Среди них могут появиться военнослужащие, стремящиеся выделиться из общей массы сослуживцев. Это возникает на основе преувеличения своей роли, неправильного ее понимания и может привести к конфликту между старослужащими и молодыми воинами.
Задача заместителей командиров по воспитательной работе заключается в том, чтобы умело использовать влияние старослужащих воинов на молодых в интересах службы, повышения боеготовности и сплоченности воинских коллективов, не допустить появления тенденций к занятию доминирующего положения отдельными военнослужащими среди других. Там, где самоутверждение старослужащих солдат протекает стихийно, при неумелом руководстве этим процессом со стороны командиров, разница в сроках службы может явиться предпосылкой возникновения у отдельных (властолюбивых, эгоистичных) лиц позиции превосходства, стремления занять ведущее положение и подчинить своему влиянию молодежь, осуществлять давление на молодых воинов, попытки уклоняться от нежелательной для него работы, употребление прозвищ и т. п. У отдельных молодых воинов это порождает позицию приспособления, у других, кто воспринимает давление как унижение собственного достоинства, — внутреннего протеста. Все это и является источником для возникновения всякого рода конфликтов;
ж) возможное смещение личных установок у отдельных воинов в сторону от задач службы, снижение старательности и служебного рвения, переориентация интересов, устремлений и усилий на узкогрупповую сферу. Это обусловливает появление таких нездоровых явлений, как круговая порука, ложное товарищество, групповщина. Возникает ситуация, когда требования руководителя игнорируются определенной частью его подчиненных (неважно как: скрыто или открыто), так как появляется неофициальный лидер с отрицательной направленностью. Возникает ситуация расчленения коллектива. В таком коллективе могут чаще возникать конфликтные явления;
з) недостатки управленческой деятельности, вытекающие из свойств личности и стиля работы отдельных руководителей. К ним можно отнести:
слабую подготовленность, неопытность руководителя в работе с личным составом и в решении служебных задач. Это ведет к недоработкам в организации несения службы, воспитательной работы, 'повседневной жизни и быта воинов;
пробелы в моральной воспитанности, проявляющиеся в грубости, несправедливости, черствости и т. д.;
незрелость характера и, прежде всего крайняя неуравновешенность, ведущая к аффективным вспышкам и резкости обращения, а также властность и отсутствие должной чуткости и такта в общении с подчиненными;
неадекватность стиля руководства уровню зрелости коллектива.
2.
2. Регрессия сознательной сферы психики военнослужащих на различных периодах динамики конфликтов и роль заместителя командира по воспитательной работе в ее снижении Анализируя внутренние пружины эскалации конфликта, необходимо обратиться к особенностям эволюции функционирования психики в условиях опасности и угрозы. Теория эволюционной эпистемологии утверждает, что человек, не обладающий специальными органами, способствующими выживанию при нападении или защите (клыками, лапами, копытами и т. д.), выжил благодаря способностям мозга, которые позволяют лучше приспосабливаться к условиям окружающей среды. История развития мозга растягивается на сотни миллионов лет. Продольный разрез человеческого мозга по срединной линии показывает наличие очень древних и молодых частей, совокупная деятельность которых определяет способ восприятия мира, а также управляет поведением человека. Архаические механизмы агрессивных и защитных действий по отношению к источнику угрозы в виде своеобразных программ заложены в глубинных слоях промежуточного мозга (он сформировался сотни миллионов лет назад). Они были необходимы для обеспечения выживания на первой, биологической, фазе эволюции.
С начала культурной эволюции человека в противоположность агрессивным и защитным действиям развился интерес к неизвестному. Оценка неизвестного как угрожающего или интересного является продуктом взаимодействия архаических реакций промежуточного мозга и сравнительно недавно обретенных реакций конечного мозга (формировался в последние 3−4 млн лет). Если господствуют спонтанные страхи, то сигналы промежуточного мозга подчинят и вытеснят физиологически более слабые процессы конечного мозга. Поэтому сочувствие, терпимость, компромиссное поведение и другие положительные социальные приобретения могут быть не реализованы из-за чувства небезопасности, социального давления, страха и стрессов всех видов, возникающих во время угрозы.
По мере обострения конфликта происходит регрессия сознательной сферы психики. Данный процесс носит лавинообразный характер, основывающийся на бессознательном и подсознательном уровнях психической деятельности. Он развивается не хаотически, а поэтапно, воспроизводя онтогенез психики, но в противоположную сторону [3, с. 253].
Два первых этапа отражают развитие предконфликтнои ситуации. Вырастает значимость собственных желаний и аргументов. Возникает страх, что будет утеряна почва для совместного решения проблемы. Растет психическая напряженность. Меры, принимаемые одной стороной для изменения позиции оппонента, понимаются противоположной стороной как сигнал к эскалации.
Третий этап — собственно начало эскалации. Все надежды сосредоточиваются на действии, заменяющем бесплодные дискуссии. Однако ожидания участников парадоксальны: обе стороны надеются путем нажима и твердостью вызвать перемену позиции оппонента, тогда как никто не готов добровольно уступить. Зрелый, сложный взгляд на реальность жертвуется в пользу упрощенного подхода, который легче поддерживать эмоционально. Действительные проблемы конфликта теряют значимость, тогда как личность противника оказывается в центре внимания.
На четвертом этапе функционирование психики регрессирует приблизительно до уровня, соответствующего возрасту 6−8 лет. У человека еще присутствует образ «другого», но он больше не готов считаться с мыслями, чувствами и положением этого «другого». В эмоциональной сфере начинает доминировать черно-белый подход, т. е. все, что «не я» или «не мы», является плохим, и поэтому отвергается.
На пятом этапе эскалации явные признаки поступательной регрессии проявляются в форме абсолютизации негативной оценки оппонента и позитивной — себя. На карту ставятся «священные ценности», убеждения и высшие моральные обязательства. Сила и насилие принимают обезличенные формы, восприятие противоположной стороны застывает в жестком образе врага. Враг обесценивается до состояния «вещи» и лишается человеческих черт. Однако те же люди способны нормально функционировать внутри своей группы. Из-за этого неопытному наблюдателю трудно принимать во внимание их глубоко регрессировавшее восприятие других, принимая меры по урегулированию конфликта [3, с. 254].
Описанная выше регрессия не является неизбежной для любого человека в любой трудной ситуации социального взаимодействия. Очень многое зависит от воспитания, от усвоения моральных норм и всего того, что называют социальным опытом конструктивного взаимодействия.
Заместителю командира роты по воспитательной работе, необходимо знать, что воинский коллектив нормально функционирует лишь тогда, когда в его управляющей системе правильно определены пределы, в которых поведение каждого члена коллектива (равно, как и всего коллектива в целом) может варьировать, не вызывая нарушения нормального психологического климата и его плодотворной служебной деятельности. Надо отметить, что разные люди имеют неодинаковый предел поведенческой активности, выше которого они могут становиться на какое-то время неуправляемыми. Такой человек может детонировать возбуждение других людей и даже вывести его за критический порог. Своевременно выявлять таких людей, контролировать их действия и постоянно нейтрализовать их негативное влияние является важным элементом управленческой деятельности командиров, политработников и всего коллектива.
Конфликты могут оказать различное существенное влияние на воинский коллектив и его членов:
1) положительное, если конфликт разрешается объективно и своевременно, если утверждается истина и устраняются недостатки в жизни коллектива или военнослужащего;
2) негативное, когда конфликты не разрешаются или разрешаются необъективно, частично. При этом могут быть такие последствия, как нарушение уставных требований, вынужденное присоединение к требуемому стандарту, так называемый конформизм, и даже заболевание человека (неврозы и т. п.) [46, с. 68].
Конформизм может возникнуть вследствие необъективного разрешения конфликта, когда не удалось убедить в правоте или неправоте того или другого участника противоборства. В этом случае отдельные лица, как бы примиряясь с обстоятельствами, остаются при своем мнении, замыкаются в себе. Крайняя форма конформизма — приспособленчество — может проявляться и в лицемерном поведении, то есть человек делает вид, что принимает позицию другого человека или коллектива. Возникновению приспособленчества может способствовать повышенная внушаемость отдельных военнослужащих.
Основными причинами приспособленчества могут быть:
1) нежелание личности остаться в изоляции от других членов коллектива;
2) стремление уйти от необходимости отстаивать свою точку зрения в силу недостаточной подготовленности, отсутствия уверенности в правильности своей позиции и т. п. [46, с. 69]
Явление приспособленчества крайне нежелательное. Человек в таком состоянии полностью не раскрывает себя, остается при своем мнении, которое часто бывает предвзятым. А поэтому он становится слабым звеном коллектива, снижает его сплоченность.
Коллектив, как социальное явление, всегда более мобилен и вместе с тем более устойчив по своим содержательным характеристикам, чем отдельно взятая личность. Психологию коллектива можно раскрыть шире, объективнее и полнее, чем психологию личности. Это объясняется тем, что психология коллектива всегда складывается из совокупности устоявшихся мнений, действий, поступков людей, входящих в данный коллектив.
Сферу возможных межличностных противоречий, а значит, и трений сужает и правильная расстановка командирами и заместителями командира роты по воспитательной работе личного состава с учетом индивидуальных особенностей каждого воина, когда качества одного военнослужащего дополняются качествами другого военнослужащего. Такой коллектив наиболее дееспособен.
В повседневной практике приходится встречаться с ситуациями, когда особо необходимо тесное взаимодействие людей в процессе совместного выполнения ими общей задачи, работы. Это взаимодействие обеспечивается благоприятным сочетанием личных качеств сотрудников, которое иногда называют совместимостью. Следует выделить два типа совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом, случает — это главным образом благоприятное соотношение типов высшей нервной деятельности, темпераментов, взаимное соответствие психологических свойств и качеств личностей, во втором — наиболее оптимальное ее соответствие морально-психологических качеств людей требованиям совместной службы или общественной деятельности. К сожалению, иногда при подборе, личного состава воинских коллективов встречаются трудности, как объективные, так и субъективные, что не всегда позволяет укомплектовать подразделения с учетом социально-психологических особенностей людей.
На результаты службы, а следовательно, и на эффективность служебного взаимодействия влияет характер деловых и личных (официальных и неофициальных) отношений между членами воинского коллектива. Заместителю командира роты по воспитательной работе принадлежит особая роль в их регулировании. От него зависит развитие этих связей в коллективе. Одновременно характер его собственных отношений с людьми оказывает большое влияние на общий психологический климат в коллективе, на всю систему межличностных взаимоотношений. Одной из первейших обязанностей заместителя командира роты по воспитательной работе является создание оптимальной психологической атмосферы в подчиненном ему коллективе. Весьма важной предпосылкой предупреждения негативных явлений в воинских коллективах является правильное использование и развитие командирами и заместителями командира роты по воспитательной работе критики и самокритики среди членов воинского коллектива. Именно развитая критика и самокритика помогают устранять все то, что мешает людям успешно взаимодействовать, что создает напряжение, порождает конфликтные противоречия. И эту направленность критики необходимо глубоко уяснить каждому командиру и донести до каждого воина в работе по повышению их социальной активности.
Правильное сочетание деловых и личных целей, интересов, отношений, как правило, способствует сближению воинов, их сплочению и высокой активности в поддержании уставного порядка в воинском коллективе, в жизни и деятельности коллектива подразделения. Естественно, что работа партийной и комсомольской организаций по развитию деловых интересов, превращению их в глубокие личные интересы воинов создает предпосылки единой, целеустремленной деятельности, общего отношения к службе, своему долгу, что также сужает сферу межличностных противоречий, а, следовательно, предупреждает конфликты.
Не меньшее влияние на предотвращение конфликтов имеет поддержание уставных отношений военнослужащих с командирами. Каждый командир и заместитель командира по воспитательной работе обладать широкой педагогической культурой, глубокими всесторонними знаниями, широким кругозором, проявлять такт по отношению к воинам. Такие руководители чаще всего пользуются авторитетом у подчиненных, а авторитетность руководителя — важнейший фактор предупреждения конфликтов.
Специальные исследования показывают, что чем выше деловые, профессиональные качества заместителя командира по воспитательной работе, чем полнее его деятельность и поведение соответствуют требованиям, предъявляемым его должностным положением, тем выше его авторитет. Заместители командира по воспитательной работе, у которых нет всех требуемых качеств или их соответствующего уровня развития, могут завоевать авторитет только на основе настойчивой работы над собой и достижения в последующем необходимых личностных качеств. На рост авторитета заместителя командира по воспитательной работе глубоко влияют качественная подготовка занятий с личным составом, систематическая помощь младшим командирам, высокий уровень руководства жизнью подразделения, правильная дисциплинарная практика, чуткое и тактичное отношение к воинам, активное участие в массово-политической работе. Большую роль в этом играют также такие социально-психологические явления, как: а) стиль его руководства; б) социально-психологический климат в подразделении, его сплоченность как воинского коллектива, общественное мнение о командире.
Выводы по 2 главе
1. Часто в конфликте происходит быстрое обострение борьбы, что свидетельствует об эскалации конфликта. Признаками эскалации являются: сужение когнитивной сферы; возникновение образа врага; рост эмоционального напряжения; переход к личным выпадам; рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов и их поляризация; применение насилия; потеря первоначального объекта разногласия; расширение границ конфликта.
2. Существуют различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нем участвуют. В экстремальных условиях конфликты развиваются в заметно «ускоренном» темпе. Итоги конфликта зависят от его длительности. В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-личностная основа конфликта. Особенностью криминальных конфликтов является их быстрая эскалация, завершающаяся применением насилия. Частота конфликтов зависит от циклических изменений характера совместной деятельности в течение года.
3. Конфликты в воинском коллективе заместителю командира роты по воспитательной работе необходимо выявлять с самого начала их зарождения, то есть когда они еще находятся в скрытом состоянии, и устранять те причины и условия, которые могут привести к ним. В сплоченном на принципиальной, партийной основе воинском коллективе, в котором сильно развито чувство коллективизма и сложились положительные традиции, где во главе стоят коммунисты, предотвращаются многие, практически все, конфликты.
Конфликты предупреждаются систематической воспитательной работой с коллективом. Все это решающим образом влияет на достижение единомыслия, обеспечивает высокую сплоченность и организованность воинского коллектива, исключает конфликты.
Заключение
В заключении следует отметить, что предотвращение и преодоление конфликтных явлений в воинских коллективах опытные командиры и заместители командира роты по воспитательной работе строят с учетом этапов развития конфликтной ситуации, а также особенностей поведения противоборствующих сторон. При этом конфликтные ситуации с отрицательной, направленностью подчас целесообразно обнажать публично, разумеется, предварительно проанализировав причины и условия их возникновения. Это помогает достигнуть высокой убедительности воспитательного воздействия на конфликтующие стороны, а значит, радикального устранения источников межличностного противоречия.
В ходе проведенного исследования динамика психических моделей конфликтной ситуации у оппонентов в процессе возникновения и протекания конфликтов в подразделении были сделаны следующие выводы:
1. Динамика конфликта представляет собой ход развития, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий. В динамике конфликта выделяют ряд периодов и этапов.
Латентный период (предконфликт) включает: возникновение объективной проблемной ситуации, осознание ее субъектами взаимодействия, попытки сторон разрешить ситуацию неконфликтными способами, возникновение предконфликтной ситуации.
Открытый период, который часто называют собственно конфликтом, включает: инцидент; эскалацию конфликта; сбалансированное противодействие; завершение конфликта.
Иногда выделяют послеконфликтный период, который состоит из двух этапов: частичной и полной нормализации отношений.
2. Разрешение конфликта во взаимоотношениях военнослужащих — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
3. Предотвращению конфликтов в воинских коллективах способствует работа, проводимая заместителями командиров рот по воспитательной работе, а это, прежде всего: установка и направленность всей службы, боевой учебы, воинского быта; высокая требовательность к руководителям коллективов; четкая организация работы среди личного состава; обучение воинов правильно, принципиально вести себя, быть активными, помогать осуществлять самоконтроль, самовоспитание и саморегуляцию своего поведения при организации службы и отдыха и т. п.; уставная организация службы, воинского труда, боевой учебы, быта воинов, что исключает причины возникновения трений, недовольств, а значит, и конфликтов. Кроме того, четкая организация, режим службы дисциплинирует членов воинского коллектива, исключает возможность снижения активности участия воинов в делах коллектива, порождает удовлетворенность друг другом.
4. Часто в конфликте происходит быстрое обострение борьбы, что свидетельствует об эскалации конфликта. Признаками эскалации являются: сужение когнитивной сферы; возникновение образа врага; рост эмоционального напряжения; переход к личным выпадам; рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов и их поляризация; применение насилия; потеря первоначального объекта разногласия; расширение границ конфликта.
5. Существуют различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нем участвуют. В экстремальных условиях конфликты развиваются в заметно «ускоренном» темпе. Итоги конфликта зависят от его длительности. В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-личностная основа конфликта. Особенностью криминальных конфликтов является их быстрая эскалация, завершающаяся применением насилия. Частота конфликтов зависит от циклических изменений характера совместной деятельности в течение года.
6. Конфликты в воинском коллективе заместителю командира роты по воспитательной работе необходимо выявлять с самого начала их зарождения, то есть когда они еще находятся в скрытом состоянии, и устранять те причины и условия, которые могут привести к ним. В сплоченном на принципиальной, партийной основе воинском коллективе, в котором сильно развито чувство коллективизма и сложились положительные традиции, где во главе стоят коммунисты, предотвращаются многие, практически все, конфликты.
Конфликты предупреждаются систематической воспитательной работой с коллективом. Все это решающим образом влияет на достижение единомыслия, обеспечивает высокую сплоченность и организованность воинского коллектива, исключает конфликты.
Имеется ряд общественных институтов, инициативное руководство деятельностью которых способствует предотвращению возможных конфликтных ситуаций. На них в своей работе должен умело опираться заместитель командира роты по воспитательной работе.
1. Предусмотренный уставом прием военнослужащих командиром два раза в месяц обеспечивает возможность обнаружения, а следовательно, и разрешения вопросов; которые могут перерасти в конфликты.
2. Принятие жалоб и заявлений по личным вопросам является одной из обязанностей командиров и политработников. Жалобы и заявления регистрируются. Записывается также способ их разрешения и делается отметка о сообщении об этом заявителю. Данный институт, выполняя свою роль, имеет вместе с тем ограничения. Он не может рассматриваться как основной метод разрешения конфликтов в воинском коллективе, которым могут пользоваться все военнослужащие, так как большинство из них не обращаются к командирам частей. Как показывает анализ практики, этот путь используют Главным образом военнослужащие с более высокой инициативой и настойчивостью. Вместе с тем он помогает избегать конфликтного противоборства.
3. Заместители командира роты по воспитательной работе оказывают исключительно сильное влияние на формирование у воинов коммуникативных качеств, на разрешение служебных и личных проблем. Обсуждение на них важнейших вопросов жизни воинских коллективов, деловая критика и самокритика недостатков и отрицательных явлений способствуют своевременному устранению почвы для возникновения конфликтов.
4. Индивидуальные беседы командиров и заместителей командира роты по воспитательной работе, проводимые со своими подчиненными, также способствуют разрешению личных и общественных проблем, помогают снять напряженность во взаимоотношениях. Беседы помогают изучить и индивидуальные особенности воинов. Знание заместителем командира роты по воспитательной работе настроения, запросов, интересов каждого воина помогает ему своевременно ликвидировать или нейтрализовать предпосылки к конфликтным ситуациям.
5. Служебные собрания и совещания, составляют один из наиболее массовых институтов, дающих возможность организовать взаимодействие, ликвидировать трения, предотвращать конфликты. Они помогают найти и устранить слабые места в организации службы, ведущие к трениям, недовольству. Но, к сожалению, иногда высказанные предложения остаются, незамеченными или забытыми.
Роль данного института в преодолении конфликтов зависит от степени развитости воинского коллектива и стиля руководства. При этом заместитель командира роты по воспитательной работе изучает, создает положительное общественное мнение в коллективе, правильно его использует для устранения трений, повышения сплоченности воинов. Как известно, «здоровая атмосфера в коллективе не возникает, сама собой. Она — результат правильных взаимоотношений, товарищеской требовательности и непримиримости к отступлениям от норм военной жизни, требований принципов морали».
Служебные собрания и совещания играют большую роль в сближении жизненных позиций воинов. И от того, создана ли на собрании, совещании обстановка откровенности, принципиальности и деловитости, зависит сила сплочения воинов. Ведь если военнослужащий видит, что его мнением дорожат, с ним считаются, он начинает глубже сознавать личную ответственность за общие успехи, свою причастность ко всем сторонам жизни и деятельности коллектива, а это устраняет причины напряжений во взаимоотношениях, источники конфликтов.
6. Опросы военнослужащих, производимые должностными лицами согласно требованиям Дисциплинарного устава Вооруженных Сил РФ, также дают возможность устранять причины и условия осложнения взаимоотношений, предупреждать всякого рода обострения и конфликты.
Успешное использование указанных специальных и общественных институтов для предотвращения конфликтов зависит прежде всего от подготовленности к этому самих командиров и заместителей командиров роты по воспитательной работе. Порядок их использования регламентирован соответствующими директивными указаниями Министерства обороны РФ.
Список литературы
Анцупов А. Я., Баклановский
С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. — 288 с.
Анцупов А.Я., Ковалев В. В. Экспресс-оценка военнослужащих и воинских коллективов. М.: Военный Университет, 2004. — 202 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. — 496 с.
Анцупов А. Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. 2005. № 2. С. 24−35.
Анцупов А. Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. М.: ГАВС, 1992. — 262 с.
Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 303 с.
Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. Российская конфликтология: аналитический обзор 607 диссертаций. XX век. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 704 с.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Альбом схем по учебной дисциплине «Конфликтология». Новогорск: АГЗ, 1997. — 67 с.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. М.: ГАВС, 1992. 230 с.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер, 2006. 528 с.
Баныкина СВ. Конфликтологическая компетентность педагога. Астрахань, 1997. — 412 с.
Арьтемьев И.Т., Иванов О. Г., Краснова Е. В. Моделирование конфликтных ситуаций. Чебоксары: Чувашский государственный университет, 2000. — 395 с.
Ачкасов Н. Б. Педагогика и психология высшей военной школы. СПб.: ВКА им. А. Ф. Можайского, 2008. — 429 с.
Бобсов Е. В. Конфликтология. Минск: Высшая школа, 2000. — 334 с.
Богомолов В. Тестирование детей. Психологический практикум. Ростов на Дону, Феникс, 2003. — 352 с.
Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. — 511 с.
Военная педагогика. Под редакцией Ефремова О. Ю. СПб.: Питер, 2008. — 640 с.
Военная психология: Методология, теория, практика. Часть 1. М.: Управление военного образования МО РФ Военный университет, 1998. — 192 с.
Военная психология: Методология, теория, практика. Часть 2. М.: Управление военного образования МО РФ Военный университет, 1998. — 184 с.
Военная психология. Под редакцией Маклакова А. Г. СПб.: Питер, 2004. — 464 с.
Военная профессиология. Под редакцией Караяни А. Г., Сулимова Ю. Г. М.: Военный Университет, 2004. — 278 с.
Галустова О. В. Конфликтология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 216 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 — 464 с.
Гринберг Д. Управление стрессом. Спб.: Питер, 2005 с — 496 с.
Дмитриев А. В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2000. — 320 с.
Ефимкина Р. П. Детская психология методические указания. Новосибирск: Научно-учебный центр психологии НГУ, 2005. — 212 с.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 — 402 с.
Ермолаева Е. П. Социальные функции и стратегии реализации профессионала в системе «человек-профессия-общество» // Вопросы психологии. 2005. № 4, с. 30.
Журавлев В. И. Основы педагогической конфликтологии. М.: Педагогика, 2005. — 232 с.
Козырев Г. И.
Введение
в конфликтологию. М.: Педагогика, 2002. — 234 с.
Кибанов А.Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. — 302 с.
Краснов П. Душа армии. М.: Военный университет, 1998. — 236 с.
Курбатов В. И. Конфликтология. Ростов н/Д: Феникс, 2007. — 445 с.
Леонов В. И. Конфликтология. Хрестоматия. М.: МПСИ, 2002. — 302 с.
Леонов Н. И. Психология конфликтного поведения, Диссертация, Ярославль. 2002. — 39 с.
Морозов А. В. Деловая психология. СПб.: Союз, 2000. — 576 с.
Настольная книга войскового психолога, офицера ОГП и социальной работы. М.: ВУ, 2004. — 384с.
Немов Р.С., Алтунина И. Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. — 432 с.
Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2006. — 607 с.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004. — 768 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Речь, 2006. — 480 с.
Психология и психотерапия в условиях боевой деятельности. М.: Военный Университет, 2004. — 322 с.
Решетников М. М. Психическая травма. СПБ.: ВЕИП, 2006. — 322 с.
Соколов С. В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 327 с.
Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. — 490 с.
Феденко Н.Ф., Галицкий
В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в воинском коллективе. М.: ВПА им. В. И. Ленина, 1981. — 116 с.
Шейнов В. П. Управление конфликтами в социальных группах и организациях. Диссертация, Минск. 2000. — 41 с.
Хасан Б. И. Продуктивный конфликт как механизм развития личности. Диссертация, Красноярск. 1996. — 84 с.
Чермянин С. В. Психофизиологическое обеспечение деятельности военнослужащих в условиях локальных войн. СПб.: ВМед
А, 2000. — 83 с.
Цой Л. Н. Практическая конфликтология. М.: АСТ-пресс, 2001. — 233 с.
