Психология менеджмента. 
Менеджмент. 
Часть 2

Менеджер заинтересован, чтобы его подчиненные работали эффективно. Для этого необходимо учитывать психологические факторы, влияющие на эффективность деятельности: совместимость людей в процессе совместной деятельности, мотивация и стимулирование, организационные конфликты и стрессы, психофизиология и др.

Психология менеджмента включает в себя вопросы, связанные с исследованием, анализом и оптимизацией целого комплекса факторов, влияющих на эффективность деятельность отдельного работника и организации в целом.

Социально-психологический механизм поведения человека очень сложен и влияет на его поведение в рабочих условиях. Общепринятой является типология высшей нервной деятельности:

• • сангвиник;
• • флегматик;
• • холерик;
• • меланхолик.

Тип высшей нервной деятельности — это совокупность свойств нервной системы человека, составляющих физиологическую основу индивидуального своеобразия его деятельности. Темперамент — совокупность индивидуальных особенностей человека, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны его поведения. Темперамент во многом определяет характер человека. Характер — совокупность устойчивых свойств индивида, в которых выражаются способы его поведения и эмоционального реагирования на воздействие внешней среды. Рассмотрим данные типы применительно к поведению в рабочих условиях.

Сангвиник: сильный, подвижный, уравновешенный.

Наиболее близкий вид работы: живая, подвижная, требующая активности и находчивости.

Положительные черты темперамента: эмоциональность, работоспособность, быстрая ориентация в обстановке; быстро входит в коллектив; легко переживает неудачи.

Отрицательные черты темперамента: неустойчивость в мотивации, нестабильность во внимании, способность «скользить по поверхности», обходить трудности.

Флегматик: сильный, инертный, уравновешенный.

Наиболее близкий вид работы: однообразная, монотонная, не требующая частой перестройки с одних работ на другие.

Положительные черты темперамента: спокойствие даже в сложных ситуациях, устойчивость в стремлениях и настроениях; всегда придерживается выработанного распорядка.

Отрицательные черты темперамента: медленное переключение с одних работ на другие; длительное принятие даже простых решений.

Холерик: сильный, подвижный, неуравновешенный.

Наиболее близкий вид работы: с ярко выраженной цикличностью.

Положительные черты темперамента: быстрота в действиях и принятии решений; умение влиять на окружающих; легкость в переходе от одних дел к другим.

Отрицательные черты темперамента: подверженность резкой смене настроения; вспыльчивость; прямолинейность в оценках; неумение сдерживаться.

Меланхолик: сильный, подвижный, неуравновешенный.

Наиболее близкий вид работы: безопасная, не требующая частой смены характера деятельности.

Положительные черты темперамента: тонкость чувств, умение сопереживать другим, осторожность и осмотрительность.

Отрицательные черты темперамента: неуверенность в себе, утомляемость, потеря работоспособности в интенсивных производствах, замедленные реакции.

Для каждого человека в организации характерен свой стиль жизни, каждый по-своему думает, чувствует и ведет себя. Эффективное взаимодействие с другими людьми, так же как и эффективное руководство людьми, требует учета индивидуальности каждого человека. Менеджерам требуется разбираться в различиях индивидуальности людей и в том, почему у них разное отношение к работе.

Индивидуальность работников можно проанализировать и описать с помощью модели «Большая пятерка». Эта модель описывает индивидуальность человека с помощью характерных черт. Характерная черта — это конкретный компонент индивидуальности, описывающий особенности того, как человек чувствует, думает, действует, проявляет себя в работе. Модель индивидуальности «Большая пятерка» выделяет пять общих характерных черт индивидуальности, присущих каждому человеку независимо от возраста, иола, рас, религии, социального статуса и т. д. Но эти пять черт индивидуальности проявляются у разных людей в разной степени, от высокого до низкого показателя. На рис. 8.7 представлен профиль индивидуальности человека, у которого низкая степень экстраверсии, высокая — нервозности, средние показатели уживчивости (доброжелательности), добросовестности и высокий показатель открытости к познанию.

Экстраверсия — это черта индивидуальности, характеризующая предрасположенность человека испытывать преимущественно положительные эмоциональные состояния.

Экстраверты позитивно относятся к организации, в которой работают, они общительны, эмоциональны и дружелюбны. Хорошо выполняют работу, требующую социального взаимодействия, непосредственного общения с коллегами, клиентами.

Рис. 8.7. Профиль индивидуальности «Большая пятерка».

Интроверсия — противоположность экстраверсии; характерна для людей, которые реже испытывают положительные эмоциональные состояния и с меньшей готовностью идут на взаимодействие с окружающими.

Нервозность — черта индивидуальности, характеризующая склонность людей испытывать негативные эмоциональные состояния, чувство подавленности. Люди с высоким показателем нервозности чаще испытывают состояние подавленности, недовольства собой, своей работой и ситуацией вообще. Они склонны критически относится к себе и своим результатам. В организации они могут быть особенно полезны на должностях, требующих контроля и оценки, а также в ситуациях обсуждения и принятия решений.

Уживчивость (доброжелательность) характеризует склонность людей к теплым, дружеским отношениям с другими, стремлению помочь. Для них больше подходит работа в команде и характерно установление хороших отношений с другими людьми. Людям с низким показателем уживчивости свойственно проявление антагонизма в межличностных отношениях, недоверие, отсутствие симпатии, грубость.

Такие люди могут хорошо себя проявить в профессиях, требующих демонстрации некоторого антагонизма, например контролер в транспорте.

Добросовестность — степень проявления у человека тщательности, скрупулезности, настойчивости, дисциплинированности, способности к самоорганизации. Показатель добросовестности важен для работы в любых организациях и на любых должностях.

Открытость к познанию — степень оригинальности человека, наличия у него широких интересов, стремлений, желания постоянно совершенствоваться и учиться чему-то новому. Такие люди должны быть задействованы на должностях, связанных с инновациями, экспериментами, творчеством. Кроме того, эти люди способны пойти на риск, поэтому у предпринимателей и бизнесменов должна быть высокая степень открытости к познанию^[1].

Рассмотрев пять характерных черт, входящих в модель «Большая пятерка», нужно констатировать, что не существует понятия плохого и хорошего профиля индивидуальности. Важно, чтобы человек, обладающий теми или иными личными качествами, оказался на своем месте. Тогда он сможет проявить себя, принести максимальную пользу организации и испытать чувство самоуважения. Поэтому задача менеджера — учиться понимать особенности людей, взаимодействовать с ними и находить для них то место в организации, на котором они смогут наилучшим образом раскрыть свой потенциал.

Одним из первых обратил внимание на влияние психологических аспектов управления на эффективность деятельности работников Ф. Тейлор. Он сформулировал целый ряд принципов, положивших начало психологии менеджмента.

Современная психология менеджмента рассматривает следующие основные направления:

• • психология профессиональной пригодности и выбора профессии;
• • психология трудовой деятельности;
• • психология профессионального обучения;
• • психология разновидностей трудовой деятельности;
• • убеждение, переговоры, межличностные отношения, универсальные методы искусства управления.

• [1] Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления /Дж. М. Джордж, Г. Р. Джоунс. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 41−46.