Деловая карьера и ее развитие

Условия жестокой конкуренции обусловливают необходимость повышения потенциала персонала. Одним из путей развития работников является реализация его деловой карьеры. Сбалансированная карьерная политика позволяет организации эффективно решать стратегические задачи. В связи с чем планирование и управление карьерой персонала является сегодня одним из наиболее актуальных направлений деятельности службы управления персоналом.

Целями данной главы является:

• — ознакомление с понятиями «трудовое перемещение», «движение персонала», «карьера»;
• — характеристика процесса планирования карьеры;
• — рассмотрение процесса управления карьерой;
• — ознакомление с процессом формирования кадрового резерва.

ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ: ТРУДОВОЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЕ, ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, КАРЬЕРА

В современной управленческой литературе для определения трудовой мобильности принято использовать такие понятия, как «трудовое перемещение», «движение персонала», «карьера». Рассмотрим толкование данных терминов.

Трудовое перемещение — это трудовая мобильность работника относительно рабочих мест, которые он занимает в течение жизни.

Переход работника между рабочими местами фиксируется в результате изменения хотя бы одной из характеристик рабочего места: отрасль, предприятие, район, производственное подразделение, профессия, квалификация.

Выделение отдельных типов трудового перемещения чисто условно. Отдельный трудовой переход может быть одновременно сменой и предприятия, и профессии, и отрасли, и места жительства.

Движение персонала — это трудовая мобильность работников относительно рабочих мест в пределах организации.

Движение персонала предполагает наличие следующих составляющих:

• — повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд:
• — перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) вследствие производственной необходимости или изменения характера труда;
• — понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего;
• — увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствием занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения кадров являются:

• — стратегия развития предприятия;
• — модели служебной карьеры;
• — решение аттестационной комиссии:
• — штатное расписание предприятия;
• — должностные инструкции;
• — личные дела сотрудников;
• — приказы директора по кадровым вопросам;
• — контракты сотрудников, положение об оплате труда.

Карьера — это сознательно выбранный и реализуемый путь должностного и профессионального продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), обеспечивающему самоутверждение специалиста в соответствии с уровнем его квалификации [7].

Карьеру можно классифицировать по ряду признаков [10,15,29]:

1. По характеру траектории — профессиональная и должностная.

Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера должна служить основой для должностной карьеры. Должностная карьера — это перемещение работника как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Она есть нс что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека.

2. По критерию специализации — специализированная и неспециализированная карьера.

Карьера специализированная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой ои специализируется. Так, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная. Этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года.

Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

3. По степени реализации — фактическая и плановая карьера.

Фактическая карьера — это совокупность должностей, которые занимал или занимает работник на данный момент.

Плановая карьера — это совокупность должностей, которые потенциально может занимать работник.

4. По степени направленности развития — вертикальная, горизонтальная, скрытая (центростремительная), ступенчатая карьера.

Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое, как правило, сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) или переход на нисходящий трудовой путь — деградацию.

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). Это вид карьеры, с которым связывают понятие «ротация». Ротация — это назначение работника на должность одного должностного уровня, как правило, с дополнительной мотивацией. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Под центростремительной (скрытой) карьерой понимается движение работника к ядру руководства организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т. д. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

В силу того, что система карьеры, предлагаемая организацией своим работникам, является одним из важнейших инструментов управления человеческими ресурсами, кадровый менеджер должен уметь идентифицировать карьерные цели сотрудников.