Совершенствование формирования, подготовки и использования кадрового резерва Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите

Формирование, подготовка и использование кадрового резерва является неотъемлемым инструментом подбора кадров на государственную службу в Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите.

Каровый резерв государственных гражданский служащих Алтайского края формируется с учетом Реестра должностей государственной гражданской службы на конкурсной основе.

Для проведения конкурса в Управлении социальных отношений создана конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе (приказ № 138-лс от 04 апреля 2013 г. «О конкурсной комиссии для проведения конкурсов на замещение отдельных вакантных должностей государственной гражданской службы в Управлении социальных отношений и для включения в кадровый резерв).

Так в 2014 году было проведено одно заседание комиссии. Включено в кадровый резерв 5 человек, в 2015 по итогам также одного заседания в резерв было зачислено уже 8 человек (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 — Количество гражданских служащих подлежащих включению в кадровый резерв по категориям в 2014 году По результатам аттестации в декабре 2014 года на основании решения аттестационной комиссии рекомендовано 5 служащим участвовать в конкурсе для включения в кадровый резерв.

В связи с увольнением и назначением на вышестоящую должность в 2014 году 11 служащих исключены из кадрового резерва.

Подготовка кадрового резерва включает:

• — ?индивидуальные планы подготовки кандидатов;
• — стажировка;
• — повышение квалификации.

Прохождение гражданскими служащими, включенных в кадровый резерв, профессиональной переподготовки, повышения квалификации осуществляется ежегодно в соответствии с Планом профессиональной подготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Управления.

Так, повысили квалификацию в 2014 году 11 служащих, в 2015 году уже 16 служащих.

Проведенный анализ формирования, подготовки и использования кадрового резерва Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите позволяет сформулировать следующие рекомендации.

При утверждении штатного расписания Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите (по ряду должностей) нужно предусматривать штатную единицу стажеров с зарплатой, равной зарплате той должности, для которой она введена.

Было бы также полезно установить доплату к зарплате резервиста, официально зачисленного в резерв: меньшую для общего и большую для оперативного (до 10−20%) резерва. Для таких доплат должен быть особый фонд — в процентах к общему фонду зарплаты Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите. Доплата станет стимулом для зачисления в резерв и уменьшит расходы, который несет кандидат, не получивший повышения после пребывания в резерве, ибо из двух-трех кандидатов только один будет назначен на должность.

Резерв призван выявлять наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребывания? в резерве, чтобы не было «вечных резервистов». Ничто так не расхолаживает резервиста, как многолетнее пребывание в резерве. Обязательная доплата к зарплате резервиста неизбежно будет заставлять инстанции, формирующие резерв, на каком-то этапе выводить работников из этого состава, чтобы освободить место (и деньги) для новых кандидатов.

Четко определенный срок нахождения в резерве поможет кандидату планировать свое будущее. И руководителю Управления не будет «неудобно» отчислять кандидата из резерва, поскольку имеется норматив. В этой связи надо различать кандидатов, «не выдвинутых на новый пост и поэтому выведенных из резерва», и тех, которые «не проявили себя достойными для выдвижения».

Таким образом, кадровый резерв — это и инструмент отсева тех, кто оказался непригоден к выдвижению. Считается иногда, что признать кого-то из резервистов неспособным и непригодным — это чуть ли не подрыв авторитета специалистов Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите, зачислявших человека в резерв. Но резерв — это не только школа подготовки, но и своего рода «пропускной пункт», где может выявиться то, что раньше не было заметно из-за отсутствия пристального внимания. Поэтому некоторые служащие вряд ли должны оставаться на прежних должностях. Тогда зачисление в резерв будет не только стимулировать успешно работающих, но и отпугивать карьеристов.

Исследование применяемых методов подбора кадров в Главном управлении Алтайского края по труду и социальной защите показал, что реально употребляемые методы и процедуры это: оценка уровня образования, оценка опыта работы, личностные характеристики (социальное положение, возраст).

Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов. Для сохранения, развития и повышения профессионализма государственной службы Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите необходимо разработать стратегическую концепцию развития кадрового потенциала, включая принципы совершенствования методов отбора, подготовки и переподготовки специалистов с учетом современных управленческих технологий.

И, прежде всего можно рекомендовать следующие мероприятия:

• — профессиональное развитие, карьерный рост, обновление работников аппарата, занимающих государственные должности гражданской службы.
• — усилить значение ротаций. Они позволяют решать новые задачи и выполняют роль профилактического средства от застойности, формализма, чрезмерного практицизма и т. д.

При проведении конкурса на замещение должности государственной службы в Главном управлении Алтайского края по труду и социальной защите необходимо больше учитывать деловые и личностные качества работника.

В целях совершенствования системы формирования и использования кадрового резерва Главного управления Алтайского края по труду и социальной защите при подборе и зачислении кадров на государственную службу необходимо: предусмотреть штатную единицу стажеров, установить доплату к заработку работникам, официально зачисленным в резерв, работнику оперативного резерва предоставлять и дополнительный отпуск, регламентировать общий срок пребывания в резерве.