Дискриминация в оплате труда

Компенсационные различия в оплате труда не являются единственной причиной разницы в оплате труда работников одинаковой квалификации, с одинаковыми способностями.

Другим примером различий в уровне заработной платы у работников одинаковой квалификации и способностей служит дискриминация на рынках рабочей силы по полу, возрасту, национальности, месту прописки и т. п. признакам.

Эта разница не связана с различиями в предельной производительности труда работников с иным цветом кожи, иной национальности, разного пола И т.д.

Под дискриминацией на рынке труда принято понимать политику работодателей, либо вообще отказывающихся принимать на работу представителей некоторых групп населения, либо готовых нанимать их только за существенно более низкую заработную плату, чем у работников из «предпочитаемых», недискриминируемых групп. Некоторая разница в оплате труда отдельных групп населения, объединяемых по национальному, расовому, религиозному или иному принципу, может объясняться разным объемом «инвестиций в человеческий капитал"К Однако от этого вида дискриминации мы абстрагируемся и будем считать, что уровень и динамика изменений в предельной производительности труда у разных групп населения одинаковые и не зависят от объемов данного вида «инвестиций».

Сравнительно просто дискриминацию можно объяснить проявлением монопсонической власти нанимателей или монопольной властью профсоюзов. Однако почти все рынки рабочей силы обычно рассматриваются как конкурентные, а значит, исключающие дискриминацию каких-либо групп населения. На самом деле многочисленные случаи дискриминации в оплате, встречающиеся на практике, свидетельствуют, что реальная ситуация на рынках труда далека от идиллии^[1][2]. Дискриминация заставляет людей применять свою рабочую силу не там, где эффективность их трудовых усилий была бы максимальной, а заработная плата более высокой.

Дискриминация предполагает наличие тех или иных барьеров на вход в отрасль для отдельных групп населения. Без этих барьеров данный рынок мог бы считаться вполне конкурентным. Барьеры могут быть формальными и неформальными. Формальные барьеры часто объясняются, например, заботой о здоровье женщин, детей, пенсионеров. Таким образом оправдывается обычно запрет на работу в горячих цехах на металлургических комбинатах, угольных разрезах, пожарных командах и т. п. Следует признать, что в большинстве случаев наличие формальных барьеров оправданно.

Менее очевидна обоснованность неформальных барьеров, хотя ясно, почему, например, работодатели часто избегают принимать на работу выпускников вузов без опыта работы, молодых женщин с малолетними детьми и т. п. Реальной дискриминации часто подвергаются люди предпенсионного возраста, потерявшие работу. Особенно сложно вновь трудоустроиться женщинам с высшим образованием в возрасте после 45 лет. Не только отсутствием опыта объясняется частый отказ под благовидным предлогом от приема на работу подростков и молодых специалистов. Список подобных примеров может быть продолжен.

Последствия дискриминации отдельных групп работников можно рассмотреть на графике (рис. 18.17).

Рис. 18.17. Ценообразование на рынке конкретного вида труда при отсутствии (а) и наличии (б) дискриминации отдельных групп населения (по полу) Примером предубеждения значительной части российских предпринимателей является мнение, что главным бухгалтером в фирме должен быть обязательно мужчина. Обострим ситуацию и будем считать, что все работодатели отказываются принимать женщин на должность главного бухгалтера.

Если бы данный рынок труда был совершенно конкурентным, т. е. если бы не было никаких (в том числе негласных) препятствий на пути трудоустройства женщин в должности главных бухгалтеров, то при равенстве способностей и квалификации обеих групп работников (мужчин и женщин) рыночная равновесная ставка заработной платы установилась бы на уровне w_E (см. рис. 18.17, а), в точке пересечения кривой рыночного спроса на работников данной специальности (точнее должности) D и кривой общего рыночного предложения труда мужчин и женщин 5(5 = 5," + Sr). Это общее рыночное предложение труда специалистов обоего пола получается путем горизонтального суммирования предложения труда каждой из групп при любом возможном уровне заработной платы w (см. рис 18.17, б).

Если результатом негласной и полной дискриминации женщин будет их полное устранение с данного рынка, то рыночное предложение будет целиком состоять из предложения рабочей силы бухгалтеров-мужчин (кривая 5,"). В этом случае равновесная заработная плата на рынке труда главных бухгалтеров поднимется до уровня W_E, а равновесная занятость сократится до уровня Ь'_Е.

От подобной «агрессивной» дискриминации однозначно выигрывают бухгалтера-мужчины, так как уровень их заработной платы повысится с W_E до W_E, и большее их число может рассчитывать на трудоустройство в данной должности (L'_n > Ь_т).

Женщины же вынуждены соглашаться на должности рядового бухгалтера или заместителя главного, где доход от предельного продукта их труда, а следовательно, и заработная плата ниже. Увеличение предложения труда со стороны женщин на рынке рядовых бухгалтеров окажет давление на уровень равновесной заработной платы на этом рынке в сторону понижения.

Конечно, вытеснение женщин с рынка главных бухгалтеров может и не быть полным. В этом случае работодатели готовы нанимать женщин на эту должность, но только за меньшую плату.

Существуют оценочные показатели дискриминации отдельных групп населения при найме на работу. Один из них — индекс различий Дункана^[3]. Он определяет процент членов группы, например мужчин и женщин, представленных в каждой профессии, которые должны поменять свою специальность, чтобы уравнять число мужчин и женщин в каждой профессии. Математически коэффициент Дункана определяется путем суммирования по всем профессиям абсолютных значений разницы долей мужчин и женщин, занятых в каждой профессии, и делением этой суммы пополам:

где I_D — индекс различий Дункана; Sf* и Sf — доли соответственно мужчин и женщин, занятых в г'-й профессии (причем i = 1 … п).

Если доли мужчин и женщин по всем профессиям будут одинаковыми (по 50%), то данный коэффициент будет равен нулю. Рассмотрим пример.

Рабочая сила представлена одинаковыми долями мужчин и женщин (но 50%). Работники могут выбрать одну из двух профессий: водителя трамвая или таксиста. Среди водителей трамвая доля женщин — 60%, мужчин — 40%, а среди таксистов женщин — 20%, мужчин — 80%. Тогда индекс Дункана будет равен.

Это означает, что 40% мужчин (женщин) должны сменить свои профессии, чтобы уравнять соотношение мужчин и женщин в каждой из них.

Дискриминация женщин (или иных групп населения) в профессиональном плане не имела бы серьезных последствий, если бы профессии, в которых преобладают женщины, оплачивались на уровне «мужских». На самом деле уровень оплаты труда «женских» профессий (нянечек, уборщиц, дворников, медсестер, паспортисток, кладовщиц и т. п.) в среднем существенно ниже «мужских» (сантехников, токарей, водителей-дальнобойщиков, металлургов, пожарных и т. п.).

• [1] Имеются в виду разные возможности получения достаточного по объему общего и специального образования, профессионального опыта и т.н.
• [2] Э. Долан ссылается, например, на известного авторитета «позднего классицизма"Джона Стюарта Милля, который более века назад отметил, что на конкурентных рынкахтруда наличие конкуренции само по себе не является гарантией того, что этот механизмполностью реализует заключенные в нем потенции (Долан Э.Дж.} Линдсей Д. Рынок: микроэкономическая модель. СПб., 1992. С. 439).
• [3] Долан Э. Дж., Линдсей Д. Рынок: микроэкономическая модель. С. 443.