «золотое правило» психологии труда и, одновременно, центральную проблему человековедческих областей знания, обслуживающих решение этой задачи, состоящие в установлении наилучшего взаимного соответствия (взаимосообразности) человека как субъекта труда, с одной стороны, и объективных требований социально фиксированного трудового поста — с другой^[1].

В отечественной военной профессиологии сложилось ясное представление о том, что проблема соответствия личности и профессии может быть адекватно решена только в том случае, если учитывается весь комплекс требований: требования личности к деятельности и, наоборот, требования профессиональной деятельности к личности. Реализация данного подхода на практике — важное условие и предпосылка совершенствования всей системы профессиональной подготовки высококвалифицированных военных специалистов^[2].

В научной и практикоориентированной литературе, документах по вопросам профессионального психологического отбора используется несколько терминов для описания различных сторон взаимного соответствия личности и деятельности: «профессиональная пригодность»,.

«профессиональная подготовленность», «профессиональная готовность».

(рис. 22.2).

Рис. 22.1. Система военного профессионального психологического отбора.

Рис. 22.2. Структура профессиональной пригодности.

В отечественной психологической литературе под психологической готовностью к труду обычно понимается установка на труд, состояние мобилизации всех психологических и психофизиологических систем человека, обеспечивающих эффективное (и при необходимости экстренное) выполнение определенных действий (мотивационная сфера профессиональной деятельности). Профессиональная подготовленность традиционно рассматривается как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обусловливающих способность человека выполнять определенную профессиональную деятельность с тем или иным качеством (операциональная сфера профессиональной деятельности). Удовлетворенность трудом — эмоционально-оценочное отношение личности к выполняемой работе и условиям ее протекания (эмоциональная сфера деятельности). Совокупность перечисленных качеств и состояний военнослужащего характеризуют его профессиональную пригодность.

Чаще всего под «профессиональной пригодностью» подразумевают «степень соответствия свойств конкретного человека требованиям профессии, конкретного трудового поста». При этом подчеркивается, что высокая степень пригодности проявляется в высокой производительности и качестве выполняемых работником трудовых функций (или высокой эффективности труда). Успешность выполнения круга порученных обязанностей, пригодность работника могут зависеть от ряда его качеств (наличие способности к профессиональному развитию, хорошей обучаемости в данной профессиональной области, коммуникативности, лояльности работника к организации, дисциплинированности, честности, устойчивости неблагоприятным факторам и т. д.), а также предполагают позитивное отношение работника к профессии, к выполняемым обязанностям, профессиональной среде^[3].

Из приведенного определения видно, что в понятие профессиональной пригодности, наряду с соответствием свойств конкретного человека требованиям конкретной профессии, включаются отношение человека к профессии, удовлетворенность человека процессом труда и оценкой его результатов. Следовательно, профессиональная пригодность оценивается как по объективному критерию — степени успешности овладения профессией, так и по субъективному — степени удовлетворенности трудом, отношению к своей профессиональной деятельности. Она захватывает операциональную, мотивационную и эмоциональную сферы труда. Таким образом, профессионально пригодным можно считать военнослужащего, успешно овладевающего и реализующего возложенные на него обязанности, связанные с профессиональной деятельностью, положительно оценивающего свою профессию (специальность, деятельность) и удовлетворенного процессом и результатами этой деятельности.

Вопрос о профессиональной пригодности, по мнению известного советского психолога Н. Д. Левитова, становится актуальным: 1) при подборе и отборе кадров (определении пригодности кандидата к данной работе); 2) при выборе профессии (определении, к какой профессии человек наиболее пригоден); 3) при обучении профессии (формировании пригодности человека к той или другой работе)^[4].

Левитов выделяет факторы профпригодности, т. е. некоторые особенности личности, необходимые для выполнения профессиональной деятельности:

• 1) способности или предрасположения к той или иной работе. Эти способности могут быть чисто физическими или психическими (память, реакция, внимание, общая одаренность и др.). Качества, определяемые этими способностями, называют профессионально важными (значимыми) качествами;
• 2) знания, умения и навыки, необходимые для выполнения данной работы, т. е. необходимая профессиональная подготовленность;
• 3) склонность и желание работать, т. е. определенный волевой настрой на работу. Большое значение здесь имеет также и мотивация, предопределяющая желание работать. При этом мотивы могут быть как внутреннего (интерес, чувство ответственности, стремление к мастерству), так и внешнего характера (заработная плата, конкуренция и др.)^[5][6].

Для оценки субъектных компонентов профессиональной пригодности применяется специальная матрица «ГОДЕН» (табл. 22.1).

Таблица 22.1

Субъектные компоненты профессиональной пригодности²

Речь идет не о том, чтобы разделить людей на лучших и худших, а о том, чтобы создать условия для выбора военнослужащим того вида профессиональной деятельности, в которой его индивидуально-психологические и личностные качества могут реализоваться оптимально как для него самого, так и для воинского подразделения (части). При этом учитывается принцип «презумпции» пригодности специалиста: кандидат считается пригодным к деятельности до тех нор, пока не будет доказано иное.

Однажды оцененный уровень профессиональной пригодности не является мандатом, свидетельствующим о вечном соответствии человека и профессии или штампом о его постоянной непригодности к конкретной деятельности. Дело в том, что индивидуально-психологические и личностные качества человека, содержание профессиональной деятельности, критерии ее эффективности — феномены развивающиеся. Сегодня несоответствующие качества военнослужащего могут быть развиты или, напротив, утрачены. Требования со стороны воинской специальности к нему могут меняться. Оценочные шкалы, отражающие степень профессиональной пригодности человека, могут корректироваться. Профпригодность личности и требования профессии могут оказывать влияние друг на друга. Сформировавшаяся профпригодность отражается на внешнем облике, психомоторике, стереотипах речи и мышления, установках и ценностных ориентациях личности.

В связи с этим считается, что делать окончательный вывод о профессиональной пригодности человека к деятельности до того, как он начал заниматься ею, весьма сложно или невозможно. В этом случае целесообразно говорить о прогнозировании профессиональной пригодности.

Таким образом, целесообразно рассматривать профессиональную пригодность не как простое соответствие некоторых свойств организма определенным требованиям профессии, а результат некоторого процесса, в ходе которого психологические качества человека, сталкиваясь с препятствиями, выдвигаемыми профессией, претерпевают ряд изменений, так или иначе формирующих профессиональный тин; если профпригодность рассматривать как категорию динамическую, то она оказывается близка к понятию профприспособляемость^[7][8].

Однако возможности формирования профессиональной пригодности не всегда безграничны. Формирование профпригодности происходит по-разному у различных людей в зависимости от их возможностей компенсации, от пластичности способностей. В связи с этим мы вправе говорить о профпригодности только конкретного человека, в конкретное время, в конкретной специальности.

Так, Е. А. Климов выделяет четыре степени выраженности профессиональной пригодности.

• 1. Непригодность к профессии — временная или практически непреодолимая, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые с точки зрения медицины с работой в данной области.
• 2. Годность к профессии (или группе профессий) — в этом случае говорят: нет противопоказаний, но нет и показаний.
• 3. Соответствие данной области деятельности — противопоказаний к профессии нет, присутствуют некоторые личностные качества и интересы, способности.
• 3
• 4. Призвание — налицо явные признаки соответствия человека всем основным требованиям профессии. В этом случае говорят: «В этой и именно в этой области деятельности ты будешь наиболее нужным людям».

Как показывает практика, не каждый человек может овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к таким профессиям может сформироваться лишь при наличии определенных природных данных, являющихся профессионально важными.

Специалисты в области психологии труда предлагают модель принятия кадровых решений по результатам оценочных процедур в ходе отбора кадров, которая вполне подходит для процедур отбора кандидатов на контрактную службу в ВС РФ (табл. 22.2).

Таблица 22.2

Модель четырех i рейдов — четырехступенчатая модель принятия кадровых решений по результатам оценочных процедур в ходе отбора кадров¹

Следует отметить, что при отборе военнослужащих на контрактную службу целесообразно в полной мере использовать солидные наработки в области психологии кадрового менеджмента^[9][10].

В некоторых профессиях требования к профпригодности велики, так как имеют место некоторые абсолютные противопоказания к профессии. Например, профессия водителя всех видов транспорта абсолютно противопоказана людям с повышенной сонливостью в монотонной обстановке. Людям неуравновешенным, забывчивым противопоказаны профессии, требующие самообладания, такие как профессии учителя, пилота, хирурга, пожарного, спасателя и др. Абсолютные противопоказания чаще присутствуют в тех профессиях, где могут возникнуть неожиданные ситуации, требующие срочных решений, связанных с ответственностью за жизнь и безопасность людей, за большие материальные ценности. Для определения соответствия людей требованиям подобных групп профессий используется профессиональный отбор. Это в полной мере относится к профессиям и специальностям, связанным с воинской деятельностью. Большинство же видов профессионального труда может осуществляться при относительной профпригодности, т. е. при менее жестком перечне необходимых психических качеств и свойств^[11].

В ВС РФ вопросы профессиональной пригодности находят практическое воплощение в процессе военно-профессиональной ориентации граждан, профессионального отбора граждан на военную службу по призыву и по контракту и профессионально-психологического сопровождения боевой подготовки.

• [1] Климов Е. Л.

  Введение

  в психологию труда: учебник для вузов. М., 1998. С. 91.

• [2] См.: Военная профессиология: учебник / под общ. ред. А. Г. Караяни, Ю. Г. Сулимова.М., 2004.
• [3] Психология труда, инженерная психология и эргономика: учебник / под ред. Е. А. Климова, О. Г. Носковой, Г. Н. Солнцевой. М., 2015. С. 260.
• [4] Левитов II. Д. Психология труда. М., 1963. С. 167.
• [5] Психология труда, инженерная психология и эргономика. С. 262.
• [6] См.: Там же. С. 260.
• [7] См.: Геллерштейн С. Г. К вопросу о профессиональной типологии // История советской психологии труда / иод рсд. В. П. Зинченко, В. М. Мунииова, О. Г. Носковой. М., 1983.С. 124.
• [8] См.: Военная профессиология: учебник. С. 170.
• [9] Психология труда, инженерная психология и эргономика. С. 277.
• [10] См.: Базаров Т. /О. Психология управления персоналом. М., 2014.
• [11] Военная профсссиология: учебник. С. 170.