Хоторнские эксперименты: неформальные группы

Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организована последняя, четвертая, стадия Хоторнского эксперимента. Она получила название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к эксперименту с группой из 14 квалифицированных операторов (мужчин), занятых намоткой реле. Для удобства наблюдения группу поместили в отдельное помещение; 9 из 14 операторов занимались намоткой, 3 — пайкой соединений и 2 проверяли качество готовых изделий (рис. 12.4).

Рис. 12.4. Вестерн электрик комнани, 1928 г.

Первое открытие — сознательное ограничение нормы выработки. Вместо научно обоснованной (с помощью хронометража) нормы в 7312 операций испытуемые выполняли в день 6000—6600. Как позже выяснилось, они могли делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены, а в интервью многие заявляли, что могли бы сделать гораздо больше.

Каковы же причины? Дополнительные обследования выяснили:

• 1) низкий темп защищает медленных рабочих, тем самым оберегая их от нареканий начальства или увольнения;
• 2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки;
• 3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто работает ниже ее.

Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по-разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а по его уходу прекращали работать вовсе.

Третья проблема, подвергшаяся тщательному изучению, — структура межличностных отношений. Для ее решения понадобилась помощь специалистов, знакомых с социальной антропологией и ранее изучавших небольшие сообщества. Ими были Э. Мэйо и Л. Уорнер.

Исследовательские роли распределились следующим образом. В течение 18 недель один из ученых — «человек со стороны» — интервьюировал рабочих об их предпочтениях и склонностях. Другой — «наблюдатель» — извне, через специальное окно, фиксировал взаимодействие рабочих, формальную организацию труда и их неформальные контакты, любые проявления неформальной солидарности, индивидуальное участие каждого в деятельности группы. Результаты этих исследований были проанализированы с применением антропологической идеи о социальной системе, которую М. Мид и А. Р. Радклифф-Браун предложили в контексте исследований культурно и географически удаленных сообществ. Уорнер посоветовал сравнить формальную организацию труда и неофициальную, неформальную структуру взаимодействия между работниками.

Первое время мужчины-сборщики никак не контактировали с учеными и не вели между собой никаких откровенных разговоров в присутствии экспериментаторов. Через три недели они освоились с ситуацией и стали вести себя более естественно: открыто обсуждали друг с другом любые темы, затевали ссоры и потасовки, играли в различные игры, в том числе карты, поддразнивали и обзывались, припрятывали готовые изделия, злоупотребляли своим служебным положением, сотрудничали, враждовали и т. д.

Постепенно в экспериментальной группе из 14 человек выделились две подгруппы, или клики (рис. 12.5), образованные по принципу проведения свободного времени — азартные игры, складчина для покупки сластей к чаю в рабочем перерыве и организация ставок в тотализатор^[1]. Группа разделилась на клики не по профессиональным, а по личностным признакам и формам взаимодействия. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Обнаружилось, что на передовиков оказывало давление твердое ядро группы — лидеры и их сторонники.

Рис. 12.5. Внутригрупповая структура бригады — клики А и В:

W (iremeri) — намотчик; S (olderman) — паяльщик;

I inspector) — приемщик, браковщик Каждая клика имела свои нормы и правила поведения. Например, ты не должен вырабатывать слишком мало или слишком много; ты не должен говорить начальнику ничего такого, что может нанести вред товарищам; ты не должен со «своими» сохранять социальную дистанцию или держаться подчеркнуто официально.

Клики выполняли функцию «генератора значений» или центров принятия решений. Они формировали у рабочих социальную картину мира, систему видения событий, происходивших в компании. Такого рода «клубы по интересам» определяли «правила игры» в организации — с кем надо встречаться, о чем говорить, сколько операций в день производить, как вести себя с начальством и товарищами. Часто их картина мира противоречила рациональной логике или установкам администрации.

Группа навязывала отдельным рабочим свои правила со всей решительностью. Если кто-либо нарушал кодекс коллективного поведения, на него обрушивались сообща. Хотя каждый рабочий, участвующий в эксперименте, получал вознаграждение индивидуально, никто не решался повысить свою производительность. Причины были уважительными: всякий раз, когда рабочие повышали производительность, компания снижала расценки, и за те же деньги людям приходилось трудиться гораздо больше. А это уже вопрос социальной справедливости, который в то время рассматривался через призму классовых отношений.

Завершающий этап продемонстрировал решающее преимущество неформальных отношений над формальными — администрация требовала одних моделей поведения, а рабочие-мужчины придерживались совершенно иных. И те оказались более действенными. Если малая группа требовала от отдельного рабочего снижения нормы выработки, а тот не подчинялся, к нему применялись неформальные санкции. Например, тем, кто работал слишком усердно, присваивались насмешливые прозвища «чудо скорости» или «король скорости»; те же, чья выработка была ниже группового стандарта, слыли «волынщиками». Таким образом, наказывались отклонения от группового стандарта производительности труда, считавшегося справедливой социальной нормой, в обе стороны — к превышению и снижению. Администрация пыталась переломить влияние неформальных норм, повысив передовикам зарплату, но малая группа и здесь оказалась эффективнее — по отношению к девиантам применялась физическая сила.

Все члены малой рабочей группы обязаны подчиняться неписаным правилам поведения, если хотят, чтобы их считали членами «клуба»: либо они поступают как все, либо их «уходят». На практике обычаи малого сообщества легко усваиваются новичками, так как они стремятся закрепиться и на предприятии, и в трудовом коллективе. Любой поступок рабочего подкрепляется или пресекается в зависимости от того, до какой степени остальные члены группы выказывают свое одобрение или неодобрение.

Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по-разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.

Социальное поведение людей, как выяснилось, являлось лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, сознательное ограничение производительности являлось следствием определенных представлений рабочих о намерениях предпринимателей (понизить расценки в случае увеличения выработки) и своей роли в организации производства (защита медленно работающих индивидов и классовая солидарность). Такого рода представления, становясь социальными нормами, регулировали поведение людей.

По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно если речь идет о первой половине XX в.

• [1] См.: Романов П. В. Социальная антропология организаций: история, эпистемологияи основные методологические принципы // Журнал социологии и социальной антропологии. 1999. Т. И. Вып. 4.