Инструменты управления персоналом в современных организациях

Анализ и проектирование рабочих мест.

Анализ рабочих мест является ключевым элементом программ управления персоналом. Он тесно связан с разработкой и реализацией всех других инструментов, затрагивает все направления управления человеческими ресурсами. Анализ рабочих мест выступает основополагающим звеном при планировании набора и отбора персонала, программ обучения, формировании системы вознаграждения и контроля обеспечения нормальных условий труда, проведении деловой оценки персонала. Реализация анализа и проектирования рабочих мест опирается на нормирование, научную организацию труда, эргономику, экономику труда и т. д.

В общем виде анализ рабочих мест можно определить как процесс исследования комбинации задач и ответственности, закрепленной за данным рабочим местом, и требований к работнику, наиболее эффективному на данном рабочем месте.

Необходимость анализа рабочих мест может возникнуть:

• • при изменении содержания работ в связи с развитием внутренних и внешних факторов среды организации влияния во времени. Исходя из динамики развития технологий рекомендуется пересматривать закрепленные за определенным рабочим местом задачи и ответственность не реже одного раза в год;
• • необходимости документального оформления задач и ответственности, закрепленных за определенным рабочим местом;
• • создании и реорганизации предприятия, когда анализу подвергаются практически все рабочие места;
• • необходимости мониторинга рабочих мест для получения информации в целях планирования развития предприятия, в частности разработки программ развития персонала.

Конкретизация данных целей может стать основой для выбора анализируемых рабочих мест. Это можно рассматривать как первый этап анализа рабочих мест.

Анализ рабочих мест проводится на основе информации, которая включает как содержание работы, выраженное в терминах конкретных производственных или управленческих функций и процедур, так и характеристики работника (практические навыки, знания, способности, допустимые отклонения и т. д.), необходимые для компетентного выполнения работы. Основные методы сбора информации для анализа и проектирования рабочих мест: наблюдение, собеседования, анкетирование, ведение дневников.

Проводя анализ рабочих мест, необходимо учитывать, что результатом должна стать подготовка двух документов. Описание работы (job description) как фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации включает в себя наименование работы, подчиненность вверх-вниз, общую цель работы, краткое описание основных операций, сгруппированных по ключевым направлениям деятельности. Определение характеристик работника, предполагаемого для выполнения какой-либо работы — логический шаг после составления описания работы и условий, в которых она осуществляется. Поэтому спецификация работника как специальный документ описывает параметры, которыми должен обладать человек для успешного выполнения данной работы.

Основными проблемами при осуществлении анализа рабочих мест являются решения относительно степени детализации и сочетания качественных и количественных показателей при сборе и обработке информации. Необходимо отметить, что принятие решения по этим вопросам определяется изначально поставленными целями процесса анализа рабочих мест.

В теории и практике проектирования рабочих мест выделяются три подхода к организации и планированию комбинации задач и ответственности, закрепляемых за рабочим местом. Основу традиционного подхода при распределении обязанностей и требований к работникам составляют общепринятость и подобие отдельных должностей на разных предприятиях. В мировой практике существуют и постоянно обновляются справочники стандартных должностных инструкций. К сожалению, в нашей стране на сегодняшний день не существует таких документов, отражающих постоянные изменения, их необходимо разрабатывать самостоятельно.

Следующий подход носит нормативный характер и акцент делается на организацию работ с максимальной эффективностью. В рамках данного подхода формулируется оптимальная комбинация физических и психологических характеристик работников, их мастерства и задач для повышения производительности труда. Такой нормативный метод наиболее подходит для крупных производств с однородными работами, при котором в малой степени учитываются индивидуальные особенности работников.

Третий метод проектирования рабочих мест основывается на учете индивидуальных особенностей работников, описание и спецификация рабочих мест составляются после адаптации работника на рабочем месте, когда он готов дать свои предложения по закрепленным задачам и ответственности с учетом его личной мотивации.

В современных условиях востребовованными для проектирования рабочих мест являются идеи применения теорий мотиваций, в рамках которых доказано, что содержание работы может побудить работников повысить результаты работы. Термин «проектирование или перепроектирование рабочего места» тесно связан с таким понятием, как «качество рабочей жизни».

В модели мотивированного рабочего места выделяют пять характеристик рабочего места:

• • разнообразие применяемых навыков как степень, в которой работник должен использовать различные способности и навыки для выполнения работы;
• • идентификацию рабочих задач, которая подразумевает разбиение работы на части, на отдельные задачи. Описание работы должно быть представлено таким образом, чтобы работник идентифицировал себя с тем, что он делает;
• • значимость задач как степень, в которой работа вносит вклад в жизнь и работу других людей, организации, общества. Так, например, если один человек выполняет какую-то работу, то ему следует показать, что его работа является частью общей. Это обеспечивает идентификацию задачи и ее значимости;
• • автономность как свободу в принятии решений, осуществлении самостоятельных действий, что позволяет развивать и повышать чувство ответственности. Передача ответственности и контроля за результатами работы самим работникам повышает уровень автономности;
• • обратную связь — каналы, но которым работник может оценить результаты своей работы и ее вклад в достижение целей организации. Причем эта информация может формироваться не только в рамках внутрифирменных коммуникаций, но ее могут обеспечивать потребители и клиенты, представители поставщиков и партнеров, т. е. все люди, с которыми взаимодействует работник в процессе своей деятельности. Можно также использовать самооценку, но специально разработанным критериям. Чем больше каналов обратной связи используется, тем работнику очевиднее результаты его работы и выше мотивация.

Заключительным этапом анализа и проектирования рабочих мест является разработка должностной инструкции как документа, регламентирующего деятельность каждой должности и содержащего требования к работнику, занимающему эту должность. Используемая структура должностной инструкции должна сбалансировать основные функции, нрава и ответственность по каждой должности, обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций, устранить дублирование по отдельным функциям, упорядочить информационные потоки в организации.