Кадровая политика организации

Понятие и этапы формирования кадровой политики

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровая политика организации».

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему Добровинский А. П. Управление персоналом в организации: учебное пособие [Текст] / А. П. Добровинский.? Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. — 416 с.

Сам термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. При широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства.

В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом Кадровая политика [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-politika.php (дата обращения 10.12.2013).

Таким образом, кадровая политика — это совокупность правил, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым: формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам; определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы; воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал; учит распределять, целенаправленно воздействовать на занятую рабочую силу; ведет к стабилизации коллектива; определяет отношение к развитию, обучению персонала, внутренней ротации Аскарова В. В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы [Электронный ресурс] / В. В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. — 2012. — № 4 // Справочно — правовая система Консультант Плюс.

Целью кадровой политики являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации Пфеффер А. Кадровая работа [Электронный ресурс] / А. Пфеффер // Российский бухгалтер. — 2013. — № 7 // Справочно — правовая система Консультант Плюс.

Задачи кадровой политики:

выработка общей концепции управления персоналом и формирование его системы;

определение требований к персоналу;

формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения;

прием на работу людей, соответствующих потребностям фирмы;

организация эффективного использования трудового потенциала;

содействие реализации предусмотренных трудовыми отношениями прав и обязанностей работника;

осуществление обучения и развития персонала;

развитие социального партнерства Управление персоналом [Электронный ресурс]: курс лекций в электронном виде / сост. Ю. Н. Юрлов, Г. Л. Орлянская. — Череповец: ИМИТ СПбГПУ, 2009. — 169 с.

Объектами кадровой политики являются: планирование персонала; поддержание занятости; организация обучения; стиль, методы руководства; стимулирование; решение социальных проблем; обмен информацией и т. д. Пфеффер А. Кадровая работа [Электронный ресурс] / А. Пфеффер // Российский бухгалтер. — 2013. — № 7 // Справочно — правовая система Консультант Плюс.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна удовлетворять определенным требованиям. Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегическими и тактическими целями организации. Во-вторых, разработку кадровой политики необходимо проводить путем обсуждения на разных уровнях организации, учитывать при этом существующие возможности и менталитет людей, на которых она направлена и которые участвуют в ее реализации. В-третьих, кадровая политика должна охватывать основные направления работы с персоналом, содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации. Все элементы кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга. В-четвертых, кадровая политика должна быть современной, т. е. ее формы, методы нужно корректировать в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, но при этом основные принципы в отношении персонала должны оставаться неизменными. В-пятых, кадровые мероприятия должны быть экономически обоснованными, при их разработке и проведении необходимо исходить из реальных финансовых ресурсов организации. Они должны быть нацелены на увеличение возможностей предприятия, проводиться с учетом изменяющихся требований технологии и рынка Аскарова В. В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы [Электронный ресурс] / В. В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. — 2012. — № 4 // Справочно — правовая система Консультант Плюс.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия Добровинский А. П. Управление персоналом в организации: учебное пособие [Текст] / А. П. Добровинский.? Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. — 416 с.

Активная кадровая политика. Руководство знает прогноз развития и имеет средства воздействия на ситуацию. Разрабатываются антикризисные кадровые программы, проводится постоянный мониторинг ситуации, исполнение программ корректируется в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. В зависимости от того, какие основания для прогноза (осознаваемые или не поддающиеся структурированию и описанию) есть у руководства организации, выделяют два подвида активной кадровой политики:

рациональная кадровая политика. Руководство имеет качественный диагноз и располагает обоснованным прогнозом развития ситуации и средствами для влияния на нее. Кадровая ситуация прогнозируется на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды. Составной частью плана является программа работы с вариантами ее реализации.

авантюристская кадровая политика. Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном представлении о целях работы с персоналом Аскарова В. В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы [Электронный ресурс] / В. В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. — 2012. — № 4 // Справочно — правовая система Консультант Плюс.

Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Минусом такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих кадровую политику данного типа, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала Пфеффер А. Кадровая работа [Электронный ресурс] / А. Пфеффер // Российский бухгалтер. — 2013. — № 7 // Справочно — правовая система Консультант Плюс.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такую кадровую политику используют телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должности независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли Добровинский А. П. Управление персоналом в организации: учебное пособие [Текст] / А. П. Добровинский.? Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. — 416 с.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды; она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика нацелена на обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численного и качественного состава сотрудников, их развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Грамотная политика в отношении персонала организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем Аскарова В. В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы [Электронный ресурс] / В. В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. — 2012. — № 4 // Справочно — правовая система Консультант Плюс.