Организационная культура как фактор урегулирования конфликтов в коллективе

Важным фактором, влияющим на уровень конфликтогенности любого коллектива, выступает организационная культура (культура управления). Ведущий российский специалист в области административной этики Н. А. Омельченко в качестве фундаментальных основ современной культуры управления выделяет, во-первых, современные технологии оптимизации взаимоотношений в системе управления и, во-вторых, средства мотивации трудовой деятельности. К числу особенностей, характерных для организационной культуры в российской управленческой традиции, автор относит:

• 1) менее четкую по сравнению с западными странами организационную структуру (как в государственных органах и учреждениях, гак и в негосударственных организациях);
• 2) более коллективистскую по своей природе постановку целей;
• 3) связанное с вышеуказанным обстоятельством стремление к коллективной, а не к индивидуальной ответственности («спрятаться за коллектив»)^[1].

С момента включения в новый коллектив человек попадает в законодательно закрепленные отношения с организацией. В этой связи у каждой из сторон возникают четкие права и обязанности, без чего невозможно представить вхождение сотрудника в организацию. На этой стадии формируются и протекают процессы конфликтов, сущность которых заключается в том, что изначально человек и организация не имеют общей точки соприкосновения. Задачей организации в процессе управления конфликтами является урегулирование этих разногласий. Результатом урегулирования конфликта при вхождении в организацию с формальной точки зрения является подписание трудового договора, так как именно в нем отражаются основные взаимоотношения человека как сотрудника и элемента организации.

В этом кон тексте конфликт рассматривается как динамически сбалансированное взаимодействие, осуществляемое сторонами организационнотрудовых отношений на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения.

Поскольку организация всегда будет пытаться заполучить хорошего сотрудника за минимально возможную заработную плату, а человек будет стараться продать свой труд за максимально возможное вознаграждение, формальный конфликт при вхождении в организацию будет существовать всегда. Однако можно попытаться найти некий батане между организацией и человеком. Этот баланс закрепляется в трудовом договоре, который является испробованным и эффективным способом урегулирования конфликта при вхождении в организацию. В дальнейшем он послужит не только для профилактики конфликтов, но и позволит организации обезопасить себя от претензий недобросовестных сотрудников.

И организация, и человек уникальны по своей природе, поэтому трудно представить ситуацию, в которой человек, не знающий организацию, сразу же стал бы ее функциональным элементом. Чтобы процесс адаптации нового сотрудника в коллективе удачно завершился, работник должен запять положенное ему место в организации и в полном объеме выполнять возложенные на него должностные обязанности. Именно на этом этапе происходит большинство конфликтов нового сотрудника, причем не только с организацией в целом, но и с теми сотрудниками, которые уже работают в ней. Новый сотрудник должен за короткий промежуток времени принять цели, ценности, ритм работы организации и др. Это является непростой задачей, так как изначально основные характеристики у организации и сотрудника разные.

В процессе вхождения нового работника важно найти точку равновесия между интересами организации и сотрудника. Она может быть достигнута только при взаимном приспособлении сотрудника и организации. С одной стороны, сотрудник должен пойти на изменение себя, чтобы стать полноправным элементом организации. С другой стороны, организация также должна трансформировать некоторые свои характеристики, чтобы приспособиться к новом}' сотруднику.

Вхождение сотрудника — изначально конфликтная область, поэтому руководитель не должен попустительски относиться к данному процессу. Конечно, не нужно все внимание и организационные ресурсы сосредоточивать на новом сотруднике, но и забывать про него не следует. Многообразные конфликты, возникающие при вхождении нового сотрудника в организацию, можно классифицировать по основным направлениям, в которых организация и индивид соприкасаются.

Конфликт целей при вхождении нового сотрудника основан одновременно на их неприятии и незнании. Новый сотрудник вначале должен быть проинформирован о том, какие позиции занимает организация, на что направлена ее деятельность, каких целей она придерживается. Дальше следует принятие новым сотрудником целей организации. Для этого необходимо не только провести разъяснение целей организации, но и поинтересоваться у сотрудника, какие цели для него приемлемы, а какие нет.

Полученная информация, с одной стороны, позволит трансформировать цели организации сообразно изменениям внешней среды, с другой — выделить возможные причины формирования конфликта, чтобы избежать их.

Конфликт ценностей считается основным камнем преткновения для современных организаций. Все люди обладают разными ценностями, кроме того, ценности организации принципиально отличаются от ценностей отдельного сотрудника. Ценности представляют собой основные позиции по отношению к внешнему окружению человека. То же самое относится и к организации. Поскольку организация является большим организмом, то она очень редко может пойти на изменение своих ценностей в угоду ценностям нового сотрудника. Поэтому сотрудник должен трансформировать свои ценностные ориентации в соответствии с организационными ценностями. Чтобы процесс приспособления прошел гладко и без конфликтов, новый сотрудник должен быть проинформирован об основных ценностях организации на стадии вхождения в нее, для чего можно использовать неформальную беседу. После того как новичку будут озвучены ценности, принятые в организации, можно считать, что половина дела по профилактике и предупреждению конфликтов сделана. Дальнейшие действия руководителя должны заключаться в проверке того, насколько новый сотрудник принял ценности, нет ли причин для беспокойства относительно вероятности возникновения конфликта.

Среди всего многообразия направлений, по которым взаимодействуют организация и человек, можно выделить две основные и самые широко распространенные причины: удовлетворение корыстных интересов и использование.

Удовлетворение корыстных интересов является наиболее распространенной причиной взаимодействия. В данном случае либо организация, либо человек преследует цель получить что-нибудь ценное (вещи или услуги). Организация преследует корыстные интересы по отношению к человеку: она использует его, что в большинстве ситуаций позволяет ей реализовать и осуществить свои цели, задачи и пр. Поскольку организация сознательно идет на взаимодействие с человеком, то соответственно он обладает чем-то, представляющим ценность для нее. Человек также преследует свои корыстные интересы. Его корыстная цель формируется в направлении возможности ее реализации путем использования организации. Таким образом, одной стороной в процессе удовлетворения корыстных интересов является организация, а другой — человек. Именно взаимовыгодная реализация целей человека и организации служит причиной их взаимодействия. Когда взаимная выгода нарушается, формируется конфликт, который заключается в желании в одностороннем порядке восстановить отношения или взыскать то, ради чего такие отношения были сформированы.

Немаловажной точкой взаимодействия человека и организации является использование, под которым понимается односторонняя реализация целей либо организации, либо человека. Не секрет, что зачастую именно организация использует человека. В большинстве отечественных организаций распространен подход к сотрудникам как способу реализации организационных целей и задач. До определенного этапа человек может позволить организации использовать себя, но он всегда может сказать: «Стоп, с меня довольно». Черта, за которой процесс конфликта возникает между человеком и организацией, заключается в понимании человеком того, что его просто используют, чтобы достигнуть каких-то целей.

На практике встречаются ситуации, когда именно человек осознанно использует организацию. Примером, когда реализуются цели только человека, а не организации, может быть рэкет, ограбление и т. д. Все эти возможности построены на том, чтобы что-то получить, ничего не предоставив взамен. В 1990;е гг. мы видели много ярких свидетельств того, насколько далеко может зайти желание отдельных личностей получать, ничего не давая взамен. Тогда повсеместно для быстрого обогащения применялись шантаж, воровство и многие другие незаконные способы обогащения.

Рассмотрим подробнее основные причины возникновения трудовых конфликтов.

Субъективно-объективные причины условно можно выделить следующие:

• 1) причины, обусловленные трудовым процессом, который привел к столкновению интересов;
• 2) причины, вызванные индивидуальными психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
• 3) причины, коренящиеся в психофизиологическом своеобразии членов организации.

Разграничивать субъективные и объективные причины на практике не нужно, так как большинство объективных причин, но своей природе субъективны, и наоборот. В частности, основой субъективной причины конфликта в итоге может быть объективный фактор, при этом практически каждый конфликт имеет как объективные, так и субъективные причины.

Управленческие причины возникновения конфликтов связаны с организационными проблемами в аппарате управления. Некоторые типы организационных структур могут являться основной причиной конфликта, который формируется в результате взаимозависимости задач. Распространенной причиной конфликта между управленческим и рядовым персоналом является взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, управленческий персонал зависит от рядовых сотрудников, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, рядовые сотрудники зависят от управленческого персонала.

Выделенные типы межличностных конфликтов непосредственно связаны с психологическими особенностями человека. В организацию, коллектив и группу попадают люди различных темпераментов, характеров, психологической устойчивости, симпатии (антипатии), т. е. изначально несовместимые в общей трудовой деятельности. Вместе с тем они адаптируются к совместному труду, провождению более 50% времени на рабочем месте, созданию единой организационной культуры.

Объективные причины только тогда сформируют конфликт, когда сделают невозможным для отдельно взятой личности или группы реализовать свои потребности либо же затронут личные и (или) групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать.

• [1] См.: Омельченко II. Л. Этика государственной и муниципальной службы: учебник длябакалавров. 5-е изд., 2014.