Теория приобретенных потребностей

В теории Дэвида МакКлелланда основной акцент делается на потребностях высших уровней, которые рассматриваются как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. МакКлелланд рассматривает потребности достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к их удовлетворению. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны принимать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и решений. Им нравится принимать решения, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Участники организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и длительное время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно должны быть наивысшими. Люди с такой потребностью много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они получили его в одиночку.

Исследования показали, что данная потребность может быть отнесена не только к людям, но и к обществам. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. В противоположность этому в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается медленно либо не развивается совсем.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность, поэтому полезно оценивать ее уровень при продвижении по службе, а также у кандидатов на работу. Оценка уровня потребности достижения может быть использована и для приведения в соответствие с ней характера и содержания работы.

В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в нее регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей. В связи с тем что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку, необходимо ее корректировать.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Вместе с тем зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не попадают на высшие уровни управленческой иерархии, так как на этих уровнях требуется принимать рискованные решения и ставить более сложные цели, к чему они не готовы. Можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны, обеспокоены тем, что о них думают другие. Для них очень важен тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Такие люди предпочитают занимать в организации те позиции и выполнять ту работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы необходимо создавать условия, позволяющие регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных, чтобы правильно и своевременно вносить коррективы в организацию их работы с учетом возможного индивидуального изменения уровня потребности соучастия. Естественно, уровень потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

Потребность властвования проявляется в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия и поведение.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две в принципе взаимоисключающие друг друга группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради власти. Прежде всего их привлекает сама возможность командовать. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют внимание на своей руководящей позиции в организации, возможностях властвовать, силе.

Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом важно отметить, что они ищут возможность мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом, как над определением целей, так и над их достижением. Потребность властвования для этих людей — желание выполнять ответственную руководящую работу, связанную с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению. Для менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования именно второго типа.

Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, их влияние на поведение человека сильно зависит от взаимовлияния. Так, если руководитель имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него выражена относительно слабо. К негативному с точки зрения выполнения менеджером своей работы влиянию на ее результат может привести комбинация сильных потребностей достижения и властвования: первая будет ориентировать вторую на достижение личных интересов менеджера.

Теория двух факторов. В соответствии с теорией, разработанной Фредериком Герцбергом (так называемая двухфакторная модель мотивации), удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими — два полюса, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов. Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов: гигиенические (факторы «здоровья»): зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда — освещенность, шум, воздух и т. д., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус;

мотивирующие («удовлетворяющие») — достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста; эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

Гигиенические факторы Герцберга соответствуют, по Маслоу, физиологическим потребностям, потребностям безопасности, а его мотивирующие факторы — потребностям высших уровней. В то же время их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить физиологические потребности. В противоположность этому двухфакторная модель утверждает, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для него уровня. Важен вывод, что заработная плата не является исключительным мотивирующим фактором.

На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них.