Особенности системы оплаты труда работников в бюджетных организациях

В основе регулирования систем оплаты труда в бюджетных учреждениях лежит ТК РФ. Так, в ст. 144 ТК РФ говорится, что система оплаты труда бюджетников устанавливается:

• — в федеральных государственных учреждениях — на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актах, в основе которых лежат федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации;
• — в государственных учреждениях субъектов РФ — на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, в основе которых лежат федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;
• — в муниципальных учреждениях — на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, в основе которых лежат законы и иные нормативные акты субъектов РФ, и нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Система оплаты труда бюджетников определяется с учетом ПКГ и критериев, по которым профессии рабочих и должности служащих относят к ПКГ, при этом учитывая государственные гарантии по оплате труда.

Система оплаты труда, в том числе стимулирование и повышение оплаты за работу в ночное время, нерабочие праздничные и выходные дни, сверхурочные работы и т. п., устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

В соответствии со ст. 8 и 9 ТК РФ при разработке системы оплаты труда и материального стимулирования (премирования) следует учитывать:

• — определенные трудовым договором условия оплаты труда, которые не должны ухудшаться в сравнении с установленными трудовым законодательством РФ;
• — определенные коллективным договором условия оплаты труда, а также локальными нормативными актами и соглашениями, которые не должны ухудшаться в сравнении с установленными трудовым законодательством РФ.

В целом под системой оплаты труда понимается совокупность нормативных документов, при помощи которых дифференцируется заработная плата различных категорий работников. При этом учитываются:

• — сложность выполняемой работы;
• — условия труда;

• — природно-климатические условия выполнения работ;
• — интенсивность труда;
• — характер труда.

К основным нормативам, образующим систему оплаты труда работников бюджетной сферы, относятся единые тарифно-квалификационные справочники, на основе которых производится тарификация работ и установление окладов работникам-специалистам, ставки профессиям рабочих, схемы должностных окладов руководящим работникам и нормы труда.

Базовые оклады (специалистам и служащим), базовые ставки заработной платы (рабочим) профессиональным квалификационным группам работников бюджетной сферы устанавливаются Правительством РФ (постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583) и соответствующими приказами Министерства труда и социальной защиты РФ.

В учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе должностных окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров, окладов специалистов и служащих, ставок профессий рабочих. Система оплаты труда зависит от способа учета рабочего времени. При этом используются: месячная ставка (оклад), дневная и часовая тарифная ставка. Для работника, чья заработная плата рассчитывается исходя из месячной ставки, количество рабочих часов или дней в определенном месяце значения не имеет. В данном случае месячная заработная плата будет равна размеру месячной тарифной ставки (оклада).

Если для работников установлены дневные или часовые тарифные ставки, то размер месячной заработной платы напрямую зависит от количества фактически отработанных дней или часов в течение расчетного периода.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ размеры тарифных ставок (окладов) не могут быть ниже законодательно установленной минимальной заработной платы, которая обеспечивается за счет финансирования соответствующего уровня бюджетов.

Минимальная заработная плата (МРОТ) —устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:

• а) базовая часть заработной платы, включающая:
  • — общую часть: должностные оклады руководителям, оклады специалистам и служащим, ставки профессиям рабочих, устанавливаемые высшим руководством с учетом требований ПКГ, необходимых для реализации соответствующих видов профессиональной деятельности определенной сложности и объема выполняемых работ;
  • — компенсационные выплаты по трудовому законодательству, устанавливаемые к должностным окладам, ставкам заработной платы по соответствующим ПКГ;
  • — повышающие коэффициенты (доплаты за сложность, предметность, приоритетность, категорию труда и т. п.);
  • — доплаты за наличие почетных званий, государственных наград и т. п.

Источником покрытия базовой части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, бюджетная роспись, лимиты бюджетных обязательств по коду КОСГУ 211, а для бюджетных и автономных учреждений — субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением государственного (муниципального) задания;

• б) стимулирующая часть заработной платы, включающая:
  • — выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • — выплаты за стаж непрерывной работы, за выслугу лет;
  • — выплаты за качество выполняемых работ;
  • — премиальные выплаты по итогам работы.

Размер и условия стимулирующих выплат определяются соглашениями, коллективными договорами и другими нормативными актами.

Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются:

• • для казенных учреждений — лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования);
• • для бюджетных и автономных учреждений — средства от приносящей доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС) для всех типов учреждений.

В соответствии с требованиями ст. 136 ТК РФ если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выдача заработной платы происходит накануне. Выплата отпускных производится не позднее трех дней до начала отпуска.

Заработная плата должна выплачиваться в соответствии с установленными правилами внутреннего распорядка организации, коллективными или трудовыми договорами, но не реже двух раз в месяц. Для этого в нормативных актах учреждения должны отражаться формы оплаты труда, ее размеры и сроки. Исходя из этого, различают:

• — выдачу аванса в счет будущей заработной платы;
• — заработную плату за первую и вторую половину месяца.

При выплате заработной платы с выдачей аванса за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы. Как правило, авансовая сумма заработной платы исчисляется в установленном локальным актом процентном отношении к должностному окладу (окладу, ставке). В данном случае заработная плата не начисляется, а отражается выданный аванс по заработной плате и, следовательно, налог на доходы физических лиц и страховые вносы в государственные внебюджетные фонды начислять не требуется.

При выплате заработной платы за первую и вторую половину месяца в соответствии с условиями коллективного или трудового договора происходит расчет заработной платы, которая причитается работнику за фактически выполненную работу (отработанное рабочее время). Для этого необходимо заполнить и представить в бухгалтерию табель фактически отработанного рабочего времени два раза в месяц.

За особые условия труда в бюджетных учреждениях существует система доплат и надбавок, которая включает:

• — систему компенсационных выплат;
• — систему стимулирующих премий и доплат.

Надбавки и доплаты за особые условия труда имеют стабильный персонифицированный характер, так как они причитаются тем сотрудникам, чьи условия труда отличаются от общепринятых.

Для поощрения отличившихся работников предназначена система премий, которая может носить либо периодический характер, либо быть одноразовой (единовременной). Премирование представляет собой выплату работнику дополнительно к заработной плате денежной суммы с целью поощрения за выполнение обязательств, достижение определенных результатов и стимулирования достигнутых показателей деятельности.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат для государственных и муниципальных учреждений устанавливаются соответствующими уровнями бюджетов согласно ст. 144 ТК РФ. Системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок могут также устанавливаться коллективным договором или определяться положением о премировании, которое признается локальным актом.

В учреждениях система оплаты труда предусматривает выплату премий за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности. Стимулирующие премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, отличаются от поощрительных премий тем, что последние выплачиваются в качестве вознаграждения вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию и т. д.). Поощрительные премии в качестве системных рассматриваться не могут, даже в случае их перечисления в Положении о премировании. Основной отличительной особенностью выступает то, что они прямо не связаны с выполнением работниками трудовых обязанностей.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы (составляющие Положения о премировании) :

• — показатели премирования. При этом показатели премирования должны быть конкретными и четко сформулированными, а выполнение показателей легко учитываемое. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли;
• — условия премирования. При этом условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах;
• — размеры премий. Премирование работников учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров, характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т. д.;
• — круг премируемых работников. В число работников, премируемых по установленным показателям, следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей;
• — периодичность премирования. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состава показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год.

Оплата неотработанного времени казенными учреждениями производится за счет лимитов бюджетных обязательств, а бюджетными и автономными учреждениями за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) задания, формирующих базовую часть заработной платы работников учреждения.

К оплате неотработанного времени согласно трудовому законодательству РФ относят время:

• — ежегодных и дополнительных отпусков — ст. 114—116 ТК РФ;
• — отпусков работников, совмещающих работу с обучением — ст. 173—176 ТК РФ;
• — выходного пособия при увольнении — ст. 178 ТК РФ;
• — простоев не по вине работника — ст. 157 ТК РФ;
• — льготных часов учащихся — ст. 173, 174 ТК РФ;
• — дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства — ст. 263 ТК РФ.

Также в ТК РФ говорится о сохранении рабочего места (должности) и выплате денежной компенсации в размере среднего заработка за фактически не отработанное время для следующих работников:

• — направляемых в служебные командировки — ст. 167 ТК РФ;
• — избранных членами комиссии по трудовым спорам — ст. 171 ТК РФ;
• — направляемых для повышения квалификации — ст. 187 ТК РФ;
• — обязанных проходить медицинский осмотр (обследование) — ст. 185 ТК РФ;
• — являющихся донорами — ст. 186 ТК РФ;
• — женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, — ст. 258 ТК РФ;
• — беременных женщин — ст. 254 ТК РФ.

Трудовым кодексом РФ также предусмотрено сохранение за работником среднего заработка в следующих случаях:

• — при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу — ст. 74 ТК РФ;
• — при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу — ст. 182 ТК РФ;
• — при переводе беременных женщин на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, — ст. 254 ТК РФ.

Для определения размера денежной компенсации за неотработанное время появляется необходимость в определении количества часов (дней), которые подлежат оплате, а также в расчете среднего дневного (среднего часового) заработка, на основании правил, которые прописаны в ст. 139 ТК РФ.

На выбор способа исчисления среднего дневного (среднего часового) заработка оказывают влияние:

• — назначение выплаты;
• — продолжительность периода, принимаемого в качестве расчетного;
• — продолжительность (в днях) рабочей недели, принимаемой за нормальную при проведении расчетов;
• — полнота отработки расчетного периода (полностью или не полностью отработан расчетный период);
• — факт начислений в расчетном периоде премий, вознаграждений, предусмотренных системными положениями;
• — факт изменения окладов (ставок) в учреждении.