Школа человеческих отношений (1930-1960)

Вслед за административной школой в 30-е гг. XX в. в теории государственного управления возникла школа человеческих отношений. Она подвергла критике классическую школу за механицизм и игнорирование роли человека, его потребностей, невнимание к проблемам мотивации работников как факторов эффективности управления производством, организацией. Первоначально многие идеи школы были высказаны Мэри Паркер Фоллет (1868—1933). Она впервые обращается к природе человека и мотивам его поведения в процессе управления, описывая его в терминах власти и авторитета. В качестве базовой категории она использует понятие «совместная власть» как результат интеграции усилий всех звеньев организации. Власть есть функция организации, которую нельзя делегировать или распределять, как настаивали теретики классической школы, ведь в этом случае она не сможет выполнять управленческую функцию. Напротив, авторитетом либо наделяют, либо отчуждают. В своих исследованиях она обратила внимание на анализ психологических факторов, вызывающих удовлетворенность работников своим трудом, поскольку в ряде экспериментов удалось добиться повышения производительности труда в результате улучшения психологического климата и усиления мотивации. Фоллет придавала особое внимание психологической реакции лиц, получающих приказы. Доминирование приказной формы обязательно вызывает в качестве ответной реакции сопротивление. В качестве решения проблемы она предложила обезличить отдачу распоряжений и объединить всех заинтересованных лиц для изучения той или иной ситуации. Тем самым подчиненный и начальник будут следовать тому, что требует ситуация, а не приказ.

Основателем направления считается американский психолог и социолог Элтон Мэйо (1880—1954). Он сформулировал базовый принцип, лежащий в основе теории человеческих отношений — принцип индивидуальных различий, который необходимо учитывать в управлении. По его мнению, индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Следовательно, все проблемы производства и управления должны рассматриваться сквозь призму человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов. Правда, как показали последующие исследования, хорошие отношения между служащими автоматически не ведут к росту эффективности административных организаций, и мотивация, ориентирующая сотрудников на достижение высоких результатов, имеет более важное значение, чем простая удовлетворенность работой. Конечно, фирма или завод несопоставимы с государством и процессом управления в нем. Однако существует возможность адаптации выводов и рекомендаций школы человеческих отношений применительно к теории государственного управления, хотя она достаточно избирательна. Многие методы, разработанные школой человеческих отношений, эффективны лишь в такой узкой сфере государственного администрирования, как управление персоналом, где важно личное воздействие руководителя на сотрудников для своевременного принятия решений и их успешной реализации. К области оперативного и стратегического государственного управления они малоприменимы. Вполне операциональны и актуальны для теории государственного управления различные мотивационные модели поведения, которые можно применять в процессе выработки и принятия государственных решений. Здесь важно учитывать фактическое поведение отдельных лиц и групп, набор их потребностей и установок, на что ориентируют теории человеческих отношений. При этом в качестве критерия целесообразности принимается не эффективность как таковая, а соответствие решения ожиданиям групп, общества. Вероятно, можно использовать основные приемы управления человеческими отношениями (приказ, консультации, убеждение, конфликт, лидерство, компромисс), позволяющие разрешить проблемы и мобилизовать рядовых сотрудников на участие в принятии решений.