Управление конфликтами в организации

Эффективное управление конфликтами в организации можно представить в виде модели, включающей следующие стадии развития данного процесса (рис. 13.3);

• — прогнозирование;
• — предупреждение или стимулирование;
• — регулирование;
• — разрешение.

Эти виды деятельности могут проявляться как по отдельности, так и в сочетании.

Целью прогнозирования является выявление причин возникновения конфликта и потенциальной возможности его развития. Для осуществления прогнозирования необходимо изучать:

• — социально-психологический климат в организации;
• — индивидуально-психологические особенности работников;
• — материально-техническое и кадровое обеспечение организации;
• — стиль управления;
• — лидерство (его формы и проявления);
• — уровень напряженности в коллективе и т. д.

Рис. 13.2. Модель развития конфликта

Целью предупреждения является предотвращение возникновения конфликта. Существуют две формы предупреждения конфликта: вынужденное и превентивное предупреждение.

Вынужденное предупреждение — это форма предотвращения конфликта, целью которой является его нейтрализация еще на стадии зарождения.

Превентивное предупреждение — это форма предотвращения конфликта, целью которого является разработка комплекса мероприятий, направленных на эффективное управление социальной системой.

Рис. 13.3. Модель управления конфликтом в организации.

При осуществлении превентивного предупреждения используются следующие действия:

• — подбор и расстановка сотрудников с учетом их социальнопсихологических особенностей;
• — постоянная забота об удовлетворении нужд и потребностей сотрудников;
• — соблюдение принципа социальной справедливости в решении вопросов, затрагивающих интересы коллектива в целом и отдельного сотрудника в частности;

обучение сотрудников навыкам эффективного общения и формирования корпоративной культуры.

Стимулирование является противоположным предупреждению процессом. Цель стимулирования — это провоцирование конфликта для выявления проблем и поиска конструктивных решений. Стимулирование оправдано лишь в том случае, когда результатом конфликта может являться конструктивное решение проблемы. Основную ответственность за управление стимулированием конфликта несет руководитель. Средства для стимулирования конфликта могут быть весьма разнообразными:

• — провоцирование потенциальных участников конфликта на обозначение своих позиций;
• — внесение в повестку дня совещания проблемного вопроса;
• — предоставление возможности потенциально конфликтующим сторонам выступить на собрании;
• — обозначение проблемы в средствах массовой информации (или в газете, выпускаемой в организации) и т. д.

Регулирование предусматривает процесс ограничения и ослабление конфликта, направление его в сторону разрешения.

Процесс регулирования проходит в своем развитии три этапа:

• 1. Признание противостоящими сторонами факта существования конфликта.
• 2. Достижение легитимности в поведении сторон, т.с. установление и признание норм конфликтного поведения.
• 3. Создание органов по регулированию конфликтного взаимодействия.

В процессе регулирования конфликта проводятся следующие мероприятия:

• — контроль распространения информации о конфликте с целью, во-первых, ликвидации информационного дефицита, во-вторых, исключения искажений и слухов;
• — организация эффективного общения между субъектами конфликта;
• — снижение социально-психологической напряженности в коллективе, работа с неформальными лидерами;
• — изменение условий взаимодействия сотрудников, использование методов поощрения и наказания, решение кадровых вопросов.

Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом. Целью данного процесса является ликвидация конфликта с наименьшими потерями для организации и личности.

Для разрешения конфликта необходимо:

• — сформированная или испытуемая потребность у субъектов в разрешении конфликтной ситуации;
• — достаточное количество ресурсов и средств;
• — достаточная зрелость конфликта.

Для успешного управления конфликтами в кадровом менеджменте используют самый широкий спектр методов, присущих конкретной конфликтной ситуации.