Профессиональные стереотипы оценки и соответствующие негативные установки

К наиболее типичным негативным установкам относятся следующие:

• 1) обвинительный уклон представляет собой предрасположенность сотрудника занимать обвиняющую позицию по отношению к людям, с которыми приходится сталкиваться в процессе выполнения служебных обязанностей;
• 2) уверенность в собственной непогрешимости — профессиональная установка на заведомую правильность совершаемых действий в процессе решения профессиональных задач;
• 3) стереотип закрытости заключается в монополизации определенной информации, в склонности к «самозасекречиванию» для придания себе мнимой значимости.

Деформационные признаки руководителя:

• 1) «начальник должен быть жестким, твердым и настойчивым» — выражается в том, что успешность и эффективность поведения вышестоящего сотрудника по отношению к нижестоящему обеспечивается позицией «над» и настойчивым проявлением твердости и жесткости;
• 2) «начальник все знает сам и он всегда прав» — это сводится к тому, что начальник должен требовать от подчиненных беспрекословного выполнения своих поручений и согласия со своей точкой зрения без ее обсуждения.

Широкое распространение получил правовой нигилизм — осознанное игнорирование закона, пренебрежительное отношение к требованиям нормативных правовых актов или непринятие по закону мер. В таких ситуациях нормативные предписания оцениваются как формальные, второстепенные, а принцип целесообразности противопоставляется принципу законности. Могут возникнуть предвзятые отношения к гражданам, разуверенность сотрудника в законных мерах борьбы, стремление к злоупотреблению на базе имеющихся у сотрудника широких властных полномочий, убежденность в своей непогрешимости, в том, что их профессиональный опыт настолько велик, что они не могут ошибаться; равнодушие к людям, их судьбе, пренебрежительное отношение к самому себе, к потере творчества, интереса к своей работе; могут привести к распущенности, потере контроля над своим поведением, желанию любым способом снять психологическую нагрузку, превратить в целом положительное чувство корпоративности в свою противоположность, в чувство своей исключительности и др.

При этом следует особо отметить, что не существует фатальной неизбежности профессиональной деформации для каждого сотрудника, работающего в полиции. А для того чтобы она не произошла, скрытая или очевидная, необходимо своевременно выявить ее симптомы, преодолевать их развитие, проводить постоянную профилактическую работу.

Для организации системы профилактики профессиональной деформации личности сотрудников каждому руководителю ОВД необходимо проводить аналитическую работу, в которой определить:

• — причины и характер текучести кадров;
• — социально-бытовые условия жизни сотрудников и членов их семей;
• — частоту и характер нарушений сотрудниками дисциплины, служебной этики и культуры поведения;
• — оценку реальных возможностей подбора кадров на службу, в резерв на выдвижение на руководящие должности с учетом степени их подверженности профессиональной деформации;
• — частоту, характер правонарушений и деструктивных форм поведения, совершенных сотрудниками;
• — состояние климата в коллективе;
• — оценивать профессиональный и личностный рост сотрудников.

В завершение рассмотрения данной проблемы можно отметить следующие направления предупредительной работы:

• — воспитательная (педагогическая) работа — обеспечение преемственности в служебной деятельности, повышение управленческой культуры и т. п.;
• — профессионально-нравственное воспитание — соблюдение профессиональной этики, распространение положительного опыта, использование опыта наиболее грамотных и квалифицированных сотрудников;
• — соблюдение служебной дисциплины и законности — соблюдение требований законодательных и подзаконных актов;
• — влияние служебного коллектива через доминирование положительных коллективных традиций при формировании поддержки благоприятного психологического климата;
• — повышение роли и ответственности руководителя коллектива за работу с персоналом (особое внимание необходимо уделять выбору оптимального стиля руководства).

Особое внимание следует уделить конкретным мероприятиям организационно-управленческого характера и, прежде всего, совершенствованию подбора и отбора кадров на службу, своевременному формированию резерва на выдвижение на руководящие должности, стимулированию профессионального роста и образования сотрудников.

Закономерно, что в силу различных обстоятельств в сфере управления персоналом приходится решать проблему прекращения службы в ОВД. Служба в органах прекращается преимущественно в форме увольнения в связи с прекращением или расторжением контракта. Основания к этому могут быть самые разнообразные, но их исчерпывающий перечень дан в Законе о службе в ОВД. Их условно можно подразделить на основания расторжения контракта по соглашению сторон и увольнения со службы по инициативе сотрудника ОВД и отрицательные основания. К числу первых можно отнести: истечение срока действия контракта; достижение сотрудником предельного возраста; выслугу лет, дающую право на получение пенсии; состояние здоровья; сокращение должности; перевод сотрудника на государственную службу иного вида и др. (ст. 82 Закона о службе в ОВД).

Вместе с тем в правовом акте определены основания, по которым контракт подлежит обязательному расторжению, а сотрудник ОВД должен быть уволен. Назовем некоторые из них: в связи с осуждением сотрудника за преступление, а также в связи с прекращением в отношении сотрудника уголовного преследования за истечением срока давности; в связи с примирением сторон; вследствие акта об амнистии; в связи с деятельным раскаянием; в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника ОВД; в связи с утратой доверия, вызванной непринятием мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является; непредставлением сотрудником сведений о своих доходах и доходах членов семьи; в связи с осуществлением предпринимательской деятельности и иные основания. При этом заметим, что контракт с сотрудником ОВД, осужденным за преступление, расторгается после вступления в законную силу приговора суда.

Вопросы и задания для самоконтроля

• 1. Объясните современную кадровую стратегию и технологию кадровой политики ОВД.
• 2. Прокомментируйте нормативно-правовые и социальные требования, предъявляемые к кадрам ОВД.
• 3. Каковы основные положения системы обучения персонала?
• 4. Какие существуют типы руководителей и стили руководства в управлении?
• 5. Проанализируйте причины возникновения конфликта в коллективе и возможной деформации отдельных сотрудников и наиболее эффективные пути их преодоления.
• 6. Оцените действующую систему поощрений и наказаний и перспективу совершенствования кадровой политики в управлении ОВД.