Коучинг как инструмент развития сотрудников организаций

Министерство образования и науки Российской Федерации МИНОБРНАУКИ РОССИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Институт налогов и налогового менеджмента Кафедра налогов и налогообложения КУРСОВАЯ РАБОТА На тему

«Коучинг как инструмент развития сотрудников организаций»

Выполнила студентка 3-его курса группы НиН-3−1

Шамсутдинова Л. Н Проверила к.п.н., доц.

Колосова О. А Москва 2011 г.

1. Введение

2. Коучинг в развитии сотрудников организации

2.1. Сущность понятия «коучинг». Содержание коучинга. Задачи коучинга

2.2. Краткая история коучинга

2.3. Виды коучинга

2.4. Сферы применения коучинга

3.

Заключение

Список использованной литературы

1.

Введение

Сегодня термин «коучинг» муссируется практически всюду — по радио и телевидению, в Интернете; существует множество пособий по коучингу как российских, так и зарубежных авторов. Поэтому актуальность темы курсовой работы бесспорна.

Цель курсовой работы — глубоко изучить понятие коучинга как инструмента развития сотрудников организации.

Для решения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

· изучить понятие «коучинг», его содержание и задачи;

· ознакомиться с историей коучинга;

· рассмотреть виды коучинга;

· узнать, где применяется коучинг.

2. Коучинг в развитии сотрудников организации

2.1. Сущность понятия «коучинг». Содержание коучинга. Задачи коучинга Данный термин был введен в бизнес-менеджмент в начале 90-х годов английским бизнесменом и консультантом сэром Джоном Уитмором, и дословно на русский язык его можно перевести как «наставлять, подготавливать, тренировать». Но на самом деле это понятие включает в себя нечто большее и существенное. Это учение, возникшее на стыке психологии, менеджмента, философии, логики и жизненного опыта.

Существует множество определений коучинга, ниже приведем наиболее известные:

Коучинг (англ. coaching — обучение, тренировки) — метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы; форма индивидуального наставничества, консультирования. [1]

Коучинг — метод «индивидуального тренинга», отличается от группового тренинга тем, что тренер работает с клиентом индивидуально.

Коучинг — это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение. [2]

Коучинг — это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека. [3]

Коучинг — это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.

Определение коучинга по ICF (Международной Федерацией Коучинга): профессиональный коучинг — это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, улучшают свой КПД и повышают качество жизни.

Современный коучинг чаще всего осуществляется с применением методов нейролингвистического программирования (НЛП). От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Отличие коучинга от всех видов консультирования — ставка на реализацию потенциала самого клиента. В отличие от психотерапии, коучинг нацелен на будущее. Он помогает, работая над своим настоящим, по-другому взглянуть на жизнь, осознать свои истинные, а не навязанные общественным мнением, желания, потребности и ценности, избавиться от внутренних барьеров, препятствующих достижению целей и научиться находить собственные решения. В этом и состоит эффективность коучинга через коучинг вопросы.

Содержание индивидуального коучинга:

· постановка целей — «Чего ты хочешь?»

· анализ текущей ситуации — «Что происходит?»

· наработка вариантов — «Что нужно сделать?»

· реализация и контроль — «Что ты будешь делать?»

Самые полезные коучинговые вопросы:

· Что еще?

· Если бы ты знал ответ, то что бы сказал?

· Какие могут быть последствия для тебя и других?

· Какими критериями ты пользуешься?

· Что для тебя в этом самое трудное?

· Что бы ты посоветовал другому, окажись он на твоем месте?

· Представь себе диалог с самым мудрым человеком, которого ты знаешь. Что он скажет тебе делать?

· Я не знаю, что делать дальше. А ты?

· В чем ты выиграешь / проиграешь, если так сделаешь / скажешь?

· Если бы так сказал / поступил кто-то другой, что бы ты почувствовал / подумал / сделал?

· Что ты будешь делать?

· Когда ты намереваешься это сделать?

· Достигнешь ли ты при этом своей цели?

· Какие возможны препятствия на пути?

· Кому следует знать об этом?

· Какая поддержка тебе нужна?

Четыре базовых этапа коучинга:

· постановка цели;

· проверка реальности;

· выстраивание путей достижения;

· достижение целей. [2]

Коуч (англ. coach) — специалист, тренер, проводящий тренировку.

Клиент — человек или организация, заказывающая услуги тренировки каких либо навыков. В терминологии, используемой британскими тренерами, человека, получающего услугу коучинга, также называют игроком.

Сессия — особым образом структурированная беседа тренера с клиентом/игроком.

Формат коучинга — это способ взаимодействия между клиентом и тренером в процессе коучинг-сессии, а также средство такого взаимодействия. Коуч приглашается, в первую очередь, для совместной работы над достижением цели, для профессиональной поддержки и воодушевления.

Коуча стоит нанять, если:

· цель заказчика масштабна и грандиозна; и предварительная проработка различных аспектов ее достижения с коучем сохранит время, усилия и деньги, а так же уменьшит риск «упущенных возможностей»;

· заказчик хочет достичь цель наиболее рациональным способом, и научиться получать удовольствие от самого процесса ее достижения;

· заказчику важно самостоятельно добиваться результатов, используя все потенциальные возможности по максимуму;

· заказчику необходимо повысить свою эффективность и ответственность;

· заказчик стремится достичь сбалансированного успеха во всех областях бизнеса и жизни — лайф коучинг (от англ. life coaching — жизненный коучинг).

Цель коучинга — повышение результативности игрока с помощью установления тесного контакта с его внутренним центром управления и путем направления его видения, мотивации самосовершенствования и наделения его внутренней силой.

Основная задача — не научить чему-либо, а стимулировать самообучение, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания. Суть подхода заключена в раскрытии спящего внутреннего потенциала, и приведении в действие системы мотивации каждого отдельно взятого человека:

· создание мотивирующей и объединяющей линии поведения, которая стимулирует высокую инициативность сотрудников;

· эффективное использование потенциала работников;

· повышение производительности труда, и, как следствие, возрастание конкурентоспособности;

· искреннее осознание сотрудников того, что цели Компании, их личные.

Данное учение дает результаты по нескольким причинам. Взаимоусиление (синергия) коуча и клиента создает мощный импульс к осознанности целей и эффективным действиям. Устанавливаются такие значимые и необходимые для клиента цели, которые естественным образом «притягивают» клиента к результату, в отличие от того, когда клиента приходится «толкать» к целям. Клиент развивает новые навыки и умения, и они приводят к большим успехам. [6]

Коуч не учит своего клиента, как делать. Он создает условия для того, чтобы обучаемый сам понял, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь желаемого, сам выбрал наиболее целесообразный способ действия и сам наметил основные этапы достижения своей цели. В коучинге идет обучение клиента достижению целей оптимальными путями в кратчайшие сроки. Коучи способствуют тому, чтобы их клиенты научились минимальными усилиями добиваться лучших результатов. В основе коучинга лежит использование психологии оптимизма и успеха. В основе коучинга лежит идея о том, что человек является не пустым сосудом, который надо наполнить, а он более похож на жёлудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом. Необходимо питание, поощрение, свет, чтобы достичь этого, но способность вырасти уже заложена в нас. В коучинге создается живая атмосфера сотворчества: со стороны коуча это в первую очередь следование за интересами клиента и направляющие «волшебные вопросы», со стороны клиента — это смелость исследования своих выборов, творческий поиск и принятие решений, направленных на достижение желаемого, обретение радости от успехов и достижений, включение внутреннего «драйва».

В настоящее время коучинг — одно из самых популярных и востребованных направлений психологической помощи, улучшающих жизнь, как самим клиентам, так и приносящее ощутимый финансовый доход самим коучам. Одна из привлекательных сторон работы коуча в том, что зарплата эффективного коуча обычно в несколько раз, а то и на порядок выше, чем у практических психологов и психотерапевтов. С помощью коучинга можно сделать свою жизнь совершенно особенной, необычайно продуктивной и очень привлекательной.

2.2 Краткая история коучинга

«Коуч» — слово венгерского происхождения, получило распространение в Англии в ХVI веке, означало «повозку». Во второй половине ХIХ века английские студенты называли так частных репетиторов. В начале 90-х годов ХIХ века «коуч» прочно входит в спортивную лексику как название тренера. Постепенно значение переносится на любую деятельность, связанную с консультированием. Первые коучи в США появляются в 70-х годах. В бизнес-менеджмент термин «коучинг», как сказано выше, был введен в начале 90-х годов английским бизнесменом и консультантом сэром Джоном Уитмором.

Зарубежные авторы выделяют 7 фаз развития коучинга:

Первая фаза — «происхождение"(70−80-е годы, США).

Первоначально в американском менеджменте коучинг означал работу руководителя со своими подчиненными, ориентированную на развитие. Каждый сотрудник должен был достигать своей профессиональной и личностной зрелости в рамках своей должности под чутким руководством своего начальника. Умело используя мотивационный компонент, руководитель способствовал успешному выполнению производственных задач и, иногда, карьерному росту самого подчиненного. Такая форма вполне соответствовала духу времени, царящему в тот период в Америке.

Вторая фаза — «распространение» (середина 80-х годов, США).

В середине 80-х постепенно расширяется применение коучинга в карьере молодых способных работников, теперь уже — через сопровождение их опытными менеджерами-экспертами в своей области, которые ни в коем случае не являются их прямыми руководителями. Хотя подрастающим «талантам» и уделяется много внимания и их карьерный путь направляется в нужное русло, но это явление не перерастает в систему, а постепенно перерождается в наставничество или менторство (процесс, в котором ментор служит советником, обеспечивающим возможности для развития, роста и поддержки менее опытных коллег).

Третья фаза — «всплеск» (середина 80-х годов, Германия.

То, что началось в США на среднем уровне, в середине 80-х перекочевало в Германию сразу на уровень топ-менеджмента. Коучинг превратился в консультирование топ-ов исключительно внешними коучами по специфическим темам: конфликты на топ-уровне, проблемы руководства подчиненными, вопросы стратегии. Однако затрагивались и другие темы — проблемы в супружестве или проблемы взаимоотношения с окружающими. Коуч должен был помочь осознать своему клиенту мировосприятие, особенности его коммуникативного стиля, сильные и слабые стороны личности. До этого периода руководители высшего эшелона еще не получали в таком объеме прямой обратной связи, которая бы способствовала улучшению их социального влияния в бизнесе. Этот вариант коучинга с его «налетом эксклюзивности» привлекли внимание широкой общественности и в исключительно короткое время ключевые идеи коучинга становятся чрезвычайно популярны.

Это были начальные фазы развития и выражение коучинга в Германии. В США вариант внешнего психологического консультирования для топ-менеджеров оставался до конца 80-х почти невостребованным, но спустя несколько лет вернулся в полном объеме на «родину».

Четвертая фаза — «системное развитие персонала» (конец 80-х годов, Германия).

Коучингом занимались не только коучи, приглашенные извне, но и внутрифирменные отделы персонала и развития. Долгое время эти две группы находились в противостоянии, обсуждая, какие темы для руководства соответствуют стилю коучинга, а какие нет. Если коучинг проводил отдел развития, то целевой группой долгое время оставалась средняя и низшая прослойка менеджмента. Роль персонального коуча при этом отводилась непосредственному руководителю, призванному развивать своих подопечных, для чего и проводились семинары по коучингу внутри фирмы. Наконец, в 90-х годах обе группы достигли мира и согласия и утвердили коучинг в различных вариантах и образах действия как способ развития всех уровней руководства. Для топ-менеджмента индивидуальный и командный коучинг стал важнейшим инструментом раскрытия личного потенциала. Постепенно определились и преимущественно систематизировались вопросы о том, какие темы должны стоять в центре внимания коучинга, в каких случаях можно использовать коучинг и кто должен рассматриваться как коуч и как клиент.

Пятая фаза — «дифференциация» (начало 90-х годов, Европа и США).

Итак, в 90-х годах коучинг достиг заслуженного успеха. Первые «битвы» за концепты, методы, темы, направления и происхождение были позади. Все больше коучинг стал применяться в различных вариантах, с новым значением, содержанием и конкретными процедурами. Групповой коучинг в ходе семинаров использовался как «сила» группы для глубокого консультирования отдельного участника через коллективную обратную связь. Каждый тренинг личностного роста — совершенно в духе времени — мог тоже называться коучингом. Это облагораживало собственный образ действий и давало каждому, кто в этом принимал участие, чувство возвышенной ответственности. Коучинг превратился в своем ключевом понятии во всеобщую глубокую ориентированную на психологию методику консультирования. Его стали использовать как в отдельных «личных» случаях, так и как форму личностной поддержки для высшего менеджмента в период изменений на фирмах. Область применения и используемые методики на этой фазе разрослись очень стремительно.

Шестая фаза — «популяризация» (середина/конец 90-х годов, Европа и США).

После того, как коучинг был так уважаем у топ-менеджмента, после того как коучинг доказал неслучайность своего успеха и высокого статуса, после всего этого он вдруг очень быстро стал словом-контейнером, которое употреблял каждый и по любому поводу. Даже классическое организационное консультирование мутировало в коучинг. Появился «ТV-коучинг», «дансинг-коучинг», «астрологический коучинг» и т. д.

Седьмая фаза — «углубленная профессионализация» (с 2002 года — по сегодняшний день).

С 2002 года в коучинге начинают выделяться целевые группы и методически дифференцированное применение. Повышаются требования к качеству практики, начинается стандартизация в обучении коучингу, растет интенсивность исследований, организуются международные конгрессы и встречи. Создаются интернет-банки данных коучей и сообщества коучей, которые обсуждают между собой содержание, методику, стандарты и вопросы качества. Коучинг выходит на научный уровень, начинает разрабатываться собственная методология и инструментарий. [7]

2.3. Виды коучинга По области применения различаются:

· карьерный коучинг;

· бизнес-коучинг;

· коучинг личной эффективности;

· лайф-коучинг.

Карьерный коучинг в последнее время называют карьерное консультирование, включающее в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т. п.

Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников. 4]

Бизнес-коучинг значительно облегчает жизнь предпринимателя и бизнесмена. Ведь коуч — это человек, который профессионально обучен создавать поддерживающую среду для реализации самых амбициозных идей. Он будет внимательно слушать все, что игрок говорит и затем задаст множество вопросов, отвечая на которые игрок разложит на составляющие свой проект и детально спланирует реалистичные и адекватные действия.

Профессиональный бизнес-коучинг также поможет руководителю любого уровня, поскольку уметь делегировать полномочия и передавать ответственность своим сотрудникам требует умения и мастерства. Обучение руководителей применять на своем рабочем месте навыкам коучинга — это тоже сфера бизнес-коучинга. По сути, руководители и топ-менеджеры, работая с коучем, решают параллельно свои личные задачи и профессиональной реализации и роста, а также способствуют развитию своего предприятия и бизнеса в целом.

Бизнес-коучинг на уровне команд и компании в целом направлен на то, чтобы компания легко адаптировалась и развивалась в стремительно изменяющихся внешних условиях, и, как следствие, имела гораздо больше шансов к выживанию и процветанию, нежели ее многочисленные собратья: компании-машины.

В бизнес-коучинге выделяются как минимум три его разновидности:

· коучинг владельцев компании, направленный на разработку непосредственно стратегии успешного развития бизнеса и четкое понимание и детализацию бизнес-задач;

· коучинг менеджмента, ориентированный на выработку соответствующего стиля руководства;

· коучинг команд, целью которого является обучение сотрудников принимать ответственность и ориентироваться на достижение поставленных целей и задач.

Именное комплексное применение технологии коучинга в развитии бизнеса и продвижении компании зарекомендовало себя очень высоко.

Лайф-коучинг заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах. Задача лайф-коучинга состоит не только в том, чтобы помочь человеку реализовать себя в какой-то важной для него сфере с применением тех скрытых ресурсов и потенциала, которые ранее им не использовались. В лайф-коучинге важно обращение ко всей жизни клиента в целом для того, чтобы поддержать баланс и гармоничное сочетание разных жизненных сфер — то есть баланса между семьёй, работой, карьерой, друзьями, здоровьем, хобби и т. д. В результате, технология лайф-коучинга нацелена не на то, чтобы «научить человека какому-то одному навыку», а развить в клиенте «умение учиться» в процессе всей своей жизни, самому находя творческие решения и ответы на сложные жизненные ситуации, самостоятельно обращаясь к своим внутренним ресурсам и потенциалу для достижения наилучших результатов.

По участникам коучинга различаются:

· индивидуальный коучинг;

· корпоративный (групповой) коучинг.

По формату коучинга различаются:

· очный (личный коучинг, фотокоучинг);

· заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг).

Важно понимать что данные выше направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов.

2.4. Сферы применения коучинга Индивидуальный коучинг достаточно часто применяется для:

· развития топ-менеджеров и первых лиц компании;

· поддержки менеджера в адаптации к новой роли/должности;

· ускорения развития талантливых сотрудников.

В бизнесе данное учение эффективно используется для:

· развития компании;

· определения стратегии компании;

· выработки плана развития;

· создания команды;

· мотивации персонала;

· подготовки и обучения персонала;

· увеличения объёма продаж;

· устранения конфликтов в коллективе;

· при подборе персонала и проведении ассесмента (комплексная оценка сотрудника методом наблюдения группы экспертов за тем, как он выполняет задачи, типичные для его текущей (или будущей) должности).

Значительные позиции в сфере коучинговых услуг занимает тренинг «первых лиц». Поскольку именно руководителям компании приходится принимать решения и нести за них всю ответственность, именно от их решений зависит судьба компании и сотрудников — у них, зачастую, нет права на ошибку. Во время сессии открывается возможность:

· посмотреть на ситуацию со всех сторон и оценить её в целом;

· сгенерировать несколько разных способов решения проблемы;

· проанализировать их и принять наилучшее решение;

· составить план действий.

В личной жизни используется для решения любых вопросов:

· в воспитании детей;

· для разрешения семейных конфликтов;

· при налаживании взаимоотношений с друзьями и коллегами;

· для избавления от вредных привычек — курения, алкогольной и пищевой зависимости.

Также он с успехом применяется для:

· поиска работы;

· определения специализации;

· продвижения по карьерной лестнице. 6]

Вся работа коуча основывается на пяти основных принципах:

1) вера в людей.

Коуч верит в людей. Это самое важное, причём вера в клиента начинается с веры в самого себя — в собственный потенциал, собственные силы, в собственную способность достигать того, что важно. Помогать расцветать талантам в человеке, можно лишь в том случае, если коуч может верить в себя, и тем самым, верить в других. Постепенно эта вера, подтверждаемая личным опытом, срастаясь со знанием, преобразуется в формулу: «Я верю, что я могу» = «Я знаю, что я могу».

2) доверие к миру.

Коуч верит, что мир поддерживает нас, когда мы идём собственным путём. Он знает, что всё, что приходит в жизнь, имеет глубокий смысл, нужно лишь постараться его найти и осмыслить.

3) осознанность.

Благодаря осознанию возникает полная ясность относительно того, что коуч делает, как он это делает, о чём думает, что чувствует и зачем ему это нужно.

4) коуч знает, что у каждого человека уже есть все необходимые ему ресурсы для достижения цели.

Таким образом, коуч претворяет в жизнь принцип Сократа: «Каждый человек знает истину. Я выступаю в роли повивальной бабки, позволяя этой истине родиться».

5) готовность ставить дерзкие цели.

Коуч — это тот человек, который сам стремится быть смелым в своих желаниях, мечтах, формулировке своих ценностей и выстраивании целей в соответствии с ними, и помогает своему клиенту вести себя также, причём, коуч учит клиента создавать возможности под свои задачи. То есть, сначала: «Что я хочу, что мне важно?», а затем: «А что у меня сейчас есть?» [5]

3.

Заключение

В курсовой работе изучалось понятие коучинга как инструмента развития сотрудников организации.

Таким образом, можно сказать, что коучинг эффективен: используя коучинг, люди достигают своих целей намного эффективнее и быстрее, и получают уверенность, что выбранное ими направление развития — это действительно именно то, что им нужно. При профессиональной поддержке коуча человек самостоятельно формулирует цели, нарабатывает стратегии и осуществляет наиболее рациональную.

Сегодня коучинг в России набирает обороты. Однако, по незнанию предмета, коучинг часто приравнивают к психотерапии, психоанализу или психологии, что создаёт негативные ассоциации у новичков. На самом деле понятие «коучинг» включает в себя нечто большее и существенное. Это учение, возникшее на стыке психологии, спорта, философии, логики, жизненного опыта, и смысл коучинга — движение к цели, что ведет сотрудников компании к достижению общей цели организации.

консультирование коучинг бизнес сотрудник Список используемой литературы

1. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 495 с.

2. Голви Т. «Работа как внутренняя игра: фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте». М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

3. М. Дауни «Эффективный Коучинг». Добрая книга, 2007.

4. О. В. Лаврова. «Любовь в эпоху постмодерна: Ad hoc коучинг о людях «До востребования» «— М.: «Дело и сервис», 2010. — С. 448.

5. Международный эриксоновский университет. Что такое коучинг? — http://www.erickson.ru/what-is-coaching.htm

6. Психологический центр. Коучинг: основные задачи, применение — http://www.pcnp.ru/coach/#04