Социально-психологические аспекты работы с кадрами. 
Основные типы руководителей и стиль руководства

В зависимости от доминирования у руководителя тех или иных базовых профессиональных и личностных компонентов выделяют типы руководителей.

В теории управления также существует множество классификаций психологических типов руководителей. Многие из них совпадают либо близки по сути друг другу. Можно назвать следующие типы (с учетом предложений отечественных и зарубежных ученых: В. П. Пугачева, О. С. Виханского, В. В. Лукашевич, Р. Блейка и Дж. Моутона и других):

• 1. Руководитель, сочетающий заботу об организации с безразличием к людям (в иных классификациях такой тип по характеристике близок к авторитарному, автократ). Такой руководитель, нередко профессионально знающий, добивается цели любой ценой, полностью сосредоточивает власть в своих руках, единолично принимает решения, почти не признает чужих мнений, постоянно вмешивается в дела подчиненных, навязывает им свою волю и требует безусловного подчинения. Подобные руководители могут быть эффективны в критических ситуациях, требующих быстрого разрешения. Но в обычных условиях нередко вызывают конфликты во внутриорганизационных отношениях. Такой руководитель, приняв решение, никогда не пересматривает его и никому не позволит влиять на этот процесс, считая, что только он располагает достаточными знаниями, соответствующим опытом и полномочиями. Похвала и порицание субъективны.
• 2. Руководитель у максимально заботящийся о людях и минимально о работе. Подбирает кадры по принципу личной симпатии, поддерживает благоприятный климат, сглаживает конфликты, с подчиненными на дружеской ноге, избегает решительных действий. Акцент делается на устраивающие всех решения. Чувствует себя уверенно, когда в коллективе поддерживаются положительные эмоции. Создается атмосфера дружбы и товарищества, но ослабляется внимание к решению поставленных задач.
• 3. Руководитель, ни на что не ориентированный. Стремится подольше сохранить свое место и поэтому выполняет лишь минимум требуемого, не проявляет активности, избегает конфликтов, ни во что не вмешивается, уклоняется от самостоятельных решений, ожидая, что все уладится само собой. Он не испытывает противоречий между требованиями профессиональной деятельности и потребностями сотрудников, поскольку этим факторам мало придает значения. Не обостряет отношения с вышестоящим начальством и перед ним не стоит угроза увольнения (близок к либеральному типу).
• 4. Руководитель, у которого высокий уровень заботы о работе синтезирован с высоким уровнем заботы о людях. Действия такого руководителя базируются на демократических приемах и способах решения задач (демократический тип). Усилия каждого сотрудника в работе органа и отдельных подразделений максимально интегрированы. Руководитель обеспечивает участие работников на ранних стадиях решения проблем, вовлечение каждого сотрудника в деятельность конкретного подразделения. Он хорошо владеет оперативной обстановкой, принимает своевременные и эффективные решения. В коллективе преобладают открытость и искренность.
• 5. Руководитель-материалист представляет собой снисходительного автократа (диктатора), подавляющего энтузиазм подчиненных, протежирует и вознаграждает отдельных из них. Для вида предоставляет им полномочия, но решения принимает единолично. Создает надежный коллектив лояльных ему сотрудников, нередко обеспечивая стабильные показатели. В действиях такого руководителя просматривается завуалированное давление на подчиненных, лишение их собственного мнения и суждений.
• 6. Руководитель-«оппортунист» — сочетание любых подходов к управлению для получения личных преимуществ. Не имеет твердых убеждений и ценностей, стремится из всего извлечь выгоду для себя и одновременно угодить руководству. Заискивает перед вышестоящими и проявляет надменность к тем, кто ниже по рангу. Действует чаще всего непредсказуемо, но расчетливо, избегая неоправданного риска. Знает слабости людей и использует их в своих целях. Хвастает знаменитыми знакомыми, пытаясь создать себе репутацию, подчеркивает свои нередко мнимые достижения.
• 7. Руководитель-фасадист (от архитектурного «фасад» — лицевая сторона здания). Цель — создание «собственного фасада», скрыть стремление к карьеризму, жажду власти. Такой руководитель ради достижения своих корыстных целей манипулирует людьми (в том числе и руководством) с помощью лжи, хитрости, интриг, двурушничества. Лицемерен, не выносит критики, склонен к обману, может нарушить закон, боится разоблачения в некомпетентности.

У каждого руководителя вырабатывается свой стиль руководства.

Стиль руководства — типичный образ поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Формирование стиля зависит от многих факторов, в том числе и от времени пребывания на должности руководителя. Вместе с тем в числе определяющих можно назвать профессиональные и индивидуальные качества субъекта, окружения, включая и устоявшиеся социально-психологические типы руководителей.

В теории управления сложилось единодушное мнение о том, что имеется прямая зависимость между результатами груда и стилем руководства.

Примечательно, что типология стилей, разработанная в начале 1930;х гг., предусматривающая три типа руководства (авторитарный, демократический и нейтральный), фактически стала классической. Сейчас выдвинут и ситуационный стиль руководства с претензией на стиль XXI в. (ситуационное управление).

Стиль руководства — привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей системы в целом или отдельных ее подразделений, это совокупность приемов и способов решения задач. Можно сказать, что стиль представляет собой форму реализации совокупности методов руководства.

Авторитарный стиль руководства характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов. Это стиль свойственен категоричным, властным, настойчивым людям, жестким по отношению к окружающим. Отмечаются разновидности авторитарного стиля: эксплуататорский и доброжелательный.

Эксплуататорский авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, использует лишь властно-распорядительные методы: приказы, указания, распоряжения, наставления. Такой стиль руководства образует жесткий волюнтаризм.

«Благожелательный» автократизм. Более снисходительный к подчиненным руководитель при принятии сложных и острых решений может интересоваться мнением сотрудников, которым, кстати, и предстоит их выполнять, но, как правило, поступает все-таки по-своему, порой даже демонстративно, хотя определенная доля самостоятельности в решении оперативно-служебных задач представляется.

Не нужно всегда давать авторитарному стилю негативную оценку. Он востребован и применим в особых и даже чрезвычайных ситуациях. Его реализация гарантирует оперативность реагирования на неординарные события, обязательность исполнения решений и их строгий контроль, обеспечение надлежащей дисциплинарной практики.

Уместно напомнить, что сейчас приняты законодательные изменения, в соответствии с которыми за невыполнение приказа, который не влечет нарушения прав гражданина и не противоречит закону, сотрудник будет нести ответственность, в том числе и уголовную (ст. 286.1 УК РФ «Неисполнение сотрудником органа внутренних дел приказа»).

Демократический стиль руководства (коллегиальный) характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Руководство отличается децентрализацией полномочий и соответствующим распределением ответственности, коллегиальностью выработки решений и привлечением к их реализации с учетом мнений квалифицированных сотрудников. Руководитель проявляет уважительное и доверительное отношение к подчиненным, адекватно реагирует на критику. Но могут быть и очевидные издержки в стиле «демократа» — его распоряжения и запреты вместо безусловного исполнения часто дискутируются.

Либеральный стиль руководства (его разновидности: нейтральный, попустительский). Формируется у руководителей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему и предоставляет полную самостоятельность, не вмешиваясь в ее разрешение. Либералов нередко отличает безынициативность, безусловное, часто неосмысленное исполнение вышестоящих предписаний.

Руководитель ориентируется на цели и интересы отдельных групп коллектива, постоянно пытается маневрировать для соблюдения паритета интересов, часто занимает различные позиции сторон, пытается быть добрым, допускает панибратство. Такой субъект часто идет на предоставление сотрудникам полной свободы, граничащей с попустительством.

Нежелание руководителя принять на себя ответственность проявляется в чрезмерной осторожности и постоянном ожидании указаний «сверху».

Надо сказать, что указанные стили руководства в определенной мере условны и в представленном «чистом» виде встречаются редко. Самые эффективные стили управления зависят от «зрелости» профессионального субъекта, определенного возраста и опыта, способного нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также от ситуативного положения, в которое «попал» руководитель.

Ситуационный стиль руководства предполагает избрание соответствующих способов воздействия на коллектив в различных ситуациях. Иначе говоря, способность руководителя адаптироваться к возникшей оперативной обстановке и конкретной ситуации для адекватного реагирования и принятия соответствующих способов руководства. Ситуационный стиль требует знаний, обширного кругозора, аналитических способностей и быстрой реакции руководителя, умения прибегнуть к коллективному «разуму», изучения и оценки ситуаций, навыков коллегиального и единоличного принятия решений и т. п.

Отношения между руководителем и членами коллектива подразумевают лояльность со стороны подчиненных, доверие к своему руководителю и привлекательность его личности для исполнителей.

От профессиональных, деловых и социально-психологических качеств у руководителя, от выбора стиля руководства зависит авторитет руководителя, морально-психологический климат в коллективе и в конечном итоге — эффективность работы.