Статистика оплаты труда

В результате освоения данной темы студент должен: знать

• • механизм рыночного регулирования заработной платы в Российской Федерации;
• • формы и системы оплаты труда; методы расчета фондов заработной платы; уметь
• • рассчитывать показатели оплаты труда и выявлять их взаимосвязь; владеть
• • методами анализа динамики средней заработной платы.

Система организации оплаты труда

Оплата труда может изучаться по двум основным направлениям: как элемент затрат на производство и как характеристика уровня доходов, получаемых на предприятии (в организации) работником.

Формирующийся в России механизм рыночного регулирования заработной платы включает:

• • многоуровневую коллективную договорную систему, позволяющую определить требования к цене рабочей силы (включая гарантии и компенсации за неотработанное время, льготы работникам с учетом отраслевых и территориальных соглашений);
• • налоговую систему регулирования индивидуальных доходов;
• • систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда, в том числе бюджет прожиточного уровня и минимальной заработной платы;
• • информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное представление о стоимости рабочей силы по профессиям, разрядам, отраслям экономики и т. д.

Для современной экономики характерно то, что в материальном вознаграждении работников увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большое значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Организация стимулирования наемных работников должна быть гибкой, так как гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю обеспечивать работникам определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с опытом и профессиональными знаниями работников, а также поставить оплату труда в зависимость от личных показателей в работе и результатов работы предприятия в целом.

При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться следующими принципами:

• • начисление заработной платы должно соответствовать результатам выполненной работы, ее эффективности и качеству;
• • материальная заинтересованность должна обеспечиваться высокими конечными результатами выполненной работы;
• • заработная плата не должна ограничиваться;
• • индексация заработной платы должна соответствовать уровню инфляции;
• • темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы.

В настоящее время в России существуют следующие системы оплаты труда:

• • только оклад;
• • повременная оплата;
• • сдельная оплата;
• • оплата, в основу которой положены комиссионные;
• • оклад в сочетании с премиями.

Гибкие системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными.

Гибкая тарифная система строится на базе традиционного тарифа. В ее состав входят также премии, доплаты и надбавки, учитывающие результаты труда работника по итогам месяца. Гибкие тарифные системы разрабатываются иод конкретное предприятие с учетом существующих на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации. Традиционная тарифная система базируется на единых тарифно-квалификационных справочниках, которые не отражают специфику конкретного предприятия. При гибкой тарифной системе премии, доплаты и надбавки индивидуализированы и зависят от результатов груда работников. Тарифная оплата составляет в гибкой системе оплаты труда 60%, а на долю премий, доплат и надбавок приходится 40%.

Гибкая бестарифная система оплаты труда сформирована на оценочном типе построения заработной платы. Основная часть заработка (60—70%) определяется исходя из стажа, квалификации и опыта работы. Оставшаяся часть заработка — из оценки качества труда (30—40% оплаты).

Для повышения эффективности и качества труда на предприятиях используют системы участия в прибылях и системы коллективного премирования. В первом случае работник получает из прибыли дополнительное вознаграждение сверх своей заработной платы. При этом доля от прибыли может выплачиваться не деньгами, а одной или несколькими акциями предприятия, что делает работников совладельцами предприятия. Работник получает доплату не регулярно, а в зависимости от итогов хозяйственной деятельности предприятия.

Системы коллективного премирования отличаются от систем участия в прибылях тем, что они начисляются только за результаты производственной деятельности. Источником коллективных премий служит экономия от издержек производства, достигаемая за счет повышения производительности труда. Начисление коллективной премии происходит в следующих формах: выплата наличными; перечисление на сберегательные счета работников с начислением процентов; перечисление в пенсионный фонд; перечисление в фонд социального развития; выплата акциями предприятия. Могут применяться и смешанные формы.

К основным задачам статистики оплаты труда относятся'.

• 1) изучение объема и состава фонда заработной платы;
• 2) изучение распределения фонда заработной платы по отдельным категориям работников;
• 3) изучение уровня и динамики оплаты труда работников;
• 4) изучение образования и использования фонда социальных выплат;
• 5) сопоставление темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Статистика для характеристики уровня и динамики заработной платы определяет два показателя: среднюю месячную заработную плату работников и средние доходы работников, получаемые от предприятий и организаций (вместе с социальными выплатами). В статистической отчетности по труду предприятия и организации приводят начисленные за отчетный период денежные суммы (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством), независимо от срока их фактической выплаты. Различают номинальное и реальное значение этих показателей.

Номинальная заработная плата — фактически начисленные работникам суммы.

Реальная заработная плата — сумма выплат, скорректированных на индекс потребительских цен.