Система управления персоналом

Принципы и методы управления персоналом

Механизм управления персоналом — это система органов, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности организации в рабочей силе необходимого количества и качества. Цели управления достигаются путем реализации ряда принципов и методов, при этом первые, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных, законов, а вторые выступают как способы осуществления первых. [1].

В общем виде принципы являются базовыми положениями теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения, анализа и обобщения шел отбор всего того положительного, что легло в основу разнообразных принципов и правил поведения (действия) труда и управления, создающих условия для эффективной деятельности отдельных людей и трудовых коллективов. Все эти принципы носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на всевозможные сферы деятельности (управление трудом в масштабах общества, отрасли, организации, подразделения, работника). [1].

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичности, заинтересованность, ответственность и т. п. [2].

К частным принципам относятся: соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (личностный подход к подбору кадров, учет пожеланий конкретного работника, персонализация при высвобождении или продвижении, оплата по результатам труда и т. п.); демократизация работы с кадрами (учет коллективного мнения работников при принятии важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т. п.); информатизация кадровой работы и ее гласность, обеспечение уровня управления персоналом, достаточного для принятия обоснованных решений; учет психологической совместимости при подборе кадров для первичного производственного коллектива, и др. [2].

Методы управления представляют собой способы воздействия субъекта управления на его объект в процессе практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. В настоящее время выделяют три группы общих методов управления, чаще всего рассматриваемых как дополняющие друг друга.

Классификацию методов управления можно строить на основе различных критериев, одним из которых является степень свободы объекта управления в связи с осуществляемым на него воздействием. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

• · ограниченную, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задание;
• · мотивационную, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;
• · высокую, при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий сформировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта в этом случае удовлетворение первичных физиологических и бытовых потребностей не является приоритетным, для него важно удовлетворение высших потребностей (самореализации, самовыражения). [3]

Исходя из представленных трех степеней свободы объекта методы управления можно подразделить на три группы: методы принуждения (административные), побуждения (экономические) и убеждения (социально-психологические).

Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.); распорядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (меры и формы ответственности). [3].

Экономические методы представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социально-психологические методы связаны с общественными отношениями, моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства людей, а их ценностные ориентации регулируются через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. [3].

Административные методы (методы принуждения), нормативно-методическое регулирование системы управления организацией осуществляется с использованием средств принуждения коллектива или индивидуума к соблюдению оговоренных заранее и зафиксированных в документах норм, правил и требований. В состав документов по нормативно-методическому регулированию системы управления организацией входят стандарты организации, методики, положения, инструкции и другие внутренние нормативные документы, обязательные для соблюдения, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные и введенные в действие руководством организации и действующие в рамках ее структуры. Внутренние нормативные документы должны регламентировать состав, содержание и взаимосвязи компонентов всех подсистем системы менеджмента конкретной организации. [4].

Важное место в ряду административных методов занимают планирование, учет и контроль В конечном счете в программах и планах всех уровней управления закладываются важнейшие нормы, нормативы, параметры организации (системы) и выпускаемых ею товаров. Учет и контроль выполнения плановых заданий и нормативов завершают управленческий цикл.

Экономические методы (методы побуждения) нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг; их суть — оптимизация управленческих решений и мотивация персонала на их реализацию. Эти методы можно разделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие). [4].

К основным экономическим методам относится, в частности, экономическое стимулирование персонала при достижении целей организации, направленное на максимальное удовлетворение его физиологических потребностей, обеспечение комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей. Выделяются следующие формы экономического стимулирования:

• * формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;
• * бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате;
• * участие работника в распределении прибыли организации;
• * предоставление работнику льгот и привилегий в виде:
• — сформирования пенсионного фонда;
• — обеспечения безопасности работника
• — льгот по оплате транспортных услуг;
• — льгот на обучение, повышение квалификации;
• — льгот на приобретение продукции, выпускаемой организацией;
• — льготных кредитов;
• — организации лечения и отдыха членов семьи работника; и др.

Наряду с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов или полного снятия предоставляемых льгот.

Структуру системы стимулирования определяют следующие факторы:

• * устойчивость и эффективность функционирования внешнего окружения организации (макрои микросреды, инфраструктуры);
• * устойчивость и эффективность функционирования внутренней среды организации;
• * структура и степень мотивации работника (мотивы социальные, физиологические, духовные, безопасности, самовыражения);
• * профессиональные, деловые и психологические качества работника;
• * качество системы стимулирования.

К вспомогательным методам побуждения, направленным на решение задач экономического стимулирования, относятся аналитические (анализ затрат, качества, параметров систем), экономико-математические и балансовые.

Группу аналитических методов можно подразделить на две подгруппы: социологические и технико-экономические методы. [4].

Главными социологическими методами являются тестирование, анкетирование, хронометраж, фотография рабочего дня и др.

В ряду технико-экономических методов можно назвать: техническое измерение параметров системы и ее внешнего окружения для нахождения отклонений от нормативов и побуждения (мотивации) их соблюдения; нормирование элементов фонда заработной платы организации и составляющих заработной платы каждого работника в зависимости от актуальности и важности стимулирующих факторов; прогнозирование параметров развития системы в увязке с параметрами и факторами стимулирования.

К экономико-математическим методам относятся:

• — S факторный анализ с применением экономико-статистических методов с целью ранжирования параметров стимулирования;
• — S метод моментных. наблюдений хода производственного и управленческого процессов с целью оптимизации затрат ресурсов и ее стимулирования;
• — S методы исследования операций с целью оптимизации эффективности систем управления и стимулирования (методы линейного программирования, симплексный метод, транспортная задача, динамическое программирование, сетевое планирование, теория массового обслуживания, управление запасами и др.). [4]

Балансовые методы предполагают сопоставление взаимосвязанных показателей хозяйственной деятельности для выяснения и измерении их взаимного влияния, а также подсчета резервов повышения эффективности организации. Они позволяют обнаружить «узкие» места в системе ресурсосбережения и найти наиболее эффективные факторы стимулирования.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации всех ее потребностей — физиологических, духовных и социальных. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и системой ценностей личности. Чтобы умело побудить сотрудника выполнить задание качественно, в срок и с наименьшими затратами, субъекту управления (менеджеру) следует знать психологические установки личности как объекта управления. [5] Для изучения этих установок и применения результатов изучения в процессе управления персоналом можно использовать следующие методы:

• · мониторинг социально-психологических процессов для выявления объекта и предмета убеждения;
• · моделирование социально-психологических процессов для нахождения оптимальных параметров предмета убеждения;
• · применение психотехнологий в реализации рекомендаций по результатам моделирования социально-психологических процессов;
• · моральное стимулирование сотрудников.

Мониторинг социально-психологических процессов заключается в постоянном и непрерывном наблюдении за коллективом и его членами с целью: установления параметров психологического портрета личности, ее мотивов и ценностей; выявления путей удовлетворения физиологических, социальных и других потребностей личности; изыскания методов и средств убеждения личности и коллектива в необходимости выполнения работ качественно, в установленные сроки, с минимальными затратами. [5].

Психологический портрет личности характеризуется следующими компонентами: темпераментом, характером, способностями (общими и специальными), направленностью (в основе которой лежит мотивация), эмоциональностью, волевыми качествами, общительностью, самооценкой, уровнем самоконтроля, способностью к групповому взаимодействию. Изучение психологического портрета личности позволит установить мотивы ее поведения, ценности, которыми она руководствуется. Методами изучения психологического портрета являются тестирование, наблюдение, анкетирование. [5].

Моделирование социально-психологических процессов осуществляется для нахождения оптимальных мер воздействия субъекта управления на объект в зависимости от его черт, мотивов и стимулов. Целью моделирования является обоснование программы гармоничного развития личности и плана совершенствования организации труда.

По результатам моделирования выбираются психотехнологии, использование которых будет оказывать необходимое воздействие на личность.

Моральное стимулирование как метод убеждения работника в выполнении заданий качественно, в установленные сроки и с оптимальными затратами ресурсов основано на разработке и реализации совокупности мер поощрения и порицания.

Управление персоналом, основанное на принципах системного подхода и анализа и программно-целевого управления, означает охват всего кадрового состава организации, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом их влияния на систему в целом. Системный подход к управлению персоналом отображает взаимосвязи между отдельными аспектами этого процесса, обеспечивает формирование конечных целей, определение путей их достиженшя, создание соответствующего механизма управления. Необходимость комплексного, программно-целевого подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления. [5].

Ниже приведены три наиболее значимых фактора, воздействующих на всех членов организации:

• * иерархическая структура организации, где главное средство воздействия основано на отношениях власти-подчинения, на давлении сверху в виде принуждения и жесткого контроля над распределением материальных благ;
• * организационная культура, основой которой являются социальные, этические и моральные ценности, нормы и установки поведения, общие для всех членов организации;
• * рынок, или сеть равноправных отношений, основанных на купле-продажи продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти три фактора воздействия представляют собой достаточно сложные явления, на практике, как правило, тесно взаимодействующие. Преобладание любого из них формирует и соответствующий экономический облик организации. В условиях построения рыночных отношений происходит постепенный переход от иерархического типа управления как жесткой системы административного воздействия к новым отношениям, основанным преимущественно на экономических методах управления. Это приводит к необходимости смены системы ценностей и приоритетов, в качестве которых начинают рассматриваться персонал (внутри организации) и потребители продукции (за ее пределами). [5].