Информационное обеспечение деятельности по управлению персоналом ОАО Электронный город

Достигается это за счет приложения, управляющего списками рассылки электронной почты. Следующая важная функция портала — обеспечение доступа к «письменным» знаниям различными логическими путями. Поиск информации внутри портала облегчается благодаря «тематическим» субпорталам (электронное обучение, маркетинг и т. д.)Корпоративный портал — это канал доступа к оперативной информации для менеджеров по их направлениям работы. Одним из главных звеньев корпоративного портала может быть электронное обучение. Этот звено портала должен вести менеджер по персоналу Общества. В число структурных блоков электронного обучения могут входить:"электронный деканат", или система управления обучением;

инструменты и процессы создания педагогического материала;

каналы доставки педагогического материала. Система управления обучением может представлять:

полную справочную информацию обо всех курсах Общества и внешних, сведения о необходимой для успешного прохождения курса предварительной подготовке, о стоимости курса для подразделения обучаемого сотрудника;

возможность записаться или отказаться от того или иного курса в онлайновом режиме;

обеспечение всего необходимого документооборота в рамках процесса обучения;

доступ к «личному делу» обучаемого для него самого, его руководителя и менеджера по персоналу. Стоит подчеркнуть, что онлайновое обучение в Обществе ни в коем случае не является полной заменой традиционному обучению. Как показывает опыт, электронное обучение наиболее эффективно тогда, когда оно используется в качестве дополнения, обогащающего традиционный процесс обучения и заменяющего 40 — 60% педагогического материала. Выдержки из описания корпоративного портала ОАО «Электронный город», подготовленного автором настоящей работы и преданные на рассмотрение руководству Общества, приведены в Приложении 2. По мнению автора, все необходимое программное обеспечение, необходимое для создания корпоративного портала уже находится в распоряжении ОАО, поэтомузатраты на реализацию данной рекомендации можно выразить в рабочем времени сотрудников, задействованных в процессе:

сотрудники службы персонала — 48 часов. Функционал: участие в подготовке технического задания, участие в промежуточных проверках реализации портала, освоение инструментария, наполнение портала необходимой информацией;

сотрудники службы маркетинга и рекламы — 24 часа. Функционал: участие в подготовке технического задания, участие в промежуточных проверках реализации портала, освоение инструментария, наполнение портала необходимой информацией;

сотрудники производственно-технической службы — 176 часов. Функционал: подготовка и согласование технического задания, реализация проекта «Портал», консультирование сотрудников службы персонала.

Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.

Социально-экономическая эффективность проекта обосновывает целесообразность его утверждения и реализации, вложения в него средств ОАО «Электронный город».Социальная эффективность проекта проявляется, как возможность достичь позитивных, а также избежать отрицательных с социальной точки зрения изменений в ОАО. Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, благоприятный социально-психологический климат. Также позитивные социальные последствия мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами ОАО «Электронный город» (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и пр.) (см. таблицу 10). Таблица 10Социальные результаты совершенствования информационного обеспечения управления персоналом ОАО «Электронный город"Подсистемы системы управления персоналом.

ХарактеристикаПодсистема планирования и маркетинга персоналаболее полное использование потенциала работников; формирование благоприятного имиджа ОАО «Электронный город»;обеспечение стабильности персонала.

Подсистема найма и учета персоналаповышение обоснованности решений по найму и перемещениям персонала.

Подсистема условий трудаповышение уровня автоматизации труда. Продолжение таблицы 10Подсистемы системы управления персоналом.

ХарактеристикаПодсистема трудовых отношенийформирование механизмов учета и координации работ по решению проблем трудовых отношений.

Подсистема развития персоналаразвитие индивидуальных способностей работников;

повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала.

Подсистема мотивации и стимулирования персоналаобеспечение условий для управления деловой карьерой;

формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала.

Подсистема социального развитияформирование механизма обратной связи с работниками Подсистема развития оргструктур управленияобеспечение условий для принятия руководящих решений и четкого понимания их работниками Подсистема правового обеспечения системы управления персоналомповышение обоснованности кадровых решений.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналомобеспечение подразделений и должностных лиц необходимой информацией в области управления персоналом;

повышение качества, оперативности и обоснованности информации.

Очевидно, что для руководства ОАО «Электронный город» данный проект будет иметь ценность, если результатом его реализации будет повышение доходов Общества. Для определения расходов на реализацию проекта, сделаем некоторые предположения:

мероприятия по совершенствованиюинформационного обеспечения управления персоналом продлятся 3 месяца (апрель-июнь 2014 г.);основная организационная работа будет проводиться в рабочее время. Затраты на совершенствование информационного обеспечения управления персоналом подразделяются на: единовременные и текущие. Единовременные затраты будут складываться из затрат на разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию информационного обеспечения управления персоналом ОАО «Электронный город».О временных затратах сотрудников подразделений ОАО, участвующих в совершенствовании информационного обеспечения, упоминалось в п.

3.1 настоящей работы. Для наглядности представим информацию в таблице 11. Таблица 11Временные затраты участников в денежном выражении.

Подразделения-участники.

Ср-яз-та, руб.Час.ставкаруб.Затр.

вр-ни, час.

Затраты, руб. Служба персонала20 000 114 606 840.

Служба маркетинга и рекламы30 000 171 244 104.

Производственно-техническая служба2 500 014 218 025 560ИТОГО36 504.

Единый социальный налог (в 2014 году — 34%)12411ВСЕГО48 915.

Месячный фонд рабочего времени принят равным 176 часов. Таким образом, единовременные расходы составят 48 915 руб. Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием информационного обеспечения управления персоналом ОАО «Электронный город» (Зио) определяем следующим образом:

Зио = ΣЗi (5), где З1 — дополнительные расходы на поддержание работоспособности программы «1С: Зарплата и управление персоналом»;З2 — расходы на поддержание работоспособности корпоративного портала.

Примем следующие расчетные величины:

З1 = 9133 руб. В соответствии с вышеуказанной информацией расширенное использование программы «1С: Зарплата и управление персоналом» начнется с июля 2014 г. Поддержание в работоспособном состоянии расширенной версии программы потребует дополнительно ежемесячно 8 часов рабочего времени работников производственно-технической службы (определено экспертным путем). Таким образом, с учетом единого социального налога З1 = 6*8*142 (1+0,34) = 9133 руб. З2 = 22 834 руб. В соответствии с вышеуказанной информацией использование корпоративного портала начнется с июля 2014 г. Поддержание в работоспособном состоянии корпоративного портала потребует дополнительно ежемесячно 20 часов рабочего времени работников производственно-технической службы (определено экспертным путем). Таким образом, с учетом единого социального налога З1 = 6*20*142 (1+0,34) = 22 834 руб. Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием информационного обеспечения управления персоналом ОАО «Электронный город» будут равны Зио = 9133 + 22 834 = 80 882 руб. Таким образом, затраты на реализацию предложенных рекомендаций составят 48 915 + 80 882 = 129 797 руб. Поскольку одной из серьезнейших проблем в области управления персоналом в ОАО «Электронный город» является высокая текучесть персонала, руководство ОАО, ознакомившись с рекомендациями автора настоящей работы, предположило, что внедрение данных рекомендаций повлечет за собой снижение текучести персонала не менее, чем на 20%.В таблицу 12 сведены дополнительные данные для определения экономической эффективности предложенных мероприятий. Таблица 12Показатели для определения экономической эффективности.

Наименование показателя.

Количество1.Среднегодовой ущерб, причиненный ОАО текучестью персонала (тыс. руб.), в том числе:

1585,1потери, связанные с нехваткой персонала885,8расходы на обучение новых работников57,6расходы на набор персонала385,4доплаты256,32. Коэффициент текучести персоналадо внедрения мероприятий0,64после внедрения мероприятий0,443.Затраты на внедрение предложенных мероприятий (тыс. руб.).

130Годовой дисконт, %15Используем следующие формулы:

Эт = Усг (1 — Кто / Ктф) (6), где Эт — годовая экономия от сокращения текучести персонала;

Усг- среднегодовой ущерб, причиненный ОАО текучестью персонала;

Кто — ожидаемый коэффициент текучести персонала;

Ктф- фактический коэффициент текучести персонала.

Эт = 1585,1 (1- 0,44 / 0,64) = 1585,1*0,31= 491,4 тыс. руб. Эг = (Эт — З)*α (7), где Эг — годовой экономический эффект от предложенных мероприятий;

З — затраты на реализацию предложенных мероприятий;α- коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году). Примем норму дисконта для организации 15%, тогда согласно данным, приведенным в учебном пособии А. Я. Кибанова, коэффициент дисконтирования α=0,862 069.

Эг = (491,4 — 130) * 0,862 069= 311,6 тыс. руб. Экономический эффект положителен, значит, рекомендации являются экономически целесообразными и можно рассматривать вопрос об их принятии. Срок окупаемости (Ток) — минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия:

Ток = mint, при котором (8)= (491,4−81) *0,862 069 = 354 тыс. руб. Квл = 49 * 0,862 069 = 42,2 тыс. руб.∑ (Рt — К′t) * αt > Квл.

Следовательно, внедренные мероприятия окупятся уже на первый год использования. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле: (9)ИД = (1 / 42,2)* 354 =8,4Так как ИД больше 1, проект считается эффективным. Таким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенныхрекомендаций.Выводы.В данной главе разработаны мероприятия для совершенствования информационного обеспечения управления персоналом ОАО «Электронный город», а именно:

организовать использование планирования потребности в персонале и набора персонала с применением соответствующих подсистем программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8»;организовать подготовку и проведение аттестации персонала Общества с применением соответствующих подсистем программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8»;разработать инструменты информационного воздействия на персонал Общества, например, таких как корпоративный портал. Проведена оценка социально-экономической эффективности проекта, рекомендации являются экономически целесообразными и можно рассматривать вопрос об их принятии.

Заключение

.

Результаты проведенного исследования дают основание для вывода о том, что цель выпускной квалификационной работы достигнута -проведен анализ информационного обеспечения управления персоналом в ОАО «Электронный город» и разработаны конкретные практические предложения, направленные на повышение егорезультативности. В целом решены основные задачивыпускной квалификационной работы:

рассмотрены теоретические основы использования информационных технологий в управлении персоналом;

дана организационно-экономическая характеристика ОАО «Электронный город»;проведен анализ кадрового состава ОАО «Электронный город"проведен анализ использования информационных технологий в управлении персоналом ОАО «Электронный город»;разработаны рекомендации по совершенствованию информационного обеспечения управления персоналом в ОАО «Электронный город»;дана оценка социально-экономической эффективности разработанных рекомендаций. Персонал — неотъемлемая часть любой организации, поскольку любая организация — взаимодействие людей, которые объединены общими целями. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Система управления персоналом (сокращенное наименование — СУП) является комплексом мероприятий по работе с персоналом. СУП направленана достижение целей организации, что обеспечивается целенаправленной работой с ее сотрудниками. Информация- процесс передачи сообщений между передающей и принимающей системами, что ведет к изменению разнообразия состояния последней. Большой объем информации, связанной с управлением персоналом организации, ее сбор, хранение, переработка, анализ, предоставление пользователям (в первую очередь — руководителям), ставит задачу применения в компаниях информационных технологий и создания соответствующей информационной системы. Наиболее активно в организациях используются:

справочно-информационные системы;

интернет-технологии;

средства автоматизации кадрового делопроизводства. Открытое акционерное общество «Электронный город» работает на новосибирском рынке связи с 2003 года, предоставляя населению следующие услуги:

доступ в Интернет;

цифровое телевидение;

кабельное телевидение;

цифровая телефония. Финансовохозяйственную деятельность ОАО «Электронный город» в исследуемом периоде (2011;2013 гг.)можно считать удовлетворительной. Из проведенного SWOT-анализа видно, что в условиях определенной финансовой ограниченности области, совершенствование системы управления персоналом Общества является наилучшей внутренней возможностью для повышения результативности работы ОАО «Электронный город».В исследуемом периоде ОАО «Электронный город» испытывало серьезные проблемы, связанные с персоналом. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2013 года составляет 64%, снижается коэффициент постоянства кадров. В настоящее время в качестве справочно-информационной системы, в ООО «Электронный город» используется «Консультант Плюс».В качестве информационной системы, осуществляющей автоматизацию ряда аспектов управления персоналом, в ОАО «Электронный город» используется программа «1С: Зарплата и управление персоналом 8».Ряд возможностей программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8» в ОАО не используется, например, таких как:

планирование потребности в персонале и набор персонала;

аттестация и обучение персонала. Для совершенствования информационного обеспечения управления персоналом в ОАО «Электронный город» представлены следующие рекомендации:

организовать использование планирования потребности в персонале и набора персонала с применением соответствующих подсистем программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8»;организовать подготовку и проведение аттестации персонала Общества с применением соответствующих подсистем программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8»;разработать инструменты информационного воздействия на персонал Общества, например, таких как корпоративный портал. Проведена оценка социально-экономической эффективности проекта, рекомендации являются экономически целесообразными и можно рассматривать вопрос об их принятии. В настоящее время данные предложения находятся на рассмотрении у руководства ОАО «Электронный город».Внедрение предложенных рекомендаций (примерная продолжительность внедрения — 3 месяца) приведет к совершенствованию системы управления персоналом ОАО в целом, информационного обеспечения управления персоналом в частности, формированию благоприятного социально-психологического климата, снижению текучести персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ОАО «Электронный город».Список использованной литературы.

Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 — М.: Эксмо, 2013. — 512 с. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2013. — 208 с. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» № 149 — ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант Плюс.

Федеральный закон «О персональных данных» № 152 — ФЗ от 27 июля 2006 г.// Консультант Плюс.

Федеральный закон «О коммерческой тайне» № 98 — ФЗ от 29 июля 2004 г.// Консультант Плюс.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009. — 848 с. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом. Модели управления. -.

М.: Юнити — Дана, 2008. — 288 с. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. -.

М.: Академия, 2013. — 224 с. Бастриков М. В., Пономарев О. П. Информационные технологии управления. — Калининград: Издательство института «КВШУ», 2010.

— 140 с. Бойко Э. В. Компьютеризация кадровой деятельности. — М.: Управление персоналом, 2008. — 136 с. Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2011.

— 512 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 240 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика.

— М.: Проспект, 2010. — 688 с. Дрофа В. В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2009. -.

208с. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. -.

1104 с. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. — М.: Инфра-М, 2009. — 320 с. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии.

— М.: ГАУ, 2008. — 245 с. Иларионова Т. С. Информационное обеспечение управления персоналом. — М.: РАГС, 2009. -.

70 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2012. — 448 с. Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом. — М.: Вершина, 2009.

— 320 с. Киселев Г. М., Бочкова Р. В., Сафонов В. И. Информационные технологии в экономике и управлении. — М.: Дашков и Ко, 2013.

— 272 с. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. -.

М.: Вершина, 2009. — 410 с. Мельников В. П. Информационное обеспечение систем управления. — М.: Академия, 2010. — 336 с. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.

— М: Вильямс, 2011. — 672 с. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. — СПб.: Питер, 2011.

— 512 с. Мишин В. М. Исследование систем управления. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 527 с. Провалов В. С. Информационные технологии управления.

— М.: Флинта, 2010. — 376 с. Рудавина Е. Р., Екомасов В. В. Большая книга директора по персоналу. -.

СПб.: Питер, 2011. — 368 с. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу. — М.: Эксмо, 2009. -.

528 с. Сапков В. В. Информационные технологии и компьютеризация делопроизводства. — М.: Академия, 2012. -.

288 с. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. — М.: Кно.

Рус, 2012. — 432 с. Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. — М.: Издательство ГИППО, 2009 — 359 с. Чудновский А. Д. Информационные технологии управления в туризме. — М.: Кно.

Рус, 2011. — 104 с. Шекшня С. В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2002.

— 336 с. Гагаринская Г., Васяйчева В. Ориентируясь на качество: как происходит развитие системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент.

— 2009. -№ 6. -С. 62−63.Говядкин И., Замковой С., Жигулев А. Проблемы автоматизации HRM.// Управление персоналом.

— 2008. — № 15.

— С.67Серова Г. А. Компьютеризация службы управления персоналом.// Управление персоналом. — 2007. — № 4. — С.61www.aup.ruwww.dist-cons.ruwww.hr-portal.ruwww.kadrovik.ruwww.

2 090 000.ruПриложения.

Приложение 1Принципы построения СУП в организации.

ПринципСодержание.

Требования к формированию СУПАвтономность.

В любых разрезах (вертикальные, горизонтальные) СУП должна быть обеспечена рациональная автономность отдельных руководителей и структурных подразделений.Иерархичность.

В любых вертикальных разрезах СУП должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие звеньев управления (структурные подразделения или отдельные руководители), принципиальная характеристика которого — несимметричная передача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.Комплексность.

При формировании СУП происходит учет всех факторов, которые воздействуют на систему управления (договорные связи, контакты с вышестоящими органами, состояние объекта управления и т. д.).Комфортность.

СУП должна обеспечить максимум удобств обоснованию, выработке, принятию и реализации решений сотрудником. Например, специальное оформление документов, выделение существенной информации, выборочная печать данных, оптимизация работы по заполнению документов и т. д.Многоаспектность.

Управление персоналом, как по горизонтали, так и по вертикали осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, правовому, экономическому и т. п.Научность.

Мероприятия по формированию СУП должны разрабатываться, руководствуясь научными достижениями в области управления и с учетом того факта, как законы развития общественного производства меняются в рыночных условиях Оперативность.

Решения по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающие или оперативно устраняющие отклонения, принимаются своевременно. Оптимальное соотношение управленческих ориентаций.

Функции управления персоналом ориентируются, в первую очередь, на развитие производства в сравнении с функциями, которые направлены на обеспечение функционирования производства.Оптимальность.

Выбор наиболее рационального варианта формирования СУП для конкретных производится из существенного числа вариантов. Оптимальность соотношения интра -, инфрафункций управления персоналом.

Определяет пропорции функций, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функций управления персоналом (инфрафункции).Первичность функций управления персоналом.

Организационная структура, состав подсистем СУП, требования к работникам, их численность находятся в прямой зависимости от количества, содержания и трудоемкости функций управления персоналом.Перспективность.

При формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития компании. Потенциальные имитации.

Каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего/нижестоящего сотрудника и одного — двух работников своего уровня.Прогрессивность.

Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам.Прозрачность.

Эффективная СУП обладает концептуальным единством, терминология едина и доступна. Различные по экономическому содержанию процессы управления персоналом строятся, применяя единые «несущие конструкции» (фазы, функции, этапы) Простота.

Чем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно, необходимо исключить упрощение СУП в ущерб производству.Согласованность.

Взаимодействия иерархических звеньев по вертикали, а также относительно автономных звеньев СУП по горизонтали должны быть согласованными с основными целями компании и синхронизированными во времени.Устойчивость.

Чтобы обеспечить устойчивое функционирование СУП необходимо осуществить разработку специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от цели, заданной организацией, ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их регулировать СУП. Цели организации определяют функции управления персоналом.

Формирование и изменений функций управления персоналом происходит не произвольно, а в полном соответствии потребностям и целям организации.Экономичность.

Эффективная и экономичная организация СУП. Если после мероприятий по совершенствованию СУП повысились затраты на управление, то это повышение должно перекрываться эффектом в системе производства, который был получен в результате их осуществления. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Адаптивность (гибкость)СУП приспосабливается к изменению целей объекта управления и условий его работы.Концентрация.

Можно рассматривать как концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач или как концентрацию однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование.Непрерывность.

Перерывы в работе специалистов СУП или подразделений отсутствуют, уменьшается время пролеживания документов, сокращаются простои техническихсредств управления и т. п.Параллельность.

Отдельные управленческие решения одновременно выполняются, повышается оперативность управления персоналом.Преемственность.

Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию СУП разными специалистами на разных ее уровнях, стандартное их оформление.Прямоточность.

Информация по выработке определенного решения упорядочена и целенаправленна. Эта информация бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).Ритмичность.

Одинаковый объем работ выполняется в равные промежутки времени, функции управления персоналом регулярно повторяются.Специализация.

Разделение труда в СУП (выделен труд руководителей, специалистов и служащих). Формирование отдельных подразделений, которые специализируются на выполнении групп однородных функций. Приложение 2Выдержки из описания корпоративного информационного портала ОАО «Электронный город"Введение.

Корпоративный информационный портал (КИП) — реализованный на основе технологии Intranet внутренний сайт компании, обладающий расширенной функциональностью и ориентированный на сотрудников фирмы, её клиентов и партнеров. Основная задача портала — организация разнородной информации, имеющейся в компании. Использование локальной сети позволяет размещать на портале файлы практически любого размера. Ограничение доступа дает возможность размещать на портале закрытую информацию и гибко управлять правами доступа к ней.Назначение.

КИП предназначен решать следующие задачи:

Информирование сотрудников компании о различных аспектах деятельности как компании в целом, так и отдельных её отделов и подразделений. Облегчение поиска информации. Унифицированный, ролевый доступ к необходимой информации. Доступ к информации может быть ограничен на основании логина пользователя, отдела или компании, к которым он относится, должности или роли пользователя и т. д.Контроль за созданием документов, их изменением, предоставление средств обсуждения документов. Поддержка групп пользователей, занятых в одном процессе. Обеспечения площадок для обсуждения различных тем. Обеспечение прозрачности и контролируемости выполнения заданий.

На КИП могут быть представлены:

Справочные материалы (информация о компании, персонале, тел. справочник и т. д.) Корпоративные новостные ленты, уведомление о приказах, объявления сотрудников. Документы, классификаторы и каталоги. Документы могут быть собраны в произвольные категории, возможно включение одного документа в разные разделы. Файловые хранилища.Подсистемы управления задачами и проектами.

Позволяют выставлять задачи на сайте и отслеживать процесс их выполнения. Например, выставляется заявка в отдел ИТ, после чего пользователь может проследить, кому именно передана данная заявка, какая важность ей присвоена, какие действия проведены по заявке и т. д. Средства совместной работы. Обсуждения по любым вопросам, контроль версий документов, сбор мнений сотрудников компаний. Учебные материалы. На портале возможно как хранение учебных пособий, так и размещение систем тестирования и интерактивного обучения. Данные интернет-сервисов (информеры) — например, информация о курсах валют, погоде и т. п.Краткие требования к рабочим местам пользователей.

Благодаря использованию при реализации Портала технологий Intranet жестких требований к конфигурации компьютера и установленному на нем программном обеспечении не предъявляется. Естественно, что чем лучше конфигурация компьютера пользователя (а именно, больше быстродействие процессора и больше объем оперативной памяти), тем быстрее будет работа Портала. Единственным требованием к оснащению компьютера программным обеспечением является наличие установленного на нем браузера Интернет InternetExplorer. В принципе, установка именно InternetExplorer в качестве браузера по умолчанию не является обязательным. Для более полного использования функционала Портала на рабочем месте пользователя должно быть установлено следующее программное обеспечение, входящее в пакет прикладных программ MicrosoftOffice: MS Word;MS Excel;MS Outlook.