Методы рекрутирования кандидатов на вакантные должности

Ключевыми для большинства организаций методами внешнего поиска кандидатов остаются: (1) размещение рекламных объявлений о вакансиях; (2) презентации и специальные выставки; (3) связи с общественностью (public relations).

Реклама подразумевает оплачиваемое распространение информации, как правило, весьма сжатого объема об имеющихся вакансиях с помощью СМИ или другими способами. Для организации рекламной деятельности на рынке трудовых ресурсов, прежде всего, важно правильно выбрать средства распространения информации. В основе этого выбора лежат три критерия: затраты, адресность и желаемое количество кандидатов.

За последние несколько лет активное развитие Интернета и вовлечение в него россиян различных возрастов значительно изменило систему предпочтений компаний в размещении рекламных объявлений о вакансиях в СМИ^[1]. Более низкие затраты на размещение объявлений, высокая адресность, быстрота, а также возможность широкого (в том числе географического) охвата сделали интернет-поиск кандидатов и рекламу о вакансиях в Интернете наиболее популярным инструментом внешнего привлечения кандидатов. В связи с этим такие инструменты, как объявления о вакансиях по телевидению (даже кабельному), стали малоэффективными и редко используемыми.

Значительное влияние оказал Интернет и на использование печатных СМИ в рекрутинге. Если ранее вакансии могли рекламироваться в широком спектре изданий, то в настоящий момент объявления в основном размещаются в двух типах печатных СМИ:

• • в специализированных изданиях, рассчитанных на определенные, прежде всего профессиональные, группы читателей;
• • специализированных рекламных изданиях, целиком посвященных рекламе вакансий или имеющих большой соответствующий раздел («Из рук в руки», «Работа для вас», «Работа сегодня», «Работа&зарнлата»).

Необходимо отметить, что в течение последних лет доля печатных объявлений о вакансиях стремительно снижается. И эта тенденция будет углубляться, так как более эффективным инструментом замещения вакансий специалистами становятся профессиональные социальные сети (например, Linkedin^[2]), а замещение массовых вакансий с успехом осуществляется через универсальные кадровые интернет-порталы, агрегаторы вакансий, специализированные сайты поиска работы. Все эти интернет-площадки на новом, более качественном уровне выполняют задачи и функции, характерные ранее для печатных рекламных изданий, посвященных продвижению вакансий.

Таким образом, доступность, оперативность, возможность осуществлять быструю обратную связь с кандидатами делают рекламу вакансий в Интернете самой популярной. При этом Интернет предоставляет компаниям широкий арсенал методов по размещению рекламных сообщений о вакансиях:

• • размещение вакансий на сайте компании;
• • размещение объявлений о вакансиях на отраслевых сайтах и информационных порталах, посвященных определенной сфере деятельности;
• • размещение объявлений о вакансиях на специализированных интернет-порталах и сайтах по поиску работы;
• • размещение объявлений о вакансиях в социальных сетях и др.

К использованию собственного сайта (его специального раздела) для привлечения кандидатов прибегают организации самого разного уровня и профиля деятельности. Однако применение этого инструмента является эффективным, если сайт компании характеризуется высокой посещаемостью, а работодатель обладает известным брендом, что обеспечивает ему возможность привлекать кандидатов, высокомотивированных на работу именно в данной компании. Этот инструмент редко используется как самостоятельный. Компании дополняют его другими вариантами размещения информации о вакансиях в Сети.

Размещение вакансий на отраслевых сайтах является современным аналогом объявлений в специализированных печатных СМИ, рассчитанных на определенные профессиональные группы читателей. Отраслевые сайты и информационные интернет-порталы, посвященные банковской, страховой, маркетинговой и иной деятельности, имеют страницы по трудоустройству и подбору персонала, где специалисты определенной профессии могут размещать свои резюме и просматривать вакансии работодателей. Данные порталы содержат также рейтинги работодателей. Поэтому если компания имеет хорошую репутацию как работодатель, то вероятность быстро рекрутировать соискателей из определенной профессиональной среды посредством объявлений на таких порталах значительно возрастает^[3].

Наиболее популярным и эффективным инструментом является размещение рекламного объявления о вакансии на специализированных интернет-порталах и сайтах по поиску работы. В настоящий момент крупнейшими порталами по поиску работы в России являются hh.m, superjob. ru, rabota. m, job. m и trudvsem.ru^[4]. Положительным является тот факт, что в число крупнейших рекрутинговых порталов входят не только давно зарекомендовавшие себя в этой сфере частные компании (hh.ru, supeijob.ru, job. ru), но и созданный Федеральной службой по труду и занятости информационный портал «Работа в России» (trudvsem.ru). Данные сайты и порталы позволяют обеспечить высокую степень адресности обращений при достаточно низкой стоимости и широком охвате потенциальной аудитории. Следует отметить, что крупнейшие порталы преодолели проблемы первичного этапа интернет-рекрутинга. Они научились фильтровать данные и систематизировать резюме, структурировали возможности поиска кандидатов, ввели системы обновления данных. Анализ порталов показывает, что усиление конкуренции сопровождается изменением стратегий их работы. Происходит постепенный переход от универсальности к специализации в сфере рекрутинговой деятельности, упор делается на региональную, отраслевую стратегию и (или) специализацию по категориям сотрудников.

Отдельного внимания заслуживает увеличивающаяся в последние несколько лет активность агрегаторов вакансий. Такие ресурсы, как rabota. yandex.ru, jobsmarket.ru, jooble. m, jobs.pingola.m и др., представляют собой сервис, собирающий вакансии с различных сайтов по поиску работы, в большинстве случаев совмещенный с мобильным приложением, что позволяет потенциальному кандидату отслеживать появляющиеся вакансии 24 ч в сутки. Несомненным преимуществом агрегаторов вакансий является то, что они представляют универсальную систему поиска, значительно упрощая его для потенциального кандидата (ему не надо адаптироваться к особенностям поиска каждого портала). Агрегаторы создают дополнительные возможности для увеличения посещаемости порталов по поиску персонала, потому что фактически обеспечивают хранение лишь общих требований и фрагмента описания вакансии, а полную информацию о вакансии потенциальный соискатель получает при переходе с агрегатора на сайт поиска работы или непосредственно на сайг работодателя.

Еще один новый способ рекрутинга, связанный с Интернетом, — это рекрутирование в социальных сетях. Значительная часть рекрутингового сообщества высказывает скепсис в отношении этого способа поиска, указывая на, что он требует больших временных и людских затрат, а его результаты не соответствуют ожиданиям. 14% из 500 HR-специалистов, опрошенных порталом www.hh.ru, признали, что они ведут поиск сотрудников через социальные сети, но до сих пор никого не нашли^[5]. Несмотря на отмеченные недостатки, количество компаний, пытающихся использовать потенциал социальных сетей для рекрутирования кандидатов, в России пусть медленно, но растет. По данным исследовательского подразделения Superjob.ru, в 2012 г. 19% опрошенных отечественных компаний использовали социальные сети как инструмент поиска персонала, причем этот показатель по сравнению с данными более ранних исследований значительно вырос^[6].

Наиболее часто компании используют для рекрутирования кандидатов в социальных сетях следующие методы:

• • размещение заметки (сообщения) об открытых вакансиях;
• • создание специального карьерного раздела на корпоративных страницах в сетях;

• создание профессионального сообщества (группы) на тему построения карьеры в компании.

В последнем случае речь идет о группе, посвященной не просто компании как таковой, а именно построению карьеры и трудоустройству в этой компании. Как правило, ссылка на нее дается на странице обычной группы, в презентационных материалах и т. п. Чаще всего подобные группы являются открытыми, т. е. любой желающий может вступить в нее без обязательного одобрения администратором группы. Это объясняется тем, что компании заинтересованы в наибольшем числе участников. Также можно просматривать страницу открытой группы и писать комментарии без регистрации в ней. В подобных группах размещается информация об открытых вакансиях, о системе отбора, корпоративной культуре, принятой в компании, анонсы предстоящих стажировок, презентации и т. п., а также выкладываются фотографии и видеоролики из корпоративной жизни. Иногда в таких группах есть форум и возможность задать вопрос либо непосредственно сотруднику отдела персонала, либо любому другому специалисту компании.

Примером является открытая группа «Intel — карьера и образование» в социальной сети «ВКонтакте»^[7]. В этой группе размещается информация о вакансиях для студентов и молодых специалистов, осуществляется информационная поддержка образовательным и карьерным мероприятиям компании, обсуждаются вопросы написания резюме, даются рекомендации по подготовке к собеседованию, проводятся онлайновые семинары и инновационные практикумы компании.

Кроме того, в России компании активно используют социальные сети как инструмент проверки данных о кандидатах. Так, согласно данным Supeijob.m, 11% российских компаний не только искали, но и проверяли потенциальных сотрудников с помощью социальных сетей.

Зарубежные компании уже оценили преимущества использования социальных сетей в качестве корпоративного инструмента формирования позитивного образа компании, в том числе HR-бренда, и привлечения сотрудников. В отличие от сайтов по трудоустройству, где послание HR-бренда компании предназначено для людей, активно ищущих работу, социальные сети помогают привлечь внимание тех, кто пока не включился в эту деятельность, но в принципе готов к ней (так называемых пассивных кандидатов). Глобальные исследования позволяют утверждать, что HR-менеджеры будут стремиться к расширению спектра функций, для которых они будут использовать социальные сети, включая: (1) презентации компании; (2) прямой поиск новых сотрудников; (3) поддержание контактов с кандидатами; (4) размещение объявлений; (5) мобилизацию «сарафанного радио»^[8].

Таким образом, роль социальных сетей в решении рекрутерами кадровых задач будет возрастать. Особенно это касается универсальных сетей и сетей дневникового типа, которые задумывались в первую очередь для поиска друзей и общения. Безусловно, сегодня можно считать, что у специалистов по управлению персоналом появился новый способ подбора кадров и проверки рекомендаций. Но утверждать, как это делают некоторые эксперты рынка труда, что он скоро станет единственно возможным — неверно. Социальные сети являются хорошим дополнением к более традиционным способам рекрутинга. Строя прогноз на будущее, можно сказать, что их популярность (в особенности это касается профессиональных сетей) будет расти, а предоставляемые ими возможности будут изменяться в зависимости от ситуации на рынке труда, технического развития сетей и других факторов.

Вторым методом рекрутирования кандидатов являются презентации и специальные выставки. Как правило, такие мероприятия проводятся для выпускников различных учебных заведений, прежде всего университетов, а также выпускников в отдельных регионах. Рекрутирование среди выпускников может быть чрезвычайно эффективным, так как организация получает работника, не «испорченного» другой корпоративной культурой. Если такому работнику создать хорошие условия, он будет легко приобщен к ценностям организации и нормам поведения в ней; причем для подобного приобщения не нужно будет ломать сформировавшиеся на другой работе стереотипы.

Недостатком полученных таким образом кандидатов является нехватка опыта. Но если организация может с этим смириться, то и с точки зрения затрат, и с точки зрения адресности, и с точки зрения количества и качества подготовки кандидатов такой метод рекрутинга является оптимальным. При этом необходимо понимать, что в современных российских условиях студенты начинают работать гораздо раньше своего выпуска. Поэтому при проведении презентаций следует предусматривать возможности временного задействования студентов в организации, что со временем может послужить основой для успешного заполнения будущих вакансий на постоянной основе.

При проведении выставок и презентаций преследуются следующие цели:

• • показать выпускникам многообразие областей деятельности организации;
• • активно поддержать те высшие школы, содержание образовательных программ в которых имеет большое значение для организации;
• • установить прямые контакты со студентами, которые могут оказаться потенциальными сотрудниками.

Работа с университетами и другими учебными заведениями не заканчивается только участием в специализированных выставках. В сфере управления персоналом такие контакты получили название маркетинг высшей школы. Это целевое сотрудничество с вузами для обеспечения на длительное время притока квалифицированных кадров в организацию. Особо следует отметить следующие средства работы с вузами и их выпускниками:

• • проведение в университетах докладов и презентаций;
• • предложение мест для стажеров и практикантов;
• • сотрудничество на практической основе при написании студентами курсовых и дипломных работ;
• • выдача именных стипендий;

• • проведение в вузах тематических выставок, размещение в них плакатов и объявлений;
• • создание профильных кафедр.

Как видим, для маркетинга высшей школы недостаточно только вывешивания объявлений в институтах, распространения в них проспектов и пр. Значительно больший успех обещают презентации для небольшого круга избранных студентов, профессиональные доклады, открытые лекции и мастер-классы. Подобные мероприятия дают больший эффект в популяризации самой организации, позволяют лучше информировать студентов о практической стороне их будущей профессиональной деятельности.

К тому же во всех учебных заведениях, согласно государственным стандартам высшего образования, практика (стажировка) является составной частью учебной программы. Именно практика, по мнению специалистов по набору персонала, относится к тем методам привлечения кадров, которые обещают повышенную отдачу, давая возможность потенциальным претендентам и организации познакомиться друг с другом. Этим в дальнейшем облегчается и адаптация новых сотрудников. Опыт показывает, что информация о хорошем приеме и обращении со стажерами в организации быстро распространяется среди студентов. Это хороший шанс для организации улучшить свой имидж, сделать себя более привлекательной и конкурентоспособной на рынке труда.

Одной из специфических форм рекрутирования студентов, получивших популярность в последние годы, стало формирование профильных кафедр на базе высших и средних учебных заведений. Высокая степень включенности работодателей в образовательный процесс позволяет им не только рекрутировать обучающихся, но и путем обучения нивелировать проблемы недостатка опыта и специализированных компетенций, формировать навыки деятельности и поведения студентов в соответствии с требованиями организации, приобщать их к корпоративной культуре.

Некоторые специализированные выставки и презентации проводятся вне стен вузов. Они организуются различными фондами и образовательными программами с целью анализа современного состояния подготовки и распределения трудовых ресурсов, а также налаживания эффективного взаимодействия между различными организациями, работающими в данной области. Здесь следует выделить региональные выставки (ярмарки вакансий), ориентированные на помощь в трудоустройстве самого широкого спектра кандидатов. Необходимо отметить, что участие в подобных выставках позволяет не только решить конкретные задачи подготовки и трудоустройства людей, но и создать имидж организации, устойчиво работающей в современных условиях, заботящейся о своих трудовых ресурсах и способной успешно конкурировать па рынке труда.

Третий метод рекрутирования кандидатов — связи с общественностью (public relations), или паблисити^[9], т. е. распространение благоприятной информации об организации как месте работы. Приходя работать в организацию, человек в той или иной мере связывает с ней свою судьбу, поэтому его очень интересует, насколько благожелательной, прогрессивной, творческой будет окружающая его обстановка. Такую информацию должны предоставлять публикуемые в СМИ интервью с руководителями компании, статьи о позитивных сторонах работы в организации и др. Важно сделать так, чтобы компания стала интересным объектом для журналистов, причем не только с точки зрения ее продукции, но и с точки зрения возможной работы в ней. Организацию могут выгодно отличать от других общественная значимость и статус, особенности управления и стиля руководства, льготы и компенсации и многое другое.

Престиж места работы влияет практически на все аспекты управления человеческими ресурсами, в том числе и на рекрутирование. При этом формирование престижа представляет собой сложный и противоречивый процесс, который обусловливается не только усилиями менеджеров фирмы, но во многом социокультурным и экономическим контекстом ее существования. Важно отметить также, что, как и любой другой имидж, престиж профессии или места работы отнюдь не всегда соответствует их реальным характеристикам.

Так, с начала 1990;х гг. в России стал формироваться престиж работы в банковской сфере. В то время именно банки олицетворяли собой богатство страны. Вокруг них создавались финансово-промышленные группы, концентрировавшие активы реального сектора экономики. Поэтому банки были главными экономическими игроками и могли предоставлять своим работникам высокие заработные платы, полные социальные пакеты и возможности быстрого роста. А «непыльная» работа банкира, делающего деньги на деньгах, часто вызывала зависть у многих людей, занятых в других секторах экономики. На самом же деле, в любой банковской структуре существует очень много рутинной, совершенно неинтересной и крайне утомительной работы. И чтобы добиться здесь высокой должности, позволяющей иметь действительно высокий достаток, могут потребоваться десятилетия утомительного труда и «благоговейного трепета» перед начальством. Но сформировавшийся ранее престиж действует и поныне, и многие молодые люди отвергают действительно интересные и перспективные должности в пользу работы в банке.

Еще одна особенность паблик рилейшнз заключается в том, что имидж конкретного места работы тесно связан с имиджем профессии вообще. Как это ни парадоксально, но, вкладывая деньги в продвижение рабочих мест в своем банке, менеджеры тем самым косвенно поднимают престиж трудоустройства в любом другом, т. е. невольно пропагандируют конкурентов. Эта проблема не возникает только тогда, когда компания является монополией. Так, ОАО «РЖД», вкладывая деньги в празднование дня железнодорожника, в том числе и в целях рекрутинга, может не беспокоиться о том, что люди пойдут работать куда-то еще, кроме как в многочисленные подразделения и «дочки» этой организации.

Высокий престиж профессии может позволить существенно сэкономить на заработной плате и компенсациях. Большинство актеров в России, впрочем, как и во всем мире, получают очень небольшие деньги и почти неизвестны. Но каждое лето тысячи выпускников буквально штурмуют театральные вузы в надежде стать актерами, потому что это намного престижнее, чем, например, быть типичным представителем «офисного планктона», хотя последний может получать намного больше и с большей уверенностью смотреть в будущее.

Низкий престиж деятельности, часто имеющий объективные причины, вызывает необходимость тратить большие деньги на человеческие ресурсы. Лучшим примером здесь может служить сфера ритуальных услуг. Работающие в этой сфере люди, не обладая высокой квалификацией, часто получают большие деньги. Это плата за «принципиальное» отсутствие престижа.

Сопряженность процесса рекрутирования кандидатов с маркетинговыми мероприятиями обусловливает возможные серьезные затраты на их проведение. Поэтому при разработке системы рекрутирования необходимо опираться не только на сложившиеся и признанные методы, но и принимать нестандартные творческие решения с учетом тенденций, которые будут определять развитие рекрутинговой деятельности в ближайшие годы.

• [1] По данным опроса Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), проведенного в октябре 2014 г., Интернетом пользуются 66% граждан России от 18 лети старше, или 76,3 млн чел. Ежедневно выходят в Сеть — 46%, или 53,6 млн взрослых россиян. По данным омнибуса GfK-Русь, опубликованном 27 января 2015 г., к концу 2014 г. число пользователей Интернета среди молодых россиян (16—29 лет) достигло почти предельных значений — 96%. Среди людей среднего возраста (30—54 года) Интернетом пользуются 79% (рост 23% по сравнению с 2013 г.), старшего возраста (55+) — 25% (рост 46%по сравнению с 2013 г.).
• [2] Linkedin — это социальная сеть, созданная для установления профессиональныхи деловых контактов. Сеть позволяет формировать профессиональные резюме и продвигатьих заинтересованным компаниям; находить коллег и партнеров с использованием высокоэффективных фильтров поиска; обсуждать профессиональные вопросы и т. д. Число зарегистрированных пользователей сети в 2014 г. достигло 300 млн чел.
• [3] Например, па одном из крупнейших российских информационных порталов, посвященных банковской сфере Banki.ru, существует как рубрика «Вакансии банков», позволяющая размещать вакансии, так и «Служебный рейтинг», построенный на основе отзывовбывших сотрудников, описывающих личный опыт работы в кредитных организациях.
• [4] Крупнейшие российские интернет-сайты по поиску работы // Ведомости. 2014. 13 февраля. URL: http://www.vedomosti.ru/management/gallery/2014/02/13/krupnejshie-rossijskie-internet-sajty-po-poisku-raboty## 1.
• [5] См.: Работодатель следит за Вами ВКонтакте? // Электронный рынок трудаJobsmarket.ru.URL: http://www.jobsmarket.ru/?content_id=13 946 135&get_page=239.
• [6] См.: Почти каждая пятая компания ищет кандидатов в социальных сетях // Superjob. URL: http://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/63 421/.
• [7] См.: Intel — карьера и образование// ВКонтакте. URL: http://vk.com/club2139021.
• [8] См.: Семёнов П. StepStone исследовала, как IIR’bi используют социальные сети //IIRpuls.m. URL: http://hrpuls.ru/2011/02/stepstone-social-networks/.
• [9] Понятия «паблик рилейшнз» и «паблисити» в данном случае употребляются как синонимы, хотя между ними, безусловно, существуют отличия. См., например: Ландау О. Пабликрилейшнз и паблисити // Энциклопедия маркетинга. URL: http://www.marketing.spb.ru/read/article/a48.htm.