Определение эффективности системы мотивации

При определении эффективности какого-либо процесса принято ориентироваться на тот результат, который подразумевал процесс. При этом результат может выражаться как в количественных, так и в качественных показателях. Возникает вопрос: что является результатом для системы мотивации? Многие практики предлагают при подсчете эффективности системы мотивации опираться на результат, который получает компания от сотрудников. В связи с этим встречается мнение, что мотивировать и стимулировать сотрудников нужно только тогда, когда они ориентированы на результат (result-oriented). В связи с этим возникают другие вопросы: что является результатом? По каким критериям выявляется достижение результата? Как оценить результат? Часто результат привязывают к количественным показателям, в связи с чем может быть упущен вопрос качества. Как только происходит перенос локуса внимания на качество, количественные показатели снижаются.

Показатели эффективности

Показатель эффективности — эго, как правило, получение более высоких результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

В практике, рассчитывая эффективность труда, оперируют таким показателем, как издержки на трудовые ресурсы. Под трудовыми ресурсами понимается все, что обеспечивает предприятию развитие и прибыль. Трудовые ресурсы не только обеспечивают работу предприятия, но и требуют определенных инвестиций: оплата выполненной работы, различного рода вознаграждения, в том числе социальные инвестиции, расходы на обеспечение производственных операций (обеспечение условий, спецодежда, транспортные расходы и т. п.). При этом чем выше квалификация и профессиональный уровень трудовых ресурсов, тем больше затрат требуется на их обеспечение. Основные принципы ресурсного подхода отражены в концепции человеческого капитала, инвестиции в который включают в себя любые методы и мероприятия, способствующие повышению профессионального уровня трудовых ресурсов, уровня производительности, результативности и пр. В европейских странах и США в качестве методов и приемов инвестиции активно используют мотивационные мероприятия, ориентированные на актуальные мотивы сотрудников. Затраты на трудовые ресурсы учитывают такие параметры, как время, выраженное в показателях человеко-часов и человеко-дней, и денежное выражение, выраженное в заработной плате. Объединение временных и денежных затрат выражается в таком комплексном показателе, как себестоимость. При этом уровень квалификации персонала повышает доходы предприятия, причем увеличивается их себестоимость. По данным статистики, в западных компаниях на каждый вложенный в развитие производства доллар около 80 центов уходит на развитие трудовых ресурсов, в то время как в российских компаниях на развитие трудовых ресурсов и развитие персонала идет не более 20 копеек с одного рубля. Сегодня материальная составляющая системы стимулирования труда диктует необходимость четкой регламентации затрат на трудовые ресурсы.

Вторым показателем при расчете эффективности является показатель трудового эффекта, или дополнительного результата производственной деятельности, который выражается: а) в увеличении объема выпускаемой продукции, повышении производительности труда и качества продукции; б) повышении удовлетворенности трудом; в) стабилизации коллектива, уменьшении текучести кадров; г) сокращении сроков профессионального обучения и подготовки кадров.

Таким образом, для определения эффективности оценки результата применяется показатель эффективности затрат на труд, в частности показатель производительности труда (П_т):

где О_п — объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.; Т — затраты труда (человеко-часы, человеко-дни) или среднесписочная численность работников.

Свою формулу оценки эффективности мотивации и стимулирования в компании предлагает С. Шапиро. В ней учитываются критерии и результаты, которые возникают в случае увеличения производительности труда, снижения издержек производства, текучести кадров.

«Ключевым показателем в оценке эффективности мотивации являются:

1) эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

где 3″ — затраты на новичка = 3_от / Р_()Т (3_от — затраты на отбор персонала, Р_()Т — количество отобранных кандидатов); Р — среднесписочная численность работников; К_т — коэффициент текучести (К_т = Р_ув / Р, где Р_ув — число уволенных работников);

2) эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

где З_зп — затраты на заработную плату на одного работника в месяц; Р_С11 — число работников, обучившихся смежным профессиям; N — календарный срок, за который рассчитывается эффективность; З_об — затраты на обучение;

3) эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

где Р — количество работников; Д_м — количество рабочих дней, отработанных ими за месяц; П — производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников: О_п / (Д_м • Р).

Суммарная эффективность:

Пример из практики Пример расчета эффективности мотивации труда (малое предприятие) на 30 человек.

1. Эффект от уменьшения текучести кадров: в январе 2014 г. уволилось 10 человек:

2. В результате проведения мотивационных мероприятий руководителем компании одновременно с набором нового персонала в марте уволились два человека:

3. Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость пользования Интернетом (1 у.е./ч) и 15 ч работы менеджера по набору персонала, имеющего заработную плату 400 у.е., и составляют 40 у.е.:

4. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий.

5. Эффект от увеличения производительности труда:

П_т = 50 у.е. — средняя производительность труда на одного работника.

6. Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.

Шапиро С. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005.

Итак, эффективность характеризуется не только повышением результативности и производительности, но и экономичностью, т. е. снижением затрат на трудовые ресурсы. Эффективность системы мотивации характеризуется сочетанием эффекта производительности и экономичности. При повышении производительности происходит снижение затрат на трудовые ресурсы. При этом состояние трудовых ресурсов включает в себя такие показатели, как:

• • численность персонала;
• • профессиональная квалификация;
• • образование персонала;
• • мотивация и удовлетворенность трудом.