Показатели эффективности профессионального обучения кадров

В настоящее время отечественные организации стали уделять больше внимания эффективности внутрифирменного обучения персонала. Накопленный опыт внутрифирменных традиций, будучи своеобразным активом организации и одним из компонентов ее человеческого капитала, способствует повышению конкурентоспособности организации. Причем функционирование системы внутрифирменного обучения персонала должно экономически выгодно как предприятию в целом, так и каждому сотруднику, т. е. быть эффективным. Поэтому после завершения процесса профессионального обучения персонала необходимо оценить его эффективность.

Оценка эффективности обучения позволяет контролировать:

• — целесообразность используемых форм и методов обучения;
• — правильность выявления потребности в обучении;
• — своевременность проведения обучения;
• — общую результативность мероприятий по обучению и развитию персонала;
• — эффективность финансовых вложений в обучение и развитие персонала;
• — повышение прозрачности и управляемости организации обучения.

Дональд Киркпатрик предложил концептуальный подход, выделив четыре уровня оценки обучения.

1) Оценка реакции обучающегося (как реагируют участники на состоявшееся обучение).

Сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности поданному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

Полученная информация позволяет анализировать и оценивать результаты обучения персонала на основе следующих параметров:

• — общее впечатление;
• — полезность обучения;
• — адекватность программы обучения теме тренинга/семинара;
• — качество преподавания/профессионализм тренера;
• — качество организации обучения.

Возможно также интервьюирование руководителя участника обучения. Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения, проводит оценку в баллах.

2) Оценка уровня знаний, навыков и умений, полученных участниками обучения.

Такая оценка вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1—2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна).

Прежде чем оценивать полученные после обучения знания, навыки и умения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).

Для оценки приобретенных сотрудниками знаний и умений возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты, разрабатываемые непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности. Оценку рекомендуется проводить не раньше чем через один месяц после окончания обучения.

3) Оценка поведения на рабочем месте.

Она показывает, как изменилось поведение людей на работе благодаря обучению, что выражается в изменении следующих параметров:

• — повышение норм выработки;
• — рост производительности труда;
• — сокращение времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;
• — уменьшение финансовых затрат (например, при работе над проектом).
• 4) Оценка влияния обучения на результаты деятельности организации.

Она показывает, что изменилось в компании благодаря деятельности обученных людей. Если результаты работы организации, подразделения улучшаются, то это и есть реальная выгода, которую получает организация в результате обучения.

Джек Филипс взял за основу модель Киркпатрика, снабдил инструментами каждый из четырех уровней, а также добавил пятый, в котором рассчитывается коэффициент возврата на инвестиции в обучение (Return of Investment — ROI), т. e. какую прибыль получила организация от определенных результатов, полученных после обучения сотрудников. Коэффициент рассчитывается по формуле.

Опыт ведущих российских и международных компаний показывает, что наиболее приемлемым является ROI в диапазоне от 100 до 700%.

В настоящее время входным параметром процесса обучения является компетентность работника. Это означает, что для оценки эффективности профессионального обучения необходимо отслеживать эффект от осуществления двух этих процессов: сначала эффект от процесса обучения, потом, если он положителен, эффект от реализации результатов обучения в процессе практической деятельности. Поскольку затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческий ресурс, они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей.

Один из вариантов оценки эффективности основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него. От расширения инвестиций в человеческий капитал выигрывают как само предприятие, так и обучаемые работники: предприятие получает трудовые ресурсы высокого качества, а работники выигрывают не только от перспективы служебного продвижения, но и от расширения возможностей на рынке труда, которое обеспечивается образованием.

Внутрифирменное обучение организации превратилось из статьи издержек в объект инвестиций, поэтому, как любые инвестиции, оно требует постоянной оценки капиталоотдачи, т. е. оценки того, как эти затраты повлияют в будущем на повышение эффективности работы организации. Обучение кадров будет эффективным, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Критериями экономической эффективности можно считать: поступление и экономию финансовых средств по результатам деятельности обученного работника и затраты на обучение. Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, т. е. формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведет к росту производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и всего коллектива.

Возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации можно определить по формуле [18].

где П_р — рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих; Р_сн, Р_с — средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года; И — разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда; У — удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности персонала.

Экономическая эффективность обучения на курсах повышения квалификации определяется путем расчета срока окупаемости затрат [18]:

где К — затраты на обучение; L — отношение прибавочного продукта к заработной плате; 12 — число месяцев в году; Cj и С₂ — средняя зарплата работника до и после обучения.

В этом случае выгодами могут быть: ожидаемое повышение заработной платы за счет более высокого уровня квалификации персонала; изменение социального статуса работника, его продвижение по служебной лестнице, что в определенной мере способствует и улучшению личного благосостояния.

Экономическую эффективность обучения персонала предприятия можно определить как отношение полученного экономического эффекта к затратам ресурсов, обусловившим получение этого эффекта, в первую очередь, в результате более продуктивной деятельности обученных работников.

Экономическую эффективность обучения персонала предприятия за год можно рассчитать следующим способом:

где К — полученный экономический эффект после обучения; 3 — затраты на обучение за год.

Соответственно при расчете издержек важно учесть все составляющие их компоненты — оплата услуг преподавателей, учебных центров, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования, командировки, питание и проживание, а также издержки, связанные с отсутствием на своих рабочих местах сотрудников, проходящих обучение.

При оценке дохода производственного персонала, занятого непосредственно оказанием услуг либо производством товара, эта цифра будет выражаться в стоимости произведенных им товаров или оказанных услуг за анализируемый период. Сложнее обстоит дело с оценкой вклада административно-управленческого персонала, не участвующего в производстве, но оказывающего существенное воздействие как на производственный процесс, так и на его результаты. Выходом является определение значимости каждого подразделения, а затем и каждой должности, относительно дохода организации в целом.

И. А. Ибрагимова предлагает два способа определения вклада работника в доход предприятия: это ценно-весовой метод и метод будущих доходов. Ценно-весовой метод подразумевает определение доли общего дохода на одного работника, ожидаемое количество этой работы в будущем. Метод будущего дохода включает прогноз будущих доходов компании, распределение его между человеческими и другими ресурсами, а затем и между работниками.

По аналогии с методом будущих доходов можно ввести понятие метода фактических доходов, т. е. при рассмотрении стоимости работника можно и нужно не только прогнозировать его вклад в будущее, но и анализировать фактические итоги его работы, а также их влияние на общий результат деятельности всего предприятия.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в развитие человеческих ресурсов способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, минимизируют текучесть кадров, обеспечивают преемственность в управлении и преемственность профессиональных знаний и опыта.

Приобретая новые знания, навыки, умения и компетенции, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста.

Внутрифирменная подготовка персонала положительно отражается:

• — на уверенности в сохранении рабочего места, поддерживает чувство стабильности;
• — на осознании работником возможностей развития карьеры;
• — на доходах работника.

Также важно, что в процессе обучения возникают и укрепляются связи и отношения между работниками организации, которые впоследствии благоприятно скажутся на их взаимодействии в процессе практической деятельности. Многими исследователями совокупность взаимоотношений работников организации рассматривается как социальный капитал организации, приносящий реальный доход, что отражает социальная эффективность внутрифирменной подготовки.

Степень социальной эффективности организации определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.

Один из вариантов оценки эффективности приведен в учебнике «Управление персоналом», где выделяются следующие характеристики основного капитала: цена приобретения, восстановительная стоимость, балансовая стоимость.

Цена приобретения — сумма расходов на выбор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле [19].

где г — предполагаемый срок занятости; р — число отработанных лет; С — восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации, выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

На сегодняшний день вопрос оценки экономической и социальной эффективности профессионального обучения остается актуальной проблемой. До сих пор многие предприятия не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности их деятельности. Это связано прежде всего с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими трудностями, в т. ч. и несовершенством налогового законодательства.

Из-за несовершенства законодательной базы многие организации проводят пассивную кадровую политику, меньше внимания уделяют подготовке кадров и привлекают работников со стажем трудовой деятельности. Такая тенденция опасна для общества, так как в ходе смены поколений количество квалифицированных работников на рынке труда уменьшается. При такой политике затраты отечественных организаций на внутрифирменное обучение кадров находятся в среднем на уровне лишь 0,5—07% фонда оплаты труда, в то время как они должны составлять не менее 1,5—2%. В промышленно развитых странах расходы фирм достигают 5—10% фонда оплаты труда.

Развитие инвестиций в обучение персонала сдерживается налоговым законодательством. До вступления в силу с 2002 г. главы 25 Налогового кодекса (налог на прибыль) расходы по дополнительному образованию в размере до 2% фонда оплаты труда включались в затраты для целей налогообложения прибыли независимо от вида таких затрат. В настоящее время в соответствии с требованиями действующего налогового законодательства к расходам организации на подготовку и переподготовку кадров относятся лишь затраты на программу подготовки (переподготовки), способствующую повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого (или переподготавливаемого) специалиста в рамках ее деятельности (например, на курсах, семинарах). Такие расходы должны осуществляться на договорной основе с образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию, либо с иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус. Расходами для целей налогообложения прибыли на подготовку и переподготовку кадров не признаются расходы, связанные с оплатой обучения работников в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Это значит, что данные расходы должны осуществляться за счет чистой прибыли организации, т. е. прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль. Практика показывает, что в большинстве случаев работодатели стараются избегать таких затрат.

Действующая налоговая политика ослабляет экономическую заинтересованность в повышении квалификации и у работников организаций. Если даже организации оплачивают их обучение в учебных заведениях среднего и высшего профессионального образования, то эти средства должны включаться в их совокупный доход для целей обложения налогом на доходы физических лиц в размере 13%, так как приравниваются к доходам, полученным в натуральной форме. До 2001 г. сумма оплаты за обучение работника не включалась в его доход в том случае, если получение работником среднего или высшего образования соответствовало сфере профессиональных обязанностей и осуществлялось в порядке, предусмотренном законодательством.

Чаще всего работники сами оплачивают свое профессиональное образование. Однако следует отметить, что эти расходы частично компенсируются государством в виде предоставления социальных налоговых вычетов в размере 38 тыс. рублей ежегодно. Эта сумма вычитается из совокупного годового дохода при исчислении налога на доходы физических лиц, облагаемые по ставке 13%. Таким образом, максимальная сумма компенсаций составляет лишь 4,9 тыс. рублей в год.

Вместе с тем инвестиции организаций в свой персонал осложняются не только несовершенством налогового законодательства, высоким уровнем текучести кадров и низкой долей оплаты труда в структуре издержек. Работодатели, испытывающие финансовые затруднения, не уделяют должного внимания подготовке кадров и повышению квалификации персонала. Поэтому к настоящему времени количество работников промышленных предприятий, привлекающихся к профессиональной учебе, сократилось почти на 75%.

Практика промышленно развитых стран показывает необходимость государственной поддержки внутрифирменного обучения персонала. Так, например, в Японии, ФРГ, США развитие персонала рассматривается как приоритетное направление и пользуется государственной поддержкой.

Эффективное профессиональное обучение персонала, в т. ч. и внутрифирменное, должно носить гибкий, опережающий и непрерывный характер, пользоваться государственной и ведомственной поддержкой, опираться на стратегию деятельности организации, учитывать интересы всех сотрудников.