Сущность (диспозитив) управления

Платон в «Пире», размышляя о любви, говорит, что любовь не является страстью и действием богов любви, что это есть поиск своей половины, стремление к целостности, вынашивание духовных плодов (прекрасного, блага, бессмертия), по сути, философский образ жизни. Если бы мы истолковали деятельность Платона как построение диспозитива любви, то сказали бы, что главным было указать целое (что существует «не то, а другое»). Что же собой представляет целое для управления? Деятельность над деятельностью, социальное «тело», принятие решений, целеполагание («Сущностным признаком управления, — пишет В. С. Кирпичев, — является целеполагание, сознательное воздействие субъекта управления на управляемую систему»^[1])?

Для нас путеводной нитью служит реконструкция истории менеджмента (управления), показавшая, что становление менеджмента обусловило превращение производства в социальные организмы, которые, реагируя на конкуренцию, вынуждены постоянно развиваться, причем сформировались искусственные и естественные органы, обеспечивающие подобное развитие (исследование внутренней и внешней среды предприятия, получение и анализ информации, проектирование и сценирование этих сред, внедрение построенных проектов и сценариев, общение сотрудников организации предприятия, самоопределение и самоорганизация их в качестве личностей). Так вот, целым для управления не являются все перечисленные выше реальности, целое для управления — это «развитие предприятия» (компании, корпорации, учреждения), понимаемое, с одной стороны, как деятельность (исследование, проектирование, сценирование, внедрение, перестройка производства, работа с людьми и прочее), с другой — как жизнь социального организма (общение сотрудников, самоопределение личностей, формирование общего видения ситуации и задач, естественные реакции на деятельность внутренней и внешней среды и др.).

Г. П. Щедровицкий тоже говорит о развитии, но только деятельности, причем развитие у него определяется внешними требованиями и самодвижением деятельности (посредством механизмов воспроизводства и рефлексии). Поэтому-то, например, для него «организационноуправленческая деятельность есть деятельность над деятельностью, в которой „верхняя“ система за счет знания, а значит и понимания, рефлексии, мышления, — охватывает и ассимилирует „нижнюю“ деятельность». А. Тихонов в одном из своих размышлений близко подошел к указанной нами идее развития.

«Мы считаем, — пишет он, — что управление онтологически связывает различные реальности путем введения причинно-следственных связей между ними, что приводит естественный процесс в состояние сознательно развивающейся и направляемой целостности»^[2].

Но в целом он больше мыслит управление как механизм «поддержания социального порядка», как форму, позволяющую «удержать самопроизвольное течение жизни в каких-то рамках, направлять ее к желаемому состоянию»^[3].

Нет, именно развитие, одновременно понимаемое в естественном и искусственном залоге как рациональное действие по изменению и перестройке производства и как форма, способ жизни социального организма. Организма, представляющего собой кентавра и сложный симбиоз: система производства, живущая на людях (сообществе и личностях), люди как сообщество и личности, живущие на системе производства, наконец, личности и сообщество, живущие друг на друге. Организма, находящегося в среде, где, с одной стороны, идет конкуренция за ресурсы (власть, влияние, финансы, информацию, технологии и прочее), с другой — складываются сотрудничество и кооперация. Подобный симбиоз объясняет, почему цели развития предприятия в общем случае двояки: и выживание в конкуренции, и участие в реализации социальных идеалов. Первая цель — необходимое условие существования (посредством развития) социального организма, вторая — особенность жизни сообщества людей и личности. Как семиотические существа люди могут жить и действовать, только порождая воображаемые конструктивные реальности, «выбрасывая вперед» искусственные символические миры, которые организуют их жизнь^[4]. Объясняет он и двойной план содержания управления: это и перестройка производства, и работа с персоналом.

Но разве нельзя жить, не развиваясь? Судя по всему, нет. Уже само функционирование культуры, как я показываю в своих работах, приводит к развитию^[5]. Кроме того, внешние катаклизмы, неоднородность развития разных социальных организмов, борьба за ресурсы и многое другое обусловливают необходимость развития как органического момента социальной жизни.

Возникает вопрос, всегда ли имеет место развитие? Например, А. П. Прохоров, как мы помним, показывает, что российские традиция управления существенно отличается от западной, в частности, именно потому, что отсутствует конкуренция и нет развития.

«Государство занято главным образом тем, что мобилизует и перераспределяет ресурсы между первичными социальными, военными и производственными ячейками, так называемыми кластерами. А внутри этих ячеек сохраняется та же автономность, как во времена полюдья (во времена Киевской Руси забрать дань можно было только «полюдьем», явившись со всей дружиной; подданные платили налоги лишь при непосредственной угрозе применения военной силы. — В. Р.). Низовые ячейки, используя свой собственный механизм регулирования, должны выполнить задачу, поставленную «сверху»… В знакомых мне современных преуспевающих фирмах работа организована примерно по тому же принципу. Руководитель ставит задачу и контролирует сроки и полноту ее выполнения. Получившее задание подразделение выбирает путь решения задачи и самостоятельно вступает во взаимодействие с другими подразделениями и внешней средой, беспокоя начальство лишь при необходимости привлечения дополнительных ресурсов…

Каждый момент времени русская система управления пребывает в одном из двух состояний — или в состоянии стабильном, спокойном, или же переходит в нестабильный, аварийный, кризисный режим работы. В стабильном состоянии управление осуществляется неконкурентными, административно-распределительными средствами. С переходом к нестабильному состоянию стиль действий всех управленческих звеньев коренным образом меняется. Система управления становится агрессивно-конкурентной. Но эта конкуренция имеет мало общего с конкуренцией в западном понимании… В стабильном состоянии системы те действия, которые совершает каждое управленческое звено и каждый человек, ведут к консервации существующего положения дел. Сколько бы ни пытались подстегивать систему управления, пребывающую в стабильном состоянии, вся энергия и ресурсы, направленные на улучшение работы, будут трансформироваться людьми в действия, направленные на предотвращение каких-либо изменений, на должностные и материальные интересы начальников и подчиненных в ущерб целям всей системы. Когда же система переходит в нестабильный, аварийный режим работы, то, наоборот, для того, чтоб преследовать свои интересы, все звенья системы управления вынуждены работать результативно…

Получается, что все русские, от грузчика до генерального секретаря, держат в своем сознании два разных варианта поведения, соответствующих стабильному или нестабильному состоянию. В голове у каждого «вмонтирована» некая точка, по достижению которой он переходит в другой режим деятельности, отрицающий предыдущий опыт и выработанные привычки… Для российского менеджера в порядке вещей одновременное действие неких правил и правил, как нарушать эти правила… На фазе стабильной, застойной, самостоятельность проявляется в том, как люди уклоняются от выполнения законов, приказов и распоряжений, как они избегают наказаний и строят свою независимую жизнь под гнетом государства и системы управления. В этом их автономия, их творчество и инициатива. А в нестабильной, аварийной, фазе, самостоятельность проявляется в том, как инициативно и нешаблонно низовые кластерные единицы решают те проблемы, которые ставит перед ними нелегкое кризисное время"^[6].

Получается, что и менеджер, и тот, кем он управляет, — это не абстрактные субъекты и объекты управления, а живые люди, несущие на себе культурно-историческую традицию. Поэтому, кстати, люди в системе управления имеют свою траекторию, которая может как совпадать с целями управления, так и не совпадать (в последнем случае складывается почва для феномена «неуправляемости», который обсуждается в литературе по управлению). Кроме того, и сама система управления несет на себе черты той культуры и истории, в контексте которых она сложилась.

Но можно ли говорить в данном случае о развитии? Вероятно, только в нестабильной фазе, да и то непонятно, развитие ли это. Например, все попытки реформирования в России проваливаются, и мы снова возвращаемся к привычному положению дел. Тем не менее, в настоящее время наряду с предприятиями, застывшими и неразвивающимися, живущими только за счет государства, в России много предприятий и учреждений, вынужденных конкурировать и развиваться. Вот всего лишь один пример — университеты, конкретно Елецкий государственный университет имени И. А. Бунина.

К числу новых условий для Елецкого университета можно отнести, во-первых, конкуренцию за ресурсы, во-вторых, общие процессы глобализации, не обошедшие и Елец. И мы видим, что Елецкий университет очень активно участвует в конкуренции за ресурсы. Здесь и борьба за гранты различных фондов, и поддержание хороших отношений с городской и региональной администрацией, и организация международных связей и фестивалей, и продуманная работа, направленная на повышение качества образования, а также образовательных услуг, и приглашение для работы в университете известных профессоров и преподавателей, наконец, конечно, усилия по привлечению новых абитуриентов.

Реагируя на процессы глобализации, Елецкий университет, с одной стороны, старается воспользоваться ее плодами, например, поставить на должный уровень компьютеризацию и сотрудничество с западными университетами, с другой — компенсировать негативные последствия ее процессов (падение нравственности, снижение региональных ценностей и прочее). Институт кураторов, культивирование правильного здорового образа жизни, поддержание в университете атмосферы нравственности и духовности — примеры работы, нацеленной на компенсирование негативных последствий процессов глобализации.

Интересно, что на базе ЕГУ им. И. А. Бунина сложилась креативная элита (сообщество), которая и порождает основные новации. Ее ядро составляет профессорско-преподавательский состав во главе с ректором университета В. П. Кузовлевым. В целом вырисовывается следующая картина. Когда началась перестройка, ряд ельчан, воспользовавшись открывающимися новыми возможностями, развернули активную деятельность, направленную, с одной стороны, на воссоздание традиционного культурного наследия Ельца, с другой — на дальнейшее развитие городской и не только городской культуры. Создание ЕГУ на основе педагогического института, частных музеев, творческих коллективов, форм жизни, способствующих развитию у студентов нравственности, эстетических способностей, здоровья, восстановление произведений культуры (церквей, архитектурных сооружений и пр.) — только некоторые направления деятельности энтузиастов Ельца. При этом они работали как на город, так и на регион и страну; восстанавливали и развивали не только городскую культуру, но и встраивались в более широкие «контуры» культуры — региональные, общероссийские, даже зарубежные. Подобным расширением возможностей елецкой культуры и науки можно считать участие университета в общероссийских и зарубежных конкурсах и проектах или решение задач, поддерживаемых научными и другими фондами. Одновременно понятно, что это источники дополнительных, нередко значительных ресурсов.

Теперь учтем, что в таком же положении находятся и другие университеты (все они заинтересованы в расширении средств, возможностей и влияния), а также что правительство хочет существенно сократить их число. Поэтому вполне можно говорить о достаточно жесткой конкуренции среди российских вузов. Правда, не все они действуют и развиваются подобно Елецкому университету.

Анализ данного примера позволяет понять, в чем особенности управления государственными учреждениями. С одной стороны, они находятся на бюджете государства и должны выполнять строго определенные функции (в данном случае — готовить специалистов по определенным направлениям, проводить политику государства и прочее), с другой — участвуя в конкуренции за ресурсы, выступают как обычное коммерческое предприятие (компания, корпорация). В этом втором качестве подобные учреждения-предприятия часто заинтересованы в существенном изменении характера своей деятельности. Нетрудно предположить, что эффективное управление в этом случае представляет собой компромисс между указанными двумя сторонами деятельности учреждения-предприятия.

Схематизируя рассмотренный в этой главе материал, можно предложить следующие характеристики управления как идеального объекта.

• • Управление представляет собой развитие предприятий (компаний, корпораций). Необходимые условия этого процесса: изучение самого предприятия и среды в широком понимании (рынка, потребителей, других конкурирующих предприятий, трендов изменения и прочее), построение схем, моделей, проектов, позволяющих перестроить предприятие в нужном направлении, настройка сообщества предприятия и отдельных личностей (специалистов) с тем, чтобы они поддержали предлагаемые изменения, последовательная реализация намеченных шагов реализации проекта развития с постоянным мониторингом происходящего и коррекцией самих схем, моделей и проектов.
• • Управление — это двойной процесс настройки коллектива (сообщества) предприятия, включая отдельных индивидов (здесь инициаторами выступают лидеры и креативные субъекты), и общения на разных уровнях управления всех членов коллектива. Лидеры и креативные субъекты не только внушают коллективу необходимость развития и изменений, но выясняют готовность членов предприятия идти на изменения или, напротив, оказывать им сопротивление. В ходе настройкиобщения устанавливается своего рода динамический гомеостазис, то есть, с одной стороны, под влиянием настройки и поставленных задач все участники начинают действовать в заданном направлении, с другой — выясняются характер, границы и пределы изменений.
• • В антропологическом плане управление разворачивается на трех основных уровнях: ролевого (функционального) поведения специалистов, общения в рамках сообщества предприятия, жизнедеятельности отдельных индивидов и личностей. На первом уровне личность просто выполняет свою роль (начальник, подчиненный, ученый, дизайнер, программист и т. п.), на втором старается повлиять на других участников общения, чтобы они приняли точку зрения этой личности относительно жизни предприятия, на третьем — реализует себя именно как личность, как человек, имеющий собственные замыслы, цели и мотивы.
• • Двойной процесс настройки-общения, ориентированный на развитие предприятия и реальных преобразований (технологических, организационных и других) приводит отдельных членов коллектива и все сообщество в целом в новое состояние. Возвращаясь в свои функциональные места, специалисты и по-новому работают. Предприятие начинает развиваться.
• 1

Итак, управление — это орган и механизм развития предприятия (компании, корпорации), рассматриваемого как форма социальной жизни. В этом качестве управление не может не учитывать культурноисторические особенности своего материала. Управление осуществляется в культуре, культурными индивидами и в отношении культурных индивидов. Существуют не только разные культурные типы управления (американская система управления, японская, немецкая, российская и др.), но также исторические прототипы управления, которые несут на себе все участники управленческого процесса.

• [1] Кирпичев В. С. Социальное управление как наука и учебная дисциплина // Социальное управление: курс лекций. М., 2000. С. 706—707. «Менеджмент (управление), —утверждает Дон Е. Марш, — можно определить как процесс достижения поставленныхцелей посредством использования труда людей. В него входят такие составляющие, как организация, руководство, искусство общения с людьми, способность ставить целии находить средства для их достижения» (Современное управление: энциклопедическийсправочник американской ассоциации управления. М., 1997. С. 20).
• [2] Тихонов А. В. Цит. соч. С. 171.
• [3] Там же. С. 146, 147.
• [4] Розин В. М. Семиотические исследования. М., 2001.
• [5] Розин В. М. Теоретическая и прикладная культурология. М, 2007. С. 232—354.
• [6] Прохоров А. П. Русская модель управления. М., 2002. С. 28, 70, 77, 83, 84,100,119.