Территориальные рынки человеческих ресурсов

Поиск работником рабочего места и поиск работодателем требуемой рабочей силы ограничивается определенной территорией. В соответствии с территориальной классификацией рынок труда может быть международным (интернациональным), национальным, региональным или локальным (местным). Эта классификация основана, прежде всего, на присущей рынкам труда определенной замкнутости по сравнению с финансовыми и товарными рынками.

Самым географически масштабным является международный рынок рабочей силы, который представляет собой не просто сумму национальных рынков, но новое качественное состояние рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства. Действительно, национальные рынки труда все более утрачивают свою обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Рабочая сила перемещается, прежде всего, в те страны, где имеется высокий конъюнктурный спрос на дополнительную рабочую силу и где, следовательно, возникают возможности для более высоких заработков.

Международный рынок труда формируется двумя путями. (1) посредством миграции (физического перемещения) двух главных факторов производства — капитала и труда, а также (2) путем постепенного слияния национальных рынков труда, когда устраняются юридические, национальноэтнические, культурные, информационные и иные преграды между ними. Развитие мирового рынка труда становится практически возможным, когда начинает работать механизм стихийного спроса и предложения на иностранную рабочую силу. А спрос на нее начал реально проявлять себя, когда возник массовый экспорт частного производственного капитала, и во многих странах началось создание зарубежных предприятий с использованием местной рабочей силы.

Параллельно этим процессам в результате слияния национальных рынков труда сформировался «общий рынок труда». При этом у «международных» рабочих формируются специфические черты и особенности, отличающие их от рабочих национальных рынков труда. Так, у занятых за границей заметно ослабляются национальные привязанности, они более мобильны и обладают большими способностями приспосабливаться к требованиям нанимателей. Такие особенности присущи, например, рабочим из азиатских стран, выезжающим за границу.

Сегодня все чаще представляется возможность удовлетворять потребности в рабочей силе и без физического перемещения капитала и рабочих (без их территориальной мобильности) с применением новейших средств связи. В результате возник и сейчас быстро растет новый, особый сегмент мирового рынка рабочей силы, связанный с использованием специалистов высокой квалификации — научных работников, инженеров, программистов, системных аналитиков и др.

Международный рынок рабочей силы имеет сегментированный характер. Он включает в себя относительно автономные рынки, отражающие международное разделение труда и квалификацию рабочей силы, со своими особенностями развития. Помимо этого, в мире существуют различные, исторически сложившиеся модели трудовых отношений, объединяющие страны со схожими социокультурными (социально-экономическими) тра д и циям и^[1].

Европейская (континентальная) модель трудовых отношений — это по существу социал-демократическая модель, отражающая и реализующая требования и рекомендации МОТ, в наибольшей степени присуща Скандинавским странам. Модель характеризуется: высоким уровнем правовой защищенности работника; ориентированностью трудового права на сохранение рабочих мест; сильными профсоюзами, наличием институтов рабочего представительства, отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием; законодательно установленным высоким минимумом оплаты труда; относительно небольшой дифференциацией оплаты труда. Модель направлена на сглаживание асимметрии отношений между работником и работодателем, который, как правило, имеет преимущества при заключении контракта. Однако в последнее время выявились и негативные стороны использования этой модели: рост безработицы, затрудненный доступ на рынок труда молодежи и лиц с низкой квалификацией, ослабление стимулирующей роли оплаты труда, снижение темпов экономического роста.

Американская (англосаксонская) модель трудовых отношений используется в США, Великобритании, Австралии и Новой Зеландии. Для нее характерны либеральные черты: большое сходство положений трудового и гражданского права; невысокий охват работников профсоюзами, высокий уровень регистрируемой безработицы, отсутствие централизованной системы управления занятостью и борьбы с безработицей (особенно в США); широкие права работодателя в отношении найма и увольнения работников; коллективно-договорное тарифное регулирование на уровне фирмы и его отсутствие на уровне отраслей и регионов; высокая территориальная и межфирменная мобильность рабочей силы; высокая дифференциация в оплате труда^[2] при не всегда законодательно определенном ее минимуме. Модель задает динамику создания рабочих мест и обеспечивает высокие темпы экономического роста, но при этом допускает немало работающих «бедняков». Кроме того, либеральные экономики предоставляют человеку большую свободу выбора и на него же возлагают ответственность за неудачи^[3].

Японскую модель, в различной степени реализуемую также в Южной Корее, Тайване, Малайзии и некоторых других азиатских странах, можно назвать моделью корпоративного патернализма. Модель характеризуется: преобладанием принципа пожизненного (в других азиатских странах чаще — долгосрочного) найма работников^[4]; прямой зависимостью размера заработной платы и социальных выплат от внутрифирменного стажа; незначительной дифференциацией оплаты труда^[5]; регулированием трудовых отношений в основном на уровне предприятий, где имеются развитые профсоюзные организации; высоким уровнем внутрифирменного патриотизма и «семейственностью» трудовых отношений, что позволяет использовать оригинальные методы мотивации^[6]. Преимущества корпорации-семьи очевидны, однако усиление международной конкуренции и возрастание бизнес-рисков все настойчивей требуют гибкого реагирования на изменения международных и внутренних условий ведения бизнеса. Поэтому в Японии наблюдается размывание модели занятости, основанной на «пожизненном найме» (из-за неоправданного роста издержек в период экономического спада), и компании вынуждены искать новые формы отношений со своим персоналом.

Китайскую модель трудовых отношений условно можно назвать «амбивалентной», так как она сочетает два по-разному регулируемых рынка. Ей свойственно жесткое регулирование трудовых отношений в государственном секторе (близкое к европейскому, но без свободных профсоюзов) при почти полном отсутствии правового регулирования в частном секторе, в том числе концессионном. Важнейшими характеристиками китайского рынка трудовых ресурсов являются: низкая цена труда, позволяющая добиваться успехов в ценовой конкуренции на внешних рынках; трудоизбыточность во многих районах страны; трудолюбие населения, мораль которого складывалась под воздействием конфуцианства.

Национальный рынок трудовых ресурсов — это рынок отдельно взятой страны. Состояние национального рынка труда зависит от экономической модели, избранной обществом, и состояния экономики страны в целом, а также от социокультурных традиций и социальной государственной политики в сфере регулирования рынка труда и занятости, обусловливающих специфические принципы развития этого рынка. В свою очередь, национальный рынок труда — обеспечивающая подсистема всей национальной экономики, активно влияющая на динамику ее развития^[7].

В большинстве стран мира развитие национального рынка труда связано с динамикой его региональных подсистем, дифференцированных по уровням развития и направлениям специализации^[8]. Налаживание межхозяйственных связей, углубление процессов разделения и кооперации общественного труда, интенсификация перелива капитала между регионами страны позволяют преодолевать территориально-производственную замкнутость и обеспечивать полноценное включение экономики регионов в деятельность единого народно-хозяйственного комплекса страны.

Вместе с тем очевидно, что каждая страна имеет специфические особенности, связанные с географическим положением, протяженностью территории или удаленностью расположения регионов относительно друг друга. Эти особенности — объективная данность, которую нельзя изменить в рамках существующего государства. По мере развития транспорта и связи удаленность регионов становится относительной и в меньшей степени препятствует установлению межхозяйственных связей. Преодоление оторванности и отчужденности отдельных регионов безотносительно их реальной удаленности от центра создает реальную материальную основу для формирования единого народного хозяйства страны. В свою очередь, единство экономики позволяет говорить о наличии единого национального рынка труда, а в условиях глобализации — о формировании наднациональных систем (например, в рамках объединенной Европы).

Внутри регионов имеются локальные (местные) рынки труда. Базовой единицей для выделения местного рынка труда является муниципальное образование. Региональный рынок рабочей силы располагается на территории, образуемой совокупностью зон локальных рынков предприятий и организаций, находящихся в населенных пунктах, имеющих единое подчинение местной администрации. Очевидно, что эта территория шире административно очерченных границ конкретного региона за счет части сопредельных регионов, население которых ежедневно ездит на работу в данный регион. Такое уточнение зоны регионального рынка труда важно для получения более точной информации, например, о степени активности участия населения региона в труде, которое рассчитывается как отношение занятого населения ко всему трудоспособному населению на данной территории. Это можно выяснить и в ходе изучения маятниковой миграции населения. Итак, кластер муниципальных рынков труда формирует региональный рынок труда.

Наконец, низшим уровнем анализа рынка трудовых ресурсов являются рынки отдельных предприятий. Каждое из них имеет рыночные сегменты, выделяемые по группам профессий различной квалификации. Наибольшее количество работников, в том числе высококвалифицированных, предприятие нанимает на локальном рынке рабочей силы.

Территориально локальный рынок предприятия определяется как зона, размер которой зависит от расстояния, которое работник готов покрывать ежедневно по дороге на работу и обратно. Эти данные дают право безработному на обоснованный отказ от предлагаемого места работы, если, при невозможности сменить место жительства, время, затрачиваемое на дорог}' к месту работы, будет больше установленной для данного региона предельной величины. Как правило, работники невысокой квалификации предпочитают более короткую дорогу на работу, чем высококвалифицированные. Поэтому, а также в силу высоких требований фирмы к соискателям соответствующих вакансий, работники-специалисты привлекаются фирмой не только с локального рынка, но и с рынков других уровней.

Следует иметь в виду, что выше речь шла о предприятии как производственной единице, расположенной в одном конкретном месте. Однако такое «предприятие» может быть частью большой организации, действующей в регионе, стране или мире. Эти большие организации являются субъектами соответствующих рынков и не могут служить низшим уровнем анализа рынка труда. Так, ОАО «РЖД», насчитывающее около миллиона сотрудников, формирует национальный рынок трудовых ресурсов РФ. Кроме того, оно имеет свой корпоративный рынок персонала и может перемещать работников между своими предприятиями, расположенными в разных регионах. Поэтому на самом деле структура рынка трудовых ресурсов представляет собой сложное переплетение границ отдельных территориальных и корпоративных рынков.

Особенности национального, региональных и местных рынков труда определяются различными географическими условиями, отраслевой структурой экономики, емкостью рынков, этническими и религиозными традициями и обычаями.

• 1. Географические условия. Их влияние на формирование страновых рынков труда легко продемонстрировать на примере России. Территориальная удаленность населенных пунктов Сибири и Дальнего Востока друг от друга, неразвитость транспортной инфраструктуры и рынка недвижимости резко сокращают возможности трудовой мобильности. В таких условиях поиск рабочего места без перемены места жительства практически невозможен, а смена места жительства сопряжена с большими издержками. Однако, крупные индустриальные, финансовые, научные центры (Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Самара и др.) притягивают работников со всей страны, воздействуя гем самым на весь национальный рынок труда.
• 2. Отраслевая структура экономики. Различная степень развитости отраслей, производящих товары и оказывающих услуги, и происходящие изменения в них формируют рынки труда с определенными категориями работников, в том числе посредством соответствующего профильного образования. Например, Уральский регион имеет ярко выраженную индустриальную специализацию и занимает ведущее место в стране по объему промышленного производства. В соответствии с этим значительная часть трудовых ресурсов региона сосредоточена в металлургии и обслуживающих ее производств. Еще более ярким примером на локальном уровне являются так называемые моногорода, в которых люди вынуждены работать на единственном крупном предприятии, а его закрытие вызывает миграцию населения в другие районы.
• 3. Емкость рынка труда. Она определяется количеством необходимых работников или величиной необходимой трудоемкости в определенный период времени^[9]. Однако здесь нас больше интересует емкость рынка труда определенных профессий. У работников массовых профессий, имеющих широкую квалификацию, редко возникает необходимость искать работу на национальном, а тем более на мировом рынке труда в силу достаточного предложения в пределах места жительства. Исключение составляют рабочие градообразующих предприятий в случае свертывания или прекращения их деятельности (проблема моногородов), а также рабочие из экономически бедных стран, мигрирующие на заработки за границу (проблема гастарбайтеров). Чем шире квалификация работника, тем проще ему найти рабочее место по смежной специальности и тем ниже издержки на переобучение. Чем выше и уже квалификация работника, тем меньше емкость рынков — от локального до мирового. Поэтому рабочая сила высокой квалификации мобильно функционирует, как правило, на уровне национального и мирового рынков. Что касается российского рынка, то вполне понятно, что наиболее емкие рынки высококвалифицированных работников находятся в городах-миллионниках, а рынки низкоквалифицированной рабочей силы — на периферии.
• 4. Культурные различия. Решение о найме на работу часто зависит не только от экономических факторов, но и от этнических, религиозных, общественных норм и правил поведения. Речь идет не столько о дискриминации той или иной группы работников, сколько о принципах найма, целевых установках работников и работодателей. В результате возникают культурно обособленные региональные рынки. Например, перемещение рабочей силы из Бурятии в Дагестан сильно затруднено не столько в силу их территориальной удаленности, сколько из-за культурных особенностей работников.
• * * *

Главные функции рынка труда — обеспечение свободного перемещения рабочей силы, совершенствование структуры занятости и повышение эффективности труда. Являясь обеспечивающей подсистемой экономики, рынок труда активно влияет на динамические процессы ее развития. Одновременно рынок человеческих ресурсов испытывает многочисленные и разнонаправленные трансформации, вызванные изменениями в экономике, обществе и культуре. Ряд глав в данном разделе учебника будут специально посвящены таким трансформациям. Становление креативного класса как особого субъекта трудовой деятельности, нарастание разнообразия форм занятости, активное развитие новых видов посредничества — даже этот неполный перечень дает представление о том, насколько масштабно меняется рынок трудовых ресурсов в постиндустриальном обществе.

• [1] См.: Мазин А. Л. Экономика труда. Теория и российская практика. Н. Новгород: НГЦ, 2002. С. 176−178.
• [2] Так, в США оплата труда высших менеджеров до 40 раз выше оплаты груда рабочих.
• [3] В частности, поэтому в США срок выплат пособий по безработице ограничен полу-годом. Для сравнения: во Франции он составляет 5 лет, а в Германии и Великобритании онвовсе не ограничен.
• [4] При необходимости сократить производство, работников, как правило, не увольняют: часть из них, но соглашению переводят на другие предприятия либо сокращают продолжительность рабочего времени; как следствие, в стране низкий (2—3%) уровень безработицы.
• [5] Работник самой низкой квалификации получает лишь в 4—8 раз меньше, чем высококвалифицированный.
• [6] Например, применяется повышение заработной платы на 10—20% в связи с наступлениемв жизни работника значимых событий — свадьбы, рождения ребенка, покупки жилья и др.
• [7] См.: Мрачковский Л. ?., Михайлов Л. Л. Рынок труда: учеб, пособие. Омск: Изд-воОмГТУ, 2011. С. 21.
• [8] э Под регионом чаще всего понимается крупная административная единица страны (в России — субъекты Федерации) или экономико-географический район (например, Уральский регион).
• [9] См.: Томилов В. В., Семеркова Л. Н. Маркетинг рабочей силы // Энциклопедия маркетинга. URL: http://wvvw.marketing.spb.ru/reaci/m6/32.htm.