Значение и содержание должностного регламента

Введение

1. Общая характеристика должностного регламента

1.1 Сущность должностного регламента государственного гражданского служащего

1.2 Значение и содержание должностного регламента

1.3 Основные недостатки создаваемых регламентов

2. Методика разработки должностного регламента государственного служащего на примере ведущего специалиста по кадровой работе сектора материально-технического обеспечения и кадровой работы управления ветеринарии

2.1 Требования к создаваемому регламенту

2.2 Кадровые технологии

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

должностной регламент служащий В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реалиями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер по развитию и совершенствованию систем управления организациями. Эти вопросы одинаково актуальны как для вновь создаваемых организаций, так и для действующих производственно-хозяйственных систем. Исходным пунктом решения поставленных задач является необходимость регламентирования управленческого труда персонала. В статье рассмотрены типовые формы регламентов управленческого труда.

Несмотря на активные исследования по теории и практике совершенствования систем управления в целом и регламентирования управленческой деятельности в частности, многие вопросы остаются пока не решенными. Это касается проблем установления границ регламентирования управленческого труда, определения рационального состава регламентов, расчета и оценки количественных показателей управленческой деятельности персонала, методологии проектирования регламентирующей документации и ряда других.

В деятельности по регламентированию управленческого труда трудоемкость операций по анализу, обработке и составлению регламентов управления с течением времени возрастает. Это обусловливает необходимость их унификации и стандартизации, что наиболее полно отражается в понятии моделирования документов.

Цель работы — рассмотреть особенности кадрового регламента в государственных учреждениях.

Задачи работы:

1) изучить

2) охарактеризовать

1. Общая характеристика должностного регламента

1.1 Сущность должностного регламента государственного гражданского служащего Эффективность работы аппарата управления в целом и каждого из его подразделений в отдельности во многом зависит от того, насколько четко определены, согласованы, сбалансированы все составные части, звенья и элементы управляющей системы. Достичь этого на государственнойслужбе помогают квалифицированно разработанные должностные регламенты всех категорий гражданских служащих. Автор статьи излагает основные требования к построению, содержанию и изложению должностного регламент государственного гражданского служащего Васильев А. А. Консультационная деятельность в государственном управлении. М.: ЮрайТ, 2014. С. 122.

Практическое применение в системе государственного и муниципального управления широкого круга актов локального правотворчества требует соблюдения их системной согласованности. Акты должны соответствовать действующему в России законодательству, быть согласованными между собой и с другими организационно-распорядительными документами. В целях обеспечения этого требования принципиально важно соблюдать несколько основополагающих условий.

Во-первых, целесообразно следовать принципу последовательности при разработке нормативно-правовых актов, согласно которому всегда надо двигаться от более общих (первичных) положений к детерминированным (вторичным) нормам, то есть от более общих к конкретным актам.

Во-вторых, в целях достижения единообразного подхода к составлению подобного рода документов, а также для обеспечения необходимой содержательности и хорошей сопоставимости проектируемых норм все виды организационно-правовых актов, как-то: статутарные, процедурные, регламентированные и другие должны разрабатываться на основе единых методических установок. Реализация этого требования сопряжена с известными трудностями по одной простой причине. До настоящего времени на гражданской службе отсутствуют достаточно подробные, четкие и понятные, легко применимые и качественно выполненные методические рекомендации по разработке локальных нормативно-правовых актов. В силу чего субъекты кадровой работы на местах вынуждены самостоятельно отрабатывать структуру и содержание таких документов, что не всегда обеспечивает требуемую полноту и качество содержащихся в них норм. Особенно это проявилось при разработке должностных регламентов гражданских служащих.

Словарь кадрового делопроизводства. В числе форм права, дополняющих закон в тесном смысле наряду с административными распоряжениями и судебной практикой, имеет чрезвычайно важное значение право статутарное, или автономическое, то есть нормы, издаваемые самоуправляющимися общественными союзами и учреждениями Статуты играют роль самостоятельных источников права вследствие невозможности для центральной законодательной власти объять своими определениями все разнообразие жизненных отношений.

В-третьих, эффективное применение документов, устанавливающих функции управления, профессиональные обязанности, служебные права и ответственность звеньев управления и должностных лиц, возможно при исполнении еще одного немаловажного требования — отработанности процедур подготовки проектов нормативно-правовых актов и надлежащего утверждения этих актов Парахина В. Н., Галеев Е. В., Ганшина Л. Н. Государственное управление: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2007. С. 88.

1.2 Значение и содержание должностного регламента Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон N 79-ФЗ) так определяет значение и содержание должностного регламента — документа (ст. 47):

1. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.

2. В должностной регламент включаются:

— квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы государственно службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;

— должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административны регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;

— перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

— перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

— сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

— порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;

— перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

— показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Перечисленные позиции представляют собой набор обязательных разделов должностного регламента. При условии подробного и точного составления этих разделов содержащиеся в них нормы будут наиболее полно отражать порядок организации и содержание управленческой деятельности сотрудников государственной гражданской службы, конкретно определять, каким образом то или иное должностное лицо обязано и может действовать, что является основанием для оценки деятельности гражданского служащего, в том числе для привлечения к ответственности либо для поощрения.

В соответствии с действующим законодательством типовые (примерные) должностные регламенты утверждаются соответствующими органами по управлению государственной службой, а до образования таковых данную функцию временно выполняют существующие орган государственной власти федерального уровня, а также на уровне субъектов.

Составление и наличие типовых должностных регламентов применительно к группам должностей гражданской службы (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие должности) не исключает разработки конкретных регламентов по имеющимся в наличии должностям на основе и с учетом типовых разработок.

Конкретные должностные регламенты разрабатываются, таким образом, применительно к действующим должностям гражданской службы для непосредственного определения содержания деятельности, обязанностей, прав, ответственности и других положений, о которых упоминалось выше.

Ответственность за разработку конкретных должностных регламентов и обеспечение ими гражданских служащих несут их непосредственные начальники. Проекты таких регламентов желательно составлять с привлечением сотрудников, для которых эти документы разрабатываются.

Утверждаются конкретные должностные регламенты представителем нанимателя.

Чтобы должностные регламенты стали действенным средством установления и поддержания порядка на государственной гражданской службе, важно обеспечить их полное и точное соответствие реальному положению дел на каждый текущий момент времени. Для этого целесообразно проводить периодическую (например, один раз в год) ревизию содержащихся в регламенте положений и вносить в них определенные коррективы в соответствии с изменившимися условиями, функциями, факторами управления и обязанностями должностных лиц.

Должностные регламенты вводятся в действие со дня их утверждения, если в приказе об утверждении не оговаривается иной срок введения в действие, сообщаются гражданским служащим при оформлении на службу до заключения служебного контракта.

В процессе практической деятельности гражданские служащие должны самостоятельно отслеживать соответствие норм регламента исполняемым обязанностям, правам и иным конкретным действиям. При выявлении расхождений ставить вопрос о внесении соответствующих изменений в существующие регламенты. Такая мера позволяет дополнить контроль «сверху» за содержанием регламентов контролем «снизу» .

1.3 Основные недостатки создаваемых регламентов

Первый опыт широкого внедрения должностных регламентов показывает, что основными их недостатками являются:

— неполное определение обязанностей, прав и ответственности гражданских служащих, а также их взаимосвязей, что ведет к их несбалансированности и несогласованности;

— недостаточно четкое отражение государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям;

— как правило, слишком общее отражение квалификационных требований к уровню и характеру знаний, умений и навыков;

— неотработанность показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

Эти и некоторые другие встречающиеся недостатки указывают на формальный подход к столь ответственному делу, каким является разработка нормативно-правовых документов, регламентирующих профессиональную служебную деятельность гражданских служащих.

Несовершенные должностные регламенты не выполняют в должной мере своей регламентирующей и регулирующей роли. В силу чего уместны следующие рекомендации:

во-первых, важно точно разграничивать и юридически закреплять, какого типа действия выполняются гражданскими служащими каждой конкретной категории — руководителями разных уровней, помощниками (советниками), функциональными специалистами и обеспечивающими специалистами;

во-вторых, большое значение имеет научно обоснованное или эмпирически взвешенное распределение прав по уровням управленческой иерархии, обеспечивающее возможность должностным лицам выполнять возлагаемые на них обязанности максимально эффективно, оперативно и самостоятельно, без боязни «переступить черту недозволенности и быть наказанным за инициативное право» ;

в-третьих, столь же необходима четкая и в правовом отношении квалифицированная формулировка подраздела регламента об ответственности конкретного должностного лица; основной акцент здесь должен быть сделан на максимально адекватную разработку фактических оснований ответственности гражданского служащего, то есть на характеристике служебных упущений и нарушений, за которые тот может понести реальную ответственность (административную, дисциплинарную, уголовную и др.);

в-четвертых, ясная и понятная система отработанных общих показателей и конкретных критериев качества и эффективности выполнения служебных обязанностей позволяет как самому должностному лицу, так и тем, кто оценивает его деятельность, сопоставлять полученные итоги с запрограммированными результатами;

в-пятых, полезность действия должностного регламента только повышается, если в нем дополнительно к обязательным разделам предусматривать отражение таких вопросов, как обязанности по соблюдению этико-психологических правил поведения служащего и др.

2. Методика разработки должностного регламента государственного служащего на примере ведущего специалиста по кадровой работе сектора материально-технического обеспечения и кадровой работы управления ветеринарии

2.1 Требования к создаваемому регламенту Основные требования к построению, содержанию и изложению должностного регламента могут быть сведены к следующему:

— название регламента должно содержать точное наименование должности, на которую он разработан. В «Общих положениях» следует предусматривать отдельную графу для указания количества служащих в данной должности;

— состав регламента должен быть разбит на разделы и включать в себя как обязательные разделы, наличие которых законодательно определено, так и дополнительных по усмотрению самого государственного органа;

— разделы должны быть пронумерованы арабскими цифрами. Разделы можно при необходимости разбивать на подразделы, которые должны иметь порядковую нумерацию в пределах каждого раздела;

— содержание текста регламента должно быть по возможности кратким, но четким и достаточным для единообразного понимания сути изложенного, то есть не допускать возможностей различного толкования содержащихся в документе норм;

— при изложении обязательных для должности характеристик и требований в тексте регламента предпочтительно применять слова «должен», «обязан», «имеет право», «следует», «необходимо» и производные от них;

— в выходных данных регламента должны содержаться сведения о том, кто составил, согласовал и утвердил конкретный должностной регламент, должна быть указана дата ввода в действие должностного регламента;

— в конце регламента желательно предусматривать раздел под названием «Изменения, вносимые в должностной регламент», где они в последующем будут отражаться (см. приложение) Сафранов М. С. Государственное управление. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. С. 112.

2.2 Кадровые технологии В ближайшей перспективе необходимо использовать кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда — должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также созданные на его основе нормативные правовые акты фактически определяют кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе.

Среди таких технологий можно выделить:

— открытый кадровый конкурс;

— формирование и использование кадрового резерва;

— аттестация;

— квалификационный экзамен;

— образовательные технологии;

— мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

— регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Подбор кадров на конкурсной основе — один из основных принципов открытой кадровой политики — позволяет обеспечить штатный состав государственной службы высокопрофессиональными кадрами.

Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:

1) гибкий срок приема документов от кандидатов — от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов — 1 месяц);

2) необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий;

3) возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в «Российской газете»);

4) необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).

Таким образом, в нормативных правовых актах, принимаемых в развитие Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», должны быть заложены два основополагающих принципа:

1) учет результатов деятельности госслужащего при принятии аттестационной комиссии кадрового решения;

2) возможность для руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.

Результатом квалификационного экзамена является присвоение классного чина. Чин государственного служащего любого вида государственной службы должен свидетельствовать о наличии соответствующего уровня знаний и квалификации.

Необходимо использовать кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда — должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.

Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам:

1) нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах — необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;

2) нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;

3) сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.

Реформирование госслужбы требует серьезной модернизации кадровых служб государственных органов.

Кадровые технологии — конкурс, формирование кадрового резерва, аттестация и прочее — в стандартизированном и формализованном виде — представляются в качестве методических материалов в рамках программы повышения квалификации. Программы обучения проектируются таким образом, чтобы обеспечить наиболее интенсивное, практически ориентированное обучение в виде семинара-тренинга. В процессе семинара не только передаются необходимые знания, но и отрабатываются практические навыки использования кадровых технологий. В перспективе эти семинары могут стать модулями общей программы профессиональной переподготовки сотрудников кадровых служб.

Внедрение инноваций в систему государственной службы должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Недооцененность труда чиновника, низкий уровень денежного содержания — одна из основных причин незаинтересованности госслужащего в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.

Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности чиновников обладает большой инерцией. Низкая эффективность труда, традиционно оправдываемая низкой заработной платой, вошла в привычку и сформировала стиль деятельности большой части государственных служащих. Имеющийся кадровый состав часто оказывается не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед государственными органами на этапе реформирования системы государственной власти. Традиционный для государственной службы способ решения возникающих задач — создание новых подразделений государственного органа под новую задачу — в большинстве случаев приводит лишь к очередному повышению затрат на содержание государственного органа без существенного роста эффективности.

Повышение эффективности деятельности чиновников подразумевает разработку конкретных требований к персоналу, соотнесение функций государственного органа с возможностями действующего персонала, планирование потребности государственного органа в персонале определенной квалификации.

В качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда госслужащего может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора.

Для проектирования потребности государственных органов в персонале в настоящее время разрабатывается методика функционально-кадрового аудита, позволяющая: формировать требования к кадровому составу государственного органа для реализации возложенных на него функций; проводить анализ существующего кадрового состава государственных органов Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. — М., 2013. С. 131.

Методика функционально-кадрового аудита включает в себя два взаимосвязанных элемента: технология оценки и планирования трудозатрат в связи с функциями органа исполнительной власти и технология оценки существующего кадрового состава — ресурса для выполнения государственных функций.

Результаты функционально-кадрового аудита будут использоваться для оптимизации кадрового состава государственных органов.

Таким образом, области применения функционально-кадрового аудита таковы: стратегическое и оперативное планирование деятельности государственного органа; формирование бюджета государственного органа; принятие кадровых решений о конкретных сотрудниках, привлекаемых к выполнению определенных задач (функций) подразделения, государственного органа.

Внедрение методики функционально-кадрового аудита призвано способствовать развитию кадрового потенциала государственных органов, повышению эффективности их деятельности, качества выполняемых государственными органами функций и задач.

Кадровая политика — это система работы с персоналом, обеспечивающая оптимальный для достижения целей организации кадровый состав. В нашем случае мы будем понимать под реализацией единой государственной кадровой политики использование единых кадровых технологий на основе общих принципов для формирования кадрового состава государственной службы, способного на должном уровне реализовывать функции государства.

Реализация открытой кадровой политики позволит решить проблемы старения кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т. д. Закрытая, клановая культура государственной службы может быть изменена только в результате соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.

Важно привлечь на государственную службу профессионалов новой формации — квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию, готовых к нововведениям и способных привнести изменения в деятельность государственных органов.

Инструмент реализации единой открытой кадровой политики — современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности Воронов М. М., Манохин С. И. Государственное управление. М.: Издательство «НЕВА», 2014. С. 172.

Заключение

Разработке регламентов управленческой деятельности посвящен ряд научных работ. Тем не менее применяемые до сих пор регламенты имеют недостатки, безусловно сдерживающие внедрение достижений технического прогресса в сферу управления. Отметим следующие недостатки регламентов управленческой деятельности:

— дублирование регламентов и содержащихся в них информационных данных;

— недостаточно полная сопоставимость информационных данных в различных регламентах;

— слабая связь форм и правил оформления регламентов между собой, неполное соответствие их требованиям рациональных способов и методов создания регламентов;

— недостаточный учет при создании регламентов требований, обусловливаемых применением современной компьютерной техники и коммуникаций;

— неупорядоченность применяемых видов регламентов;

— сравнительно высокая стоимость составления и изготовления регламентов.

Эффективным методом устранения перечисленных выше недостатков и совершенствования регламентов является их моделирование. Общеизвестно, что компьютеризация обработки информации не может быть эффективной без предшествующего моделирования соответствующих регламентов управленческого труда.

Список литературы

Васильев А. А. Консультационная деятельность в государственном управлении. М.: ЮрайТ, 2014.

Воронов М.М., Манохин С. И. Государственное управление. М.: Издательство «НЕВА», 2014.

Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. — М., 2013.

Парахина В.Н., Галеев Е. В., Ганшина Л. Н. Государственное управление: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2007.

Сафранов М. С. Государственное управление. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.

Приложение

Должностной регламент ведущего специалиста по кадровой работе

сектора материально-технического обеспечения и кадровой работы

управления ветеринарии Московской области Общие положения

1.1. Должность государственной гражданской службы области — ведущий специалист по кадровой работе сектора материально-технического обеспечения и кадровой работы (далее — ведущий специалист по кадровой работе) относится к группе старших должностей государственной гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты».

1.2. Назначение и освобождение от должности ведущего специалиста по кадровой работе осуществляется начальником управления ветеринарии Московской области.

1.3. Ведущий специалист по кадровой работе непосредственно подчиняется заведующему сектором материально-технического обеспечения и кадровой работы управления ветеринарии Московской области.

1.4. Ведущий специалист по кадровой работе не имеет в подчинении государственных гражданских служащих.

1.5. Во время отсутствия ведущего специалиста по кадровой работе (командировка, отпуск, болезнь и т. д.) его должностные обязанности исполняет ведущий специалист по кадровой работе сектора материально-технического обеспечения и кадровой работы.

1.6. Ведущий специалист по кадровой работе осуществляет свою служебную деятельность и реализует свои полномочия на основании:

Конституции Российской Федерации;

Федеральных законов:

от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;

от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»;

Областных законов Московской области:

от 29.05.1996 № 19-ЗС «Устав Московской области»;

от 26.07.2005 № 344-ЗС «О государственной гражданской службе Московской области»;

от 12.05.2009 № 218-ЗС «О противодействии коррупции в Московской области»;

иных федеральных законов, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, других нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, областных законов, других правовых актов Московской области;

Положения об управлении ветеринарии Московской области;

положения о секторе материально-технического обеспечения и кадровой работы;

настоящего должностного регламента.

Квалификационные требования

к ведущему специалисту по кадровой работе

2.1. На должность ведущего специалиста по кадровой работе назначается лицо, имеющее:

2.1.1. Среднее профессиональное образование аккредитованного учебного заведения.

2.1.2. Для замещения должности, относящейся к группе старших должностей гражданской службы — требования к стажу государственной гражданской службы Российской Федерации (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности не предъявляются.

2.2. Ведущий специалист по кадровой работе должен знать:

Конституцию Российской Федерации;

Трудовой Кодекс Российской Федерации;

Федеральные законы:

от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службе Российской Федерации»;

от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»;

от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»;

от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»;

от 25.12.2008 № 280-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 года, Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона „О противодействии коррупции“»;

от 09.02.2009 № 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления»;

от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»;

от 12.02.1998 № 28-ФЗ «О гражданской обороне»;

от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;

Указы Президента Российской Федерации:

от 12.08.2002 № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»;

от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»;

от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценка их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»;

от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»;

от 01.02.2005 № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»;

от 16.02.2005 № 159 «О примерной форме служенного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации»;

от 30.05.2005 № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела»;

от 18.07.2005 № 813 «О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих»;

от 01.07.2010 № 821 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов»;

от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»;

от 19.11.2007 № 1532 «Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации»;

Постановления Правительства Российской Федерации:

от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки»;

от 26.11.2007 № 804 «Об утверждении Положения о гражданской обороне в Российской Федерации»;

от 26.02.2010 № 96 «Об антикоррупционной экспертизе нормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов»;

от 11.03.2011 № 165 «О подтверждении документов государственного образца об образовании, об ученых степенях и ученых званиях»;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.05.2005 № 667-р (об утверждении формы анкеты, подлежащей представлению в государственный орган гражданином Российской Федерации, изъявившим желание принять участие в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации);

Областные законы Московской области:

от 29.05.1996 № 19-ЗС «Устав Московской области»;

от 10.12.2010 № 538-ЗС «О денежном содержании государственных служащих Московской области»;

от 26.07.2005 № 344-ЗС «О государственной гражданской службе Московской области»;

от 26.07.2005 № 345-ЗС «О Реестре государственных должностей Московской области и Реестре должностей государственной гражданской службы Московской области»;

от 18.09.2006 № 540-ЗС «Об обращениях граждан»;

от 21.06.2007 № 715-ЗС «Об областном государственном заказе на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Московской области»;

от 15.02.2008 № 872-ЗС «О государственной пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим государственные должности Московской области и должности государственной гражданской службы Московской области»;

другие правовые акты Московской области:

постановление Администрации Московской области от 21.10.2005 № 176 «О Порядке выплаты единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет государственным гражданским служащим, проходящим службу в Администрации Московской области, иных органах исполнительной власти области и в аппаратах мировых судей»;

постановление Администрации Московской области от 16.02.2009 № 69 «О расходовании средств областного бюджета на предоставление компенсации расходов, связанных с санаторно-курортным обслуживанием»;

постановление Правительства Московской области от 22.03.2012 № 220 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы Московской области, и государственными гражданскими служащими Московской области сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера»;

постановление Администрации Московской области от 23.03.2006 № 103 «О порядке и условиях командирования государственных гражданских служащих Московской области»;

постановление Правительства Московской области от 10 ноября 2011 года № 125 «Об организации проведения в Правительстве Московской области конкурсов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и на включение в кадровый резерв»;

указ Главы Администрации (Губернатора) Московской области от 24.11.2008 № 82 «Об утверждении положения об организации и ведении гражданской обороны в Московской области»;

Указ Главы Администрации (Губернатора) Московской области от 14.09.2011 № 79 «О Регламенте Правительства Московской области»;

Распоряжение Правительства Московской области от 30.09.2011 № 7 «Об утверждении Инструкции по делопроизводству»;

Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Московской области;

Положение об управлении ветеринарии Московской области;

Регламент управления ветеринарии Московской области;

Инструкцию по делопроизводству в управлении ветеринарии Московской области;

положение о секторе материально-технического обеспечения и кадровой работы;

настоящий должностной регламент;

основы государственного и муниципального управления;

основы трудового права;

основы психологии;

правила делового этикета;

правила и нормы охраны труда и противопожарной защиты;

другие федеральные и областные правовые акты и служебные документы применительно к исполнению своих должностных обязанностей.

2.3. Ведущий специалист по кадровой работе должен владеть профессиональными навыками:

организации и обеспечения выполнения поставленных руководством задач;

квалифицированного планирования работы;

инновационного мышления;

разработки инициативных предложений по направлению своей деятельности;

контроля, анализа и прогнозирования по направлению своей деятельности;

организации работы по эффективному взаимодействию с другими государственными органами, ведомствами, организациями и органами местного самоуправления, сотрудничества с коллегами и подчиненными;

публичных выступлений и конструктивного ведения диалога;

делового письма;

организации подготовки проектов нормативных правовых актов, информационно-аналитических материалов, иных документов по вопросам профессиональной деятельности;

систематического повышения своей квалификации;

оказания методической помощи и консультирования в рамках своей компетенции;

работы с внутренними периферийными устройствами компьютера;

работы с информационно-телекоммуникационными сетями, в том числе сетью Интернет;

работы в операционной системе;

управления электронной почтой;

работы в текстовом редакторе;

работы с электронными таблицами;

подготовки презентации;

использования графических объектов в электронных документах работы с базами данных;

другими навыками, необходимыми для исполнения должностных обязанностей.

2.4. Ведущий специалист по кадровой работе должен владеть профессиональными знаниями:

аппаратного и программного обеспечения;

возможностей и особенностей применения современных информационно-коммуникационных технологий в государственных органах, включая использование возможностей межведомственного документооборота;

общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности.

Должностные обязанности, права и ответственность ведущего специалиста по кадровой работе Должностные обязанности ведущего специалиста по кадровой работе:

3.1.1. Ведущий специалист по кадровой работе в своей деятельности руководствуется основными обязанностями гражданского служащего, предусмотренными Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

3.1.2. Исходя из задач сектора материально-технического обеспечения и кадровой работы ведущий специалист по кадровой работе:

обеспечивает качественное и своевременное выполнение возложенных на него задач и функций;

строго соблюдает служебный распорядок, правила служебной этики, противопожарной безопасности, охраны труда, требований государственных стандартов к оформлению документации, порядок работы со сведениями конфиденциального характера и служебной информацией;

формирует кадровый состав для замещения должностей государственной гражданской службы Московской области;

осуществляет работу по организации, подготовке и проведению конкурсов на замещение должностей руководителей подведомственных государственных бюджетных учреждений (далее — подведомственных учреждений);

ведет учет личного состава управления, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;

ведет учет руководителей подведомственных учреждений;

подготавливает предложения о реализации положений настоящего Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и вносит указанные предложения начальнику управления ветеринарии;

подготавливает проекты актов управления ветеринарии, связанные с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений управления ветеринарии, а также другой установленной документации по кадрам;

подготавливает проект штатного расписания управления ветеринарии;

обеспечивает деятельность комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

организует и обеспечивает проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

организует и обеспечивает проведение аттестации гражданских служащих;

организует и обеспечивает проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

ставит на учет вновь прибывших военнообязанных, оформляет на них карточки Т-2;.

ведет сверку карточек формы Т-2 с райвоенкоматами;

заполняет раздел II личных карточек работников (формы № Т-2) при приеме работников на работу, при достижении работниками предельного возраста пребывания в запасе, при признании работников не годными к военной службе по состоянию здоровья;

организует профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировки гражданских служащих;

формирует кадровый резерв, организует работу с кадровым резервом и его эффективное использование;

организует проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

организует проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и другими федеральными законами;

консультирует гражданских служащих управления ветеринарии и работников подведомственных учреждений по вопросам гражданской службы и кадровой работы;

готовит проекты приказов, связанные с проведением квалификационного экзамена, аттестации, с организацией проведения служебной проверки, применением и снятием дисциплинарного взыскания, предоставлением отпусков, премированием, поощрением, выплатой ежегодной компенсации на лечение, направлением в служебные командировки и по другим кадровым вопросам;

осуществляет подготовку проектов правовых актов Правительства Московской области, Губернатора Московской области по направлениям своей деятельности и их согласование;

осуществляет подготовку замечаний и предложений к проектам правовых актов, поступающим из Правительства Московской области и органов исполнительной власти Московской области, по направлениям своей деятельности;

обеспечивает соблюдение гражданскими служащими управления ветеринарии ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании конфликта интересов, исполнения ими обязанностей, установленных Федеральным законом от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными и областными законами (далее — требования к служебному поведению);

принимает меры по выявлению и устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта интересов на государственной службе;

обеспечивает деятельность комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликта интересов;

организует правовое просвещение гражданских служащих управления ветеринарии и подведомственных учреждений в сфере противодействия коррупции;

оказывает государственным служащим управления ветеринарии Московской области консультативной помощи по вопросам, связанным с применением на практике требований к служебному поведению и общих принципов служебного поведения государственных служащих управления ветеринарии Московской области утвержденных Указом Президента Российской Федерации от 12.08.2002 № 885, а также с уведомлением представителя нанимателя (работодателя), органов прокуратуры Российской Федерации, иных государственных органов о фактах совершения государственными служащими управления ветеринарии Московской области коррупционных правонарушений, непредставления ими сведений либо представления недостоверных или неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

обеспечивает реализацию государственными служащими управления ветеринарии Московской области обязанности уведомлять представителя нанимателя (работодателя), органы прокуратуры Российской Федерации, иные государственные органы обо всех случаях обращения к ним каких-либо лиц в целях склонения их к совершению коррупционных правонарушений;

обеспечивает проверку достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей государственной службы управления ветеринарии Московской области, и государственными служащими управления ветеринарии Московской области, сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей государственной службы управления ветеринарии Московской области, в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, проверки соблюдения государственными служащими управления ветеринарии Московской области требований к служебному поведению, а также проверки соблюдения гражданами, замещавшими должности государственной службы управления ветеринарии Московской области, ограничений в случае заключения ими трудового договора после ухода с федеральной государственной службы;

разрабатывает годовой план мобилизационной подготовки, организовывает его выполнение;

осуществляет организацию и обеспечение воинского учета и бронирования, на период мобилизации и на военное время граждан, пребывающих в запасе и работающих в управлении ветеринарии в соответствии с действующим законодательством;

осуществляет подготовку проектов ответов на запросы государственных органов Российской Федерации, государственных органов Московской области, учреждений и организаций, обращения граждан по вопросам, входящим в компетенцию сектор, в порядке и сроки, установленные действующим законодательством;

обеспечивает хранение документов по направлениям деятельности сектора;

по поручению начальника управления участвует в проведении проверок по вопросам, входящим в компетенцию управления ветеринарии;

по указанию начальника управления выезжает в командировки и готовит отчет о проделанной работе;

выполняет иные поручения начальника управления, его заместителей и заведующего сектором в пределах компетенции сектора.

3.1.3. Исходя из требований, предусмотренных Федеральным законом от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», ведущий специалист по кадровой работе уведомляет в установленном порядке представителя нанимателя обо всех случаях обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционных правонарушений.

3.1.4. Принимает меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов.

В письменной форме уведомляет начальника управления ветеринарии Московской области о возникшем конфликте интересов или о возможности его возникновения, как только ему станет об этом известно.

Права ведущего специалиста по кадровой работе:

Ведущий специалист по кадровой работе при исполнении своих должностных обязанностей обладает правами, установленными статьей 14 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Ведущий специалист по кадровой работе имеет право:

запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности кадровой работы;

вносит предложения по улучшению кадровой работы.

Ответственность ведущего специалиста по кадровой работе:

Ведущий специалист по кадровой работе несет ответственность

— за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей;

— за действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан;

— за разглашение государственной тайны, а также сведений, ставших ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Перечень вопросов, по которым

ведущий специалист по кадровой работе вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие или иные решения Ведущий специалист по кадровой работе вправе:

давать консультации в пределах своей компетенции руководителям и специалистам управления и подведомственных организаций;

принимать участие в подготовке и реализации решений в соответствии с должностными обязанностями;

Ведущий специалист по кадровой работе обязан:

организовывать работу сектора и обеспечивать выполнение возложенных задач на сектор;

выполнять поручения начальника управления ветеринарии Московской области, его заместителей и заведующего сектором, а также другие функции в пределах должностных полномочий и в соответствии с компетенцией.

Перечень вопросов, по которым

ведущий специалист по кадровой работе вправе или обязан участвовать

при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или)

проектов управленческих и иных решений Ведущий специалист по кадровой работе в соответствии со своей компетенцией, в пределах должностных полномочий и в соответствии с Положением об управлении ветеринарии Московской области, принимает участие при подготовке постановлений, приказов управления ветеринарии Московской области, инструкций, заключений и правил, актов контрольных мероприятий (протоколы, извещения, докладные записки, справки, обзоры, сводки, доклады, предложения, пояснительные записки, отзывы, списки, перечни и тезисы).

Сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов

управленческих и иных решений, порядок согласования и

принятия данных решений Ведущий специалист по кадровой работе осуществляет подготовку, согласование и рассмотрение проектов документов в соответствии с Регламентом Правительства Московской области, Регламентом управления ветеринарии Московской области, требованиями Инструкции по делопроизводству в управлении ветеринарии Московской области, другими правовыми актами и иными организационно-распорядительными документами Правительства Московской области и управления ветеринарии Московской области.

7. Порядок служебного взаимодействия ведущего специалист по кадровой работе в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, гражданами и организациями