Лидерство, основанное на делегировании полномочий

В практическом руководстве организациями часто применяется «постгероический» стиль лидерства, основанный на разделении ответственности. Его составными частями являются: четко сформулированное видение и приверженность ему на всех уровнях — организации, подразделения, сотрудника; формирование команд, принимающих решения на основе консенсуса; балансировка властных полномочий лидера и прав членов команды.

Ряд исследователей считают, что лидерство сегодня «не в моде», потому что оно осуществляется одним человеком, и одним из новых направлений лидерства является создание лидерской сети. Данный термин означает коллективное лидерство, т. е. лидерство, распределенное по корпорации. Лидерство отнюдь не является неприкосновенной собственностью первого лица компании, к нему необходимо поощрять каждого ее сотрудника.

С точки зрения обеспечения ясности ожиданий работников очень важно наделять их полномочиями (делегировать). Это включает в себя видение, призывающее к значительному увеличению влияния на фирму ее работников, занимающих рядовые должности. Всплеск интереса к делегированию полномочий объясняется ростом сложности самих компаний и их окружения, поэтому организации нуждаются в проявлениях инициативы сотрудников на всех ее уровнях.

Делегирование полномочий можно рассматривать, как реальное наделение полномочиями работников, осознающих и чувствующих, что компания ждет от них инициативных действий ради достижения ее миссии, включая действия, выходящие за привычные рамки их должностных обязанностей. При этом сотрудники понимают, что даже если их инициатива приведет к ошибке, даже серьезной, — они могут рассчитывать, что не подвергнутся наказанию в связи с предпринятой инициативой. По словам Вейла, руководитель как бы говорит сотрудникам: «Когда видите, что необходимо что-то сделать, делайте! Не дожидайтесь, чтобы вам сказали об этом, не откладывайте дело в „долгий ящик“ и не перекладывайте его на кого-либо другого».

Однако такое делегирование не вполне устраивает ряд высших менеджеров, считающих его индульгенцией, выдаваемой работникам на случай их безответственных действий. По словам вице-президента одной из преуспевающих компаний, «реальное наделение полномочиями предполагает, что сотрудникам ставят задачу, говорят, чего от них хотят, обеспечивают их соответствующими инструментами для решения этой задачи, а затем позволяют действовать самостоятельно». Это является иным делегированием полномочий, при котором сохраняется намного больше управленческого контроля. Администрация не снимает с себя ответственности за постановку задачи, за выбор инструментов и подбор сотрудников, вовлекаемых в эту работу. Инициатива, коммуникации — все остается в руках администрации.

Различия между двумя определениями делегирования полномочий формируют проблему, встающую перед руководителем, о том, каким путем делегировать полномочия.