Особенности групповой деятельности

Одним из наиболее существенных психологических явлений, которое можно наблюдать в группе, — это конформность, под которой понимается свойственная человеку черта, выражающаяся в его податливости давлению со стороны группы в ситуации конфликта, когда между его мнением и мнением группы имеется расхождение. Классическими исследованиями в этом направлении стали работы американского психолога С. Э. Аша, который для измерения влияния группы на индивида применил метод подставных лиц.

Суть эксперимента состояла в следующем: группе из шести человек давалось задание по сравнению отрезков неравной длины: 18, 20 и 22 см. Среди этих отрезков, располагавшихся на экране слева от испытуемого, требовалось найти один, в 20 см, который находился справа. По тайному сговору с экспериментатором члены группы, глядя на экран, давали неверные ответы. Последним должен быть отвечать «наивный» испытуемый, который ничего не знал о сговоре экспериментатора с другими членами группы. По инструкции он должен был дать свое собственное заключение. Но в 35—45% случаев испытуемые присоединялись к мнению группы, т. е. проявляли конформность.

По данным А. В. Баранова и А. П. Сопикова, исследовавших данную проблему, конформность — устойчивое качество, от которого нельзя освободиться по собственному желанию, даже если знаешь о предстоящей проверке. Когда нескольким школьникам, уже прошедшим через эксперимент и знавшим о его целях, предложили еще раз провериться, оказалось, что процент их ошибок даже превысил процент ошибок при первом испытании. Но только реакция их в этом случае была негативной. Если члены группы называли отрезок больший, испытуемые называли меньший, и наоборот^[1].

Склонность к конформным действиям оказалась зависимой от сферы деятельности и интересов испытуемых. Так, конформность участников оркестров Дворца пионеров (мальчики в возрасте 14—17 лет) составила в среднем 67,5% и вдвое превысила конформность мальчиков того же возраста, не играющих в оркестре. Выяснилось также, что если в группу ввести еще одного человека, не согласного с мнением группы, то процент конформности испытуемых резко снижается. Исследователи отмечают объективную тенденцию повышения самостоятельности и независимости человека от других в тех сферах деятельности, где он профессионально компетентен, и повышение конформности поведения во всех остальных областях жизни.

Конформное поведение может играть в развитии личности человека двоякую роль. Если индивид находится на более низкой стадии морального и интеллектуального развития, чем группа, то оно будет выступать как положительный фактор. Если же индивид по своим качествам будет превосходить в каком-либо отношении коллектив, то давление коллектива будет оказывать на личность разрушающее влияние. Так, хороший музыкант, попав в оркестр, отличающийся неряшливостью игры и отсутствием интересного репертуара, может потерять многие профессионально ценные качества.

Для успешной деятельности коллектива большое значение имеет его сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, в котором отражается степень совпадения мнений членов группы по отношению к наиболее значимым для нее объектам. Сближение оценок в профессиональной и нравственной сфере сопровождается ростом эмоциональной привязанности члена коллектива к его делам, ростом внутри-групповых коммуникаций.

Американский социальный психолог Дж. Морено разработал метод изучения межличностных отношений в малых группах на основе опроса каждого члена группы относительно того, с кем бы тот предпочитал вместе работать, отдыхать, проводить свое свободное время в первую очередь, с кем — во вторую, с кем — в третью. Лица, получившие наибольшее количество выборов, становятся неформальными звездами коллектива. Те, которые получили наименьшее количество таких выборов — отверженными.

Подобный социометрический тест может дать руководителю коллектива оперативную информацию о структуре внутригрупповых связей и психологическом самочувствии каждого члена коллектива. Те члены коллектива, которые находятся в состоянии изоляции, чувствуют себя психологически дискомфортно, и поэтому в интересах общего дела желательно их активное включение в общее дело коллектива.

Отечественный психолог А. Л. Гройсман разработал метод, названный им «рокировкой социального статуса» и направленный на улучшение внутригрупповых отношений. Для этой цели лидерам группы рекомендуется обратить свое внимание на отверженных членов группы, завязать с ними более тесные контакты. Студентам было дано указание подчеркивать в характере изгоев появление положительных сдвигов.

Как отмечает исследователь, «в результате таких формирующих экспериментов резко изменяется характер, интенсивность и направленность общения, улучшается психологическая атмосфера в группе… Опекаемые… учились с большей ответственностью и мотивацией, они чувствовали себя увереннее на экзаменах, что особенно заметно проявлялось в снятии ранее наблюдавшихся стрессовых предэкзаменационных состояний»¹.

Помимо социометрического изучения группы существует еще методика референтометрии, с помощью которой выявляются наиболее значимые лица в группе, с мнением которых индивид готов считаться в первую очередь. Социометрический и референтный выборы могут не совпадать. Так, люди могут не особенно любить какие-то качества личности коллеги, но могут его уважать как грамотного профессионала, способного указать выход из затруднительной ситуации.

Большое значение для функционирования группы имеет совместимость психологических характеристик входящих в нее индивидов. Было замечено, что такие черты личности, как общительность, хорошая работоспособность, способность к эмпатии положительно влияют на успешность совместной деятельности, в то время как подозрительность, самоуверенность и авторитарность препятствуют ей.^[2][3]

Серьезные помехи в системе межличностного взаимодействия чаще всего возникают в ситуациях, когда в группе приходится сотрудничать людям, имеющим разный уровень профессиональной подготовки, способности к творческим решениям, стремления к оригинальным и рискованным решениям^[4].

Групповая деятельность может быть построена как на основе принципов кооперации, предполагающих взаимопомощь и сотрудничество, так и на основе принципов конкуренции, в основе которых лежит идея конкуренции членов группы друг с другом.

В одном из экспериментов по изучению этой проблемы членам кооперативных групп сообщалось, что в качестве основного показателя успеха их деятельности будут выступать результаты групповой работы, а индивидуальные достижения учитываться не будут. Членам конкурентных групп давали инструкцию противоположного типа. Фактически же независимо от предложенной инструкции в обоих случаях оценивалась только продуктивность групповой работы.

Группы с кооперативным типом отношений явно превосходили конкурентные как по общей атмосфере, царящей во время работы, так и по качеству работы. Кроме того, было установлено, что члены групп с преобладающей конкурентной мотивацией, со стремлением к соперничеству друг с другом меньше удовлетворены работой, чаще конфликтуют и спорят друг с другом, а продуктивность их совместной работы значительно ниже, чем в группах, работающих в условиях кооперации^[5].

Отмечая большое значение сплоченности коллектива для эффективности его деятельности, психологи вместе с тем указывают на то, что слишком теплые и дружеские отношения, как это ни странно, могут вредить успеху выполняемой работы.

В исследованиях Г. Келли и Д. Тибо было установлено, что до определенного предела межличностная контактность способствует повышению успеха групповой работы, но после перехода критической точки подобная контактность становится отрицательным фактором. При слишком теплых отношениях члены группы большую часть своей энергии направляют не на работу, а на поддержание хороших межличностных отношений, и работа незаметно отходит на второй план.

На успешность деятельности коллектива большое влияние оказывает стиль руководства, используемый для решения производственных задач.

При авторитарных методах руководства большинство решений принимается самим руководителем, права подчиненных на выработку решения игнорируются, ибо они рассматриваются со стороны руководства как люди малокомпетентные и не обладающие необходимым кругозором. Управление осуществляется при помощи директив и приказов, подлежащих безоговорочному исполнению.

Демократические принципы управления основаны на признании прав подчиненных участвовать в выработке решений, передаче части управляющих действий воле коллектива. В коллективе, находящемся на высоком уровне развития, имеются выборные органы самоуправления, с которыми руководитель согласует свои решения, членам коллектива предоставляются все возможности для проявления инициативы и самостоятельности.

Третий тип управления называется попустительским, при котором ни руководитель, ни коллектив не обсуждают и не участвуют в поступательном развитии коллектива и не намечают перспективы его развития. Результаты деятельности коллектива при таком отсутствии целенаправленного руководства, как правило, ниже среднего.

Использование того или иного стиля руководства коллективом зависит от обстоятельств и уровня развития данного коллектива. При недостаточной квалификации членов коллектива и их низкой сознательности лучшие результаты может дать директивный стиль управления, четко определяющий функции каждого члена коллектива и строгий контроль за их действиями.

Демократический стиль руководства дает наилучшие результаты в коллективе с разветвленными горизонтальными и вертикальными связями. Члены такого коллектива отличаются высокой профессиональной подготовкой и ответственностью за выполняемое дело. Контроль за деятельностью в этом случае осуществляется не столько со стороны руководителя коллектива, сколько со стороны самого работника и его товарищей.

• [1] Баранов А. В., Сопиков Л. П. Влияние группы на поведение индивида // Социальные исследования: проблемы труда и личности. М., 1970. Вып. 3. С. 232.
• [2] 1 Гройсман А. Л. Психология: личность: творчество: регуляция состояний. М., 1992.
• [3] 3. С. 93.
• [4] Немов Р. М. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. М., 1984. С. 51—52.
• [5] Там же. С. 67—68.