Системы и формы оплаты труда

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Организация оплаты труда на предприятии основывается на использовании тех или иных систем и форм оплаты труда. Система оплаты труда служит основой организации заработной платы большинства работников предприятия и зависит от отраслевой принадлежности предприятия, условий и особенностей труда персонала.

Существуют две основные системы оплаты труда: тарифная и бестарифная, которые подразделяются на ряд форм и систем оплаты (рис. 16.1).

Рис. 16.1. Системы и формы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда. Основывается на установленных в промышленности отраслевых нормативах и нормах трудового законодательства, позволяющих дифференцировать заработную плату работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ и условий труда.

Основными элементами тарифной системы являются тарифноквалификационный справочник, тарифная сетка и тарифная ставка.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работников и предъявляемые к ним требования. Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работников существует Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий (ЕКТС) как нормативный документ, но вопросам тарификации труда.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифный коэффициент низшего разряда равен единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Существует различные варианты составления тарифных сеток, которые характеризуются определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. При разработке тарифной сетки необходимо предусматривать обоснованные темпы возрастания разницы в тарифных коэффициентах при переходе к более высоким разрядам. Занижение темпов ведет к «уравниловке» в оплате труда, а завышение — к увеличению разницы в оплате труда рабочих высших и низших разрядов.

Применительно к большинству предприятий промышленности используется шестиразрядная тарифная сетка с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1 — 1,8. В металлургической и горнодобывающей промышленности, электроэнергетике и некоторых других отраслях промышленности применяются два дополнительных разряда 7-й и 8-й, использование которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1—2,0.

Тарифная ставка — это размер заработный платы различных категорий рабочих в единицу времени (час, смену, месяц). Тарифная ставка работника /-го разряда (Т') определяется умножением тарифной ставки первого разряда (С¹) на тарифный коэффициент ?-го разряда (Щ)'.

Исходной величиной является минимальная тарифная ставка (тарифная ставка 1-го разряда), которая может определяться исходя из установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Пример 16.1.

Составить тарифную сетку с соотношением разрядов от 1-го до 8-го, если месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда равная четырем МРОТ^[1], плановое число рабочих смен за месяц Т_ал = 25 смен, Т_ш = 8 час.

1. Месячная, сменная и часовая тарифные ставки рабочего 1-го разряда составят:

Месячная, сменная и часовая тарифная ставки рабочих других разрядов рассчитываются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент рабочего соответствующего разряда. Например, тарифные ставки рабочего 2-го разряда составят:

2. Расчет тарифных коэффициентов для рабочих с соотношением разрядов 1—8 ведется исходя из соотношения (2—1)/7 = 0,143. Тогда для рабочего 2-го разряда К} = 1 + 0,143 = 1,14; 3-го разряда Щ = 1 + (0,143 • 2) = 1,29 и т. д.

Результаты расчетов сведены в табл. 16.1.

Тарифная сетка и тарифные ставки для расчета заработной платы.

Таблица 16.1

Дополнительными элементами тарифной системы являются районное регулирование заработной платы и особые условия оплаты.

Районное регулирование заработной платы включает:

• • увеличение заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия за счет установления районного коэффициента (от 1,15 до 2,0);
• • установление процентных надбавок к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравниваемых к ним районах страны;
• • установление коэффициентов за работу в пустынях, в безводных районах и условиях высокогорья (от 1,0 до 2,0).

Особые условия оплаты труда включают доплаты в связи с отклонениями условий труда от нормальных, за сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни. Помимо этого, на предприятии могут быть установлены другие надбавки, например, за выполнение особо важной работы, высокое профессиональное мастерство и т. п.

Тарифная система состоит из двух основных форм оплаты труда: сдельной и повременной. Краткая характеристика этих форм и систем оплаты труда приведена в табл. 16.2.

Таблица 16.2

Характеристика сдельной и повременной форм оплаты труда.

Окончание табл. 163

В зависимости от формы организации труда и принятой системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригаде в целом) заработная плата может быть индивидуальной и бригадной (коллективной).

При индивидуальной сдельной оплате рабочий получает зарплату за всю работу, выполненную в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется там, где труд работника подлежит точному учету. Бригадная (коллективная) сдельная оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой) и когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем.

Бестарифная (или смешанная) система оплаты труда. Это система с элементами повременной и сдельной оплаты труда, увязывающая заработную плату работника с конечными результатами деятельности предприятия (подразделения). Эта система представляет собой долевое распределение средств, иредназначенных на оплату труда, в зависимости от квалификационного уровня работника и размера фонда оплаты труда.

Для смешанной системы оплаты труда характерны следующие признаки:

• • тесная (полная) привязка уровня оплаты труда работника к фонду оплаты труда (ФОТ), формируемого по коллективным результатам работы (коллективная форма оплаты труда);
• • присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов (баллов), характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;
• • дополнительная оценка работника в зависимости от результатов его работы и количества отработанного времени с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Квалификационный уровень устанавливается всем работникам предприятия или его подразделениям и может определяться как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на минимальный уровень заработной платы, сложившийся на предприятии за тот же период. Работники могут распределяться по десяти группам исходя из квалификационного уровня работников различных профессий и установленных к ним квалификационных требований (табл. 16.3).

Таблица 16.3

Квалификационные уровни работников предприятия.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности, что отражается и на росте заработной платы. Вопрос включения и перемещения работника по квалификационным группам решается на предприятии с учетом индивидуальных характеристик работника.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда ведется по формуле.

где К, — квалификационный уровень работника, балл; Т_м — количество отработанных чел-час за месяц; ХМ, — общая сумма баллов, заработанных всеми работниками предприятия или подразделения.

Разновидности бестарифной системы оплаты труда. К разновидностям бестарифной системы оплаты труда можно отнести контрактную систему и ряд нетрадиционных систем оплаты труда: рейтинговую систему, систему стимулирования продаж (оплата труда на комиссионной основе) и систему плавающих окладов.

Контрактная система представляет собой заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и работником. В контракте определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Помимо этого устанавливаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и работодателя и установление критериев стимулирования труда. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Рейтинговая система основана на долевом распределении фонда оплаты труда в зависимости от индивидуального вклада отдельного работника в конечные результаты деятельности всего предприятия. Трудовой рейтинг (ТР) работника определяется как произведение коэффициентов, характеризующих образовательный уровень (К₀б = 0,8−2,0), опыт работы (К_ор — 2,0−4,5) и место работника в структуре предприятия (К_мс):

Цена рейтинга определяется делением фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, а размер заработной платы работника рассчитывается умножением базовой заработной платы на трудовой рейтинг работника. При этом могут вводиться дополнительные коэффициенты, учитывающие уровень выполнения плана, качество труда и т. д.

Система стимулирования продаж (оплата труда на комиссионной основе) представляет собой установление прямой зависимости между размером оплаты и объемами реализации. При этой системе размер заработной платы или премии устанавливается в процентах от выручки, которую получает предприятие в результате деятельности конкретного работника. Данная система обычно применяется для работников, участвующих в процессе продажи продукции (товаров, услуг), либо работающих на небольших предприятиях, выпускающих однотипную или мелкосерийную продукцию под конкретный заказ.

Система плавающих окладов заключается в назначении работникам новых окладов на следующий месяц по результатам работы за прошедший месяц. Размеры окладов повышаются или понижаются за каждый процент изменения установленных показателей, например, уровня производительности труда.

В практике деятельности предприятия могу применяться иные разновидности нормативно-долевого распределения средств на оплату труда, например, в виде установления определенных коэффициентов увеличения заработной платы по отношению к установленной работнику ставке (окладу).

Выбор системы и формы оплаты труда. При выборе системы и формы оплаты труда необходимо учитывать ряд факторов, связанных с особенностями производства, квалификацией персонала и условиями применения тех или иных систем оплаты груда. В частности:

• — сдельную систему оплаты труда не рекомендуется применять в тех случаях, когда это ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов;
• — повременная оплата труда используется при оплате труда преобладающей части основных и вспомогательных рабочих, а также руководителей, специалистов и служащих;
• — бестарифная (смешанная) система оплаты труда применяется в относительно небольших коллективах (бригаде) с устойчивым составом работников (рабочих, специалистов и руководителей).

Условия применения рассмотренных выше систем и форм оплаты труда приведены в табл. 16.4.

Условия и область применения основных систем и форм оплаты труда.

Таблица 16.4

Принятые на предприятии системы и формы оплаты труда, как правило, утверждаются в виде Положения об оплате труда. При этом на предприятии формируется фонд оплаты труда, из которого осуществляются все виды выплат работникам предприятия.

Фонд оплаты труда включает:

• — оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников пенсионного возраста;
• — оплату за неотработанное время (ежегодные и дополнительные отпуска, льготные часы подростков, простои не по вине рабочих и др.);
• — единовременные поощрительные выплаты, в том числе: разовые премии; вознаграждение по итогам работы или за выслугу лет (стаж работы); материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и др., которые относятся к выплатам социального характера);

дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот на приобретение акций и другие единовременные поощрения (включая стоимость подарков);

— выплаты на питание, жилье, топливо, включая оплату стоимости питания в виде талонов по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством), компенсацию стоимости предоставленного работникам жилья и коммунальных услуг.

• [1] В 2012 г. МРОТ составляет 4611 руб.