Эволюция концепций мотивации

Основные подходы к историческому развитию концепций мотивации, содержащиеся в публикациях различных авторов, представлены в табл. 8.1.

Таблица 8.1. Эволюция подходов к мотивации.

На основании анализа и сопоставления существующих подходов можно выделить следующие концепции мотивации, в рамках которых происходила исторически оправданная эволюция понятий мотивации:

• — традиционный подход, основывающийся на использовании метода «кнута и пряника» и рассматривающий модели поведения человека — работника: «верующий человек», «экономический человек» и «механистический человек»;
• — подход с позиций человеческих отношений, основывающийся на использовании в управлении методов психологии и рассматривающий модели поведения человека — работника: «эмоциональный человек», «социальный человек»;
• — подход с позиций человеческих ресурсов, основывающийся на представлении о человеке как многогранной личности и рассматривающий модели поведения человека — работника: «неомеханистический человек» или «инструментальный человек», «целостный человек»;
• — современный подход, основывающийся на исследовании поведения человека в трудовом процессе, позволяющий дать общие объяснения мотивации, создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Традиционный подход основан на использовании «метода кнута и пряника», который хорошо известен на протяжении веков. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Длительное время считалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить, Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали, как милостыню, возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Это позволяло сделать вывод, что в такой ситуации человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Несмотря на достижения технологии, на рубеже XIX и XX веков жизнь трудящихся существенно не улучшилась. Ф. Тейлор и его современники — представители «школы научного управления», возникшей примерно в 1910 г., сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной. Для этого было объективно определено понятие «достаточной дневной выработки», а результаты труда тех, кто производил больше продукции, оплачивались пропорционально их вкладу. Кроме того, более эффективно начали применять специализацию и стандартизацию. Это привело к существенному увеличению производительности труда. В рамках данного подхода появились стимулирующие системы оплаты труда, предусматривающие жесткую зависимость уровня заработной платы работника от количества и качества произведенной им продукции.

В рамках традиционного подхода исторически складывались соответствующие модели человека-работника. Концепция «верующего человека» (относится к периоду капитализма первоначального накопления) состоит в том, что в соответствии с духом протестантской этики при помощи веры обосновывалось, поддерживалось и оправдывалось приумножение капитала честным путем как самоцель. Концепцию «верующего человека» в XIX веке сменила концепция «экономического человека», которая в упрощенном виде сводилась к тому, что если работнику платить больше за сделанную работу, то он будет работать лучше. Затем в трудах основоположника научной организации труда Ф. У. Тейлора нашла адекватное выражение концепция «механистического человека», в рамках которой человек понимался как продолжение машины, с которой необходима полная синхронность работы без учета психофизиологии труда.

Подход с позиций человеческих отношений. Благодаря эффективному использованию специализации и новых технологий, уровень жизни людей повышался. Это привело управляющих к осознанию того, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Возникла необходимость поиска новых решений проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты проводившихся в конце 1920;х годов исследований Э. Мэйо и его сотрудников на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик» в городе Чичеро, штат Иллинойс, привели к осознанию того, что неэкономический человеческие факторы, такие как социальное взаимодействие, работа сотрудников в группах, близких по интересам или социальным потребностям, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Такие неэкономические факторы стали рассматриваться как более действенные мотиваторы, чем деньги. Впервые началось изучение работников как людей в полном смысле этого слова. В начале XX века концепция «механистического человека» замещается концепцией «социального человека», «эмоционального человека». В соответствии с ней разрешение проблем между управляющими и рабочими, а также между рабочими группами находится в области взаимного сознательного или эмоционально-личностного отношения между членами этих групп, их взаимопонимания, а суть управления выражается в контроле эмоций.

Подход с позиции человеческих ресурсов. В соответствии с этим подходом предполагается, что личность сотрудника многогранна, сложна, и он мотивируется разнообразными факторами. Сторонники данного подхода считали, что в рамках традиционного подхода, а также подхода с позиций человеческих отношений, предполагается манипулирование поведением работников с помощью материального или нематериального вознаграждения. Увеличить производительность труда может позволить отношение руководителя к своим подчиненным как к компетентным и способным работникам.

В середине XX века происходит изменение взглядов на модель поведения человека-работника. В ходе развертывания научно-технической революции и технико-технологического развития промышленности появляется концепция «неомеханистического человека» или «инструментального человека». Данная модель работника связана с переходом от работы на сборочной линии (механистический человек) к усложнению рабочих операций, к групповым формам работы, к более деликатным формам контроля, основанным на доверии. Это должно предусматривать возможность совершенствования разделения и перемены труда, совмещения рабочих операций, быстрого переобучения и повышения квалификации и другие условия для многостороннего развития работника. Подход с позиции человеческих ресурсов в результате развития концепций «экономического человека» и «социального человека», привел к появлению концепции «целостного человека».

Данный подход лежит в основе современных концепций мотивации.

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных типов теорий:

содержательные теории, анализирующие базовые потребности человека;

процессуальные теории, изучающие мыслительные процессы, влияющие на поведение человека и объясняющие, каким способом работники стремятся к получению вознаграждения;

теории подкрепления, концентрирующие внимание на обучении работников желательным типам трудового поведения.

Более подробно основные современные теории и модели мотивации изложены в следующих разделах.