Оценка результатов деятельности

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда стандартам предприятия.

Несмотря на то, что существует большое количество подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве оценивающего лица.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать в виде требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

• • объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• • надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения. погоды, прошлых успехов и неудач, результатов коллег и пр.);
• • достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• • с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том. какие виды деятельности и на каком уровне человек способен потенциально выполнять;
• • комплексно — оценивается нс только каждый из членов организации, но и связи и огношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• • процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и заинтересованным лицам, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
• • проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

• • оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• • оптимизировать затраты на обучение;
• • поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• • организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
• • разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда рабогников необходимо:

• • установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
• • выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
• • обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• • вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
• • обсудить оценку с работником;
• • принять решение и документировать оценку.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административная функция оценки реализуется когда, основываясь на оценке труда работника, руководство принимает решение о повышении его в должности, переводе на другую работу или об увольнении.

Информационная функция предполагает создание системы постоянного информирования каждого работника об эффективности его работы.

Мотивационная функция позволяет работнику на основе знаний об оценке руководством его деятельности, рассчитывать на моральное или материальное поощрение, продвижение по службе, либо в противном случае — на санкции вплоть до увольнения.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны, они должны отвечать следующим требованиям:

• • используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
• • информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• • результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
• • система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки (табл. 12.1).