Отбор персонала. 
Управление человеческими ресурсами. 
Часть 2

В результате изучения материала главы студент должен:

знать

• • содержание мероприятий по отбору и профессиональному отбору персонала;
• • структуру профессиограммы и принципы ее разработки;
• • методы изучения профессии и выявления профессионально важных качеств у кандидатов на вакантные должности;

уметь

• планировать и организовывать процесс отбора кандидатов на вакантные должности;

владеть

• • методами получения описательной информации о профессиональной деятельности;
• • методами анализа документов и собеседования для выявления профессионально важных качеств у кандидатов на вакантные должности.

Отбор персонала и профессиональный отбор. Методы профессиографии

В основе отбора кандидатов лежат важнейшие конституционные принципы, обеспечивающие равенство прав и свобод граждан, в том числе их равное право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Кроме того, по Конституции, «никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам». Для практики отбора персонала это положение означает, что только при добровольном согласии гражданина можно использовать незапрещенные процедуры оценки его личностных, профессиональных и иных качеств.

Отбор персонала инициируют заявки руководителей подразделений, в которых указывается, какие сотрудники, под какие задачи и с какими компетенциями им нужны. Отбором персонала занимается отдел кадров в тесном взаимодействии с руководителями подразделений, в которые осуществляется отбор. К процессу отбора может привлекаться служба охраны труда, а режимных организациях — и служба безопасности. Отбор персонала может осуществляться в двух формах — в форме отбора в организацию, а также в форме отбора на конкретное рабочее место или однотипные рабочие места. В отечественной практике принято реализовывать отбор во второй форме, который называется профессиональным отбором. Профотбор представляет собой процедуру определения соответствия человека рабочему месту или профессии¹. Содержание и «строгость» этой процедуры зависит от многих факторов: характера труда, избранной методологии его анализа и диагностики претендентов, кадровой политики организации и организационной культуры, количества претендентов на вакантные должности.

Виды труда, предполагающие углубленный профотбор, предъявляют высокие требования к интеллекту, ответственности, моральной, эмоционально-волевой и стрессоустойчивости, сенсои психомоторике, работоспособности и состоянию здоровья работников. И хотя моральная и эмоционально-волевая устойчивость показаны практически для любой трудовой деятельности, очевидно, что для большинства профессий углубленного профотбора не требуется. Кроме того, в выполнение большинства профессиональных обязанностей вовлечены несколько взаимосвязанных между собой психических и психофизиологических качеств, которые могут взаимокомпенсировать друг друга и развиваться при обучении и приобретении опыта работы.

В разных организациях отношение к профессиональному отбору может быть различным и не всегда адекватным — неоправданно слишком серьезным или неоправданно недостаточно серьезным. Кроме того, в некоторых организациях считают, что главным качеством новых сотрудников должно быть соответствие их ценностных ориентаций ценностям организационной культуры или способность новых сотрудников к обучению. Так, ряд директоров рекламных агентств полагают, что работа рекламиста в принципе нс требует каких-то особых профессионально-важных качеств. Главное, чтобы человек был порядочный и умный, а остальному его можно научить^[1][2]. Однако такая точка зрения, видимо, слишком упрощает ситуацию в принципе. Кроме того, профессиональная подготовка высококвалифицированного специалиста «с нуля» требует больших затрат материальных ресурсов и времени.

Основным инструментом профотбора является профессиограмма. Это документ, содержащий сведения о профессии, объективном содержании профессионального труда и психограмму. Психограмма, или психологический портрет профессии, представляет собой совокупность профессиональноважных качеств (ПВК), необходимых исполнителю профессиональных обязанностей. Методологические подходы к построению профессиограмм могут быть различными^[3], а следовательно, различным может быть и их содержание. Однако тремя основными разделами профессиограммы следует считать разделы, указанные нами в определении. Раскроем их возможное содержание, используя идеи Е. Ивановой^[4].

Сведения о профессии могут включать ее историю и перспективы развития, место профессии в системе общественного воспроизводства, ее социальные, социально-экономические и социально-технические характеристики. Содержание труда раскрывается через описание его общей структуры (объекта и предмета труда, трудовых задач), операционно-технической структуры (технологических операций, операционно-технологических действий и их нормативных результатов) и условий труда (организационных, эргономических и социально-психологических). Психограмма может содержать такие ПВК субъекта труда, как:

• • объективные характеристики — пол, возраст, образование, профессиональный опыт, состояние здоровья;
• • личностные качества, обеспечивающие трудовую деятельность в целом, — морально-мотивационные и эмоционально-волевые;
• • операциональные качества, обеспечивающие выполнение конкретных трудовых функций, — психические и психофизиологические.

Помимо методологических предпочтений, содержание и детальность разработки разделов профессиограммы зависят и от стоящей перед разработчиками профессиографической задачи. Профориентация и профконсультация требуют знаний о значимости и месте профессии в экономике страны и региона, о содержании, технологиях, условиях труда и необходимых для него компетенциях работника. Профессиограмма для производственного обучения должна отражать результаты анализа становления и деятельности передовых работников, выступать в качестве диагностического эталона их профессионального мастерства. Профессиограмма, применяемая в целях рационализации режима труда и отдыха, должна быть акцентирована на времени, энергоресурсах и энергозатратах каждой рабочей операции, колебаниях работоспоособности и утомляемости. При профотборе ориентируются на выявление наиболее важных некомпенсируемых ПВК, дифференцирующих людей по эффективности труда, стресс-факторов и других негативных факторов труда и качествах, необходимых для их преодоления. Исходя из этих задач, в профессиограмме состав и степень развитости ПВК (а они и являются целью профессиографического описания профессии) могут быть представлены в двух вариантах: «но максимуму» — ПВК, необходимые для успешного специалиста, и «по минимуму» — ПВК, позволяющие отличить профпригодность от профнепригодности.

Для получения информации о профессиональной деятельности используются следующие методы:

• анализ документов — квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и служащих; должностных обязанностей; инструкций и руководств по эксплуатации устройств и механизмов, технике безопасности и г. п.;

• • наблюдение за трудовым процессом, которое может быть включенным (когда эксперт участвует в этом процессе) или невключенным (со стороны) и сопровождаться фотои видеосъемкой, аудиозаписью и хронометражом;
• • эксперимент, моделирующий профессионально значимые ситуации (например, экстремальные или аварийные);
• • индивидуальные и групповые интервью (беседы) и анкетные опросы для изучения субъективных и социально-психологических аспектов профессиональной деятельности;
• • экспертные методики оценки элементов профессиональной деятельности;
• • методики психодиагностики личности и психических функций исполнителей;
• • методы физиологии труда для исследования центральной нервной системы, сенсои психомоторики, кардиореспираторной системы, физической работоспособности исполнителей.

Эти методы позволяют конструировать профессиограмму различными способами, которые по возможности должны сочетаться для получения максимально релевантных данных. Первый способ — нормативный — основывается на изучении документов, отражающих должностные обязанности и нормативные предписания по их исполнению. Второй способ экспертный. Эксперты с помощью универсальных опросников или иным образом могут как оценивать трудовые действия и операции (трудовые задания) и на этой основе выявлять необходимые для них ПВК^[5], так и непосредственно определять эти Г1ВК^[6]. Третий способ — констатирующий — позволяет, протестировав лучших работников, составить обобщенный психологический портрет успешного работника. Портрет может быть получен и путем сопоставления результатов тестирования лучших и худших работников^[7]. Четвертый способ аналитический. В этом случае первоначально полученная информация о профессии (рабочем месте) обобщается в виде ее описательной характеристики, что, в частности, требуется для составления первого раздела профессиограммы. Затем выделяются элементы профессиональной деятельности, в качестве которых могут выступать операции и действия, связанные с технологией производства^[8], или функции и задачи деятельности^[9][10] (табл. 11.1). Также следует отметить, что с помощью методов, непосредственно направленных на изучение профессиональной деятельности, возможно анализировать ее различные режимы и аспекты — штатные и нештатные (критические, экстремальные) режимы, аварийные и ошибочные действия специалистов.

Таблица 11.1

Алгоритм аналитического определения ПВК²

В целом профессиограмму проще разрабатывать для тех профессий и рабочих мест, которые предполагают исполнение жестко заданного алгоритма профессиональных действий и конкретный (легко измеримый) результат. Кроме того, алгоритмизированную трудовую деятельность целесообразно анализировать, выделяя в ней операции и действия. Если же деятельность сложная, требует самостоятельных решений и творчества исполнителя, то ее чаще всего изучают через трудовые функции и задачи или определяют ПВК успешных работников. Независимо от способа и методов профессиографического исследования его результатом должно стать не просто выделение, но и установление степени важности (иерархии) или необходимой степени развитости (выраженности) ПВК. Например, какое-либо качество может быть необходимым, важным или желательным для определенного вида деятельности.

В больших организациях возможно составление банка профессиограмм для выявления сходных в отношении ПВК должностей, что облегчает работу по внутриорганизационному перемещению персонала. Изменение содержания профессии или должностных обязанностей во времени требует периодического пересмотра и корректировки профессиограмм.

• [1] Существует и сходное понятие — «профиодбор». В одних случаях оно, в противоположность профотбору, трактуется как определение профессии или профессий, наиболее подходящих для конкретного человека. В других случаях профподбором называют результатпрофотбора — определение человека на конкретную должность в организации.
• [2] См.: Гольман И. А. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация.2-е изд., перераб. и доп. М.: Гелла-принт, 2002. С. 321.
• [3] В отечественной практике используются концепции комплексной ирофессиограммы, разработанной под руководством К. К. Платонова, аналитической профессиограммыЕ. М. Ивановой, психологически ориентированной профессиограммы Е. И. Гарбера, модульной профессиограммы А. К. Марковой и некоторые другие.
• [4] См.: Иванова Е. М. Психология профессиональной деятельности: учеб, пособиедля вузов по направлению и специальностям психологии. М.: ПЕР СЭ, 2006. С. 74—78.
• [5] Например, опросник PAQ (Position Analysis Questionnaire) с помощью специальныхшкал позволяет оценить 182 элемента профессиональной деятельности и степень их выраженности в конкретной профессии. Возможна и оценка не всех, а только наиболее значимыхэлементов деятельности. Так, метод критических инцидентов Дж. Фланагана предполагаетвыделение таких инцидентов исследователями на основе наблюдения, а затем организацию бесед, в процессе которых эксперты (опытный персонал) приводят реальные примерыэффективных и неэффективных действий в ситуациях-инцидентах.
• [6] Так, методика ВОЛ (Всестороннего обследования личности) Г. Г. Воробьева позволяет экспертам выделить ПВК для конкретной деятельности из 40 предлагаемых для оценкикачеств.
• [7] Для этих целей могут использоваться многофакторные личностные опросники, например опросник 1G-PF (16 личностных факторов) Р. Кеттела.
• [8] Например, деятельность по прокладке трубопровода состоит из операций по отрывкетраншей, укладке труб и их стыковке, испытанию прочности стыков, обратной засыпкеи отвозке грунта. Операция по укладке труб включает в себя такие действия, как подноскатрубы, опускание се в траншею, устройство приямка для заделки стыка, заделка стыка, присыпка трубы грунтом и т. д.
• [9] Так, одной из функций отдела кадров является отбор персонала, что предполагаетрешение задач, описываемых в данном разделе.
• [10] Адаптировано по: Иванова Е. М. Психология профессиональной деятельности. С. 202—203.