Государственная политика в области воспроизводств и рационального использования квалифицированной рабочей силы

Современные требования к воспроизводству квалифицированной рабочей силы

В целях развития системы профессионального образования и обучения Правительством РФ, федеральными и региональными органами власти, объединениями работодателей приняты соответствующие нормативные документы. Федеральным законом «Об Образовании в Российской Федерации» поставлена задача осуществить компетентностный подход в подготовке кадров^[1].

В концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ до 2020 г. заложена инновационная стратегия развития страны, что обуславливает необходимость модернизации системы образования, способной воспроизводить для инновационной экономики высококвалифицированные кадры^[2].

Проблемы воспроизводства квалифицированных кадров регулярно обсуждаются представителями Правительства РФ, профсоюзов и работодателей на российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Постановлением Правительств РФ от 10.02.2014 утверждены «Правила участия объединений работодателей в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, в реализации государственной политики в области профессионального образования».

Для успешного исполнения принятых нормативных документов в стране формируется национальная система квалификаций, осуществляется компетентностный подход к подготовке кадров, внедряются ФГОС, развиваются системы дополнительного и непрерывного образования.

Переход к рыночной экономике не может ограничиваться только процессом обновления экономики и ее структуры, требуется специальная программа подготовки рабочих, специалистов и управленцев к новым условиям. Нарастающая глобализация экономики, вступление страны во Всемирную торговую организацию и структурные изменения в экономике значительно повышают требования к качеству рабочей силы.

Отечественная экономическая наука имеет значительные достижения в исследовании проблем воспроизводства рабочей силы, совершенствовании подготовки квалифицированных кадров для национальной экономики, их распределении и использовании. Однако в условиях развития инновационной экономики проблемы воспроизводства квалифицированной рабочей силы становятся еще более актуальными.

При этом само воспроизводство квалифицированной рабочей силы рассматривается как сложный дискретный процесс, состоящий из четырех взаимосвязанных и взаимообусловленных блоков: производства, распределения, обмена и использования.

Он исследован в следующих аспектах:

• • с позиции воспроизводства демографического и трудоресурсного потенциала отрасли;
• • в системе непрерывного образования;
• • в системе воспроизводства качественных параметров рабочей силы (уровень квалификации и профессионального мастерства);
• • в системе распределительных отношений на рынке труда;
• • в стоимостном аспекте (издержки и структура воспроизводства) с позиции эффективности использования рабочей силы непосредственно на производстве.

В данной работе воспроизводство рабочей силы рассматривается в системе непрерывного образования, т. е. подготовка, распределение, наем и использование рабочей силы.

Инновационная экономика нуждается в высококвалифицированной рабочей силе, удовлетворение которой связано с процессом расширенного воспроизводства рабочей силы. Расширенное воспроизводство предполагает развитие рабочей силы, увеличение знаний, навыков, умений и компетенций, повышение квалификации. Это комплексная задача общества и государства, в нем участвуют работодатели, работники и государство. Расширенное воспроизводство предусматривает развитие всех уровней профессионального образования, внутрифирменного обучения и обучения высвобождаемых работников и незанятого населения.

Специалисты утверждают, что появляется новая экономика, которая знаменует собой третью по счету экономическую революцию в истории человечества. Первой была аграрная революция с наиболее дефицитным ресурсом — плодородная земля, второй — промышленная революция с наиболее дефицитным ресурсом — вещественные элементы капитала, а дефицитным ресурсом новой экономики является высококвалифицированный творческий и компетентный работник.

В новой экономике социально-экономическое развитие страны в решающей степени зависит от качества и конкурентоспособности рабочей силы.

Качество рабочей силы — совокупность профессиональных, образовательных, психофизиологических характеристик, делающих человека способным выполнять трудовые функции той или иной сложности.

В РФ, в отличие от промышленно развитых стран, уровень профессиональной подготовки персонала отечественных предприятий достаточно низок: в промышленности, например, 17% работников имеет низкую квалификацию, 78% — среднюю и лишь 5% высокую квалификацию. Более 50% работников в отраслях экономики являются работниками неквалифицированного труда с узкой специализацией или труда средней сложности. Вследствие этого около 60% работников, высвобождаемых в результате структурной перестройки, нуждаются в получении новой профессии или в повышении квалификации.

По данным Швейцарского института Beri интегральным показателем качества рабочей силы является средневзвешенная величина из четырех составляющих:

• • трудовое законодательство и тарифные соглашения;
• • соотношение между уровнями зарплаты и производительности труда;
• • дисциплина и отношение к труду;
• • уровень квалификации работников.

Эти показатели используются промышленными компаниями для определения эффективных точек приложения капитала, прежде всего иностранного. По интегральному показателю качества рабочей силы РФ занимает третью группу стран (из четырех), где можно размещать капитал, но условия для этого пока неблагоприятные.

Многие организации уже сегодня значительно повысили требования к работникам, а потребители требуют более высокого качества и разнообразия продукции, лучшего сервиса. При этом рыночные механизмы не в состоянии полностью обеспечить необходимую пропорциональность в развитии факторов производства, что вызывает противоречия в системе воспроизводства рабочей силы, е е формирования, распределения и использования.

В успешном решении этих проблем возрастает роль государства, федеральных и региональных органов исполнительной власти, предпринимателей, социальных партнеров путем планирования долгосрочных программ, прогнозов изменений спроса на рабочие места и квалифицированную рабочую силу.

ю Печальный опыт приватизации, гиперинфляции, монетизации и дефолта показывает, что как только государство ограничивало свое участие в экономике, сразу же наступали кризисные явления.

Не умаляя значение рынка, многие ученые пришли к пониманию необходимости государственного регулирования рыночной экономики. При всех безусловных плюсах рынка труда у него имеется и минус, так он нацелен, в основном, на текущий интересы и конъюнкту.

Сегодня развитие экономических отношений в сфере труда базируется не только на взаимодействии рыночных механизмов, но и на институциональных основах, особенно на том, что социальные детерминанты глобализации определяют параметры функционирования и главный вектор развития экономики.

Известная фраза 1990;х «рынок решает все» подразумевала, что государство и демократические институты — это придатки рынка, но оказалось, что без государства и социальных партнеров нет цивилизованного рынка труда.

В этой связи трудно согласиться с утверждение некоторых ультралибералов, что рынок труда полностью саморегулирующаяся система, государство должно уйти из экономики и др. Печальный опыт приватизации, гиперинфляции, монетизации и дефолта в РФ показывает, что как только государство уходит из экономики, наступают кризисные процессы. Ультралиберализм и гиперболизация рынка труда так же опасны, как и недооценка рынка труда. Не случайно, что такой апологет рынка, как Сорос, считает, что самое опасное для демократии — рыночный фундаментализм.

В последнее время происходит отказ от неолиберальных доктрин в пользу более системных концепций, что приводит и к новой трактовке экономических ресурсов. Традиционно в качестве экономических ресурсов в экономической теории выделяют труд, капитал, природный ресурс.

Учеными предложена концепция нового для экономической теории понятия системный ресурс экономики как совокупность действующих в экономике систем^[3]: объектный ресурс, средовой ресурс, процессный ресурс, проектный ресурс. Труд, капитал, природные ресурсы создают ценности не сами по себе, а лишь в составе тех или иных экономических систем. Например, до последнего времени считалось, что экономический успех нации зависит от природных ресурсов, производственных технологий и кадров высшей квалификации (менеджеры, бухгалтера, юристы др.). В настоящее время это утверждение не является достаточным.

Специалисты отмечают, что экономически активное население составляет 50% населения, и именно от е е качества зависят производство качественной продукции и конкурентоспособность страны на мировом экономическом рынке^[4]. Именно экономически активное население и экономические системы, увязывающие традиционные факторы в единый комплекс, определяют экономическую мощь страны.

В состав экономических систем входят материальные и нематериальные активы, а в деятельности этих систем принимают активное участие профессиональные образовательные организации (ПОО), службы занятости, предприниматели, экономически активное население и др.

В условиях глобализации международная конкурентоспособность каждой страны вс е в меньшей степени будет зависеть от запасов полезных ископаемых, фундаментальную основу преимуществ в конкуренции будет определять воспроизводство высококвалифицированной рабочей силы.

Сегодня само понятие «квалификация» претерпело значительные изменения. Если раньше под квалификацией понималось наличие у работников знаний, умений и навыков, то сегодня это и компетенции, которые работники способны эффективно использовать в трудовой деятельности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и практическим опытом), а также специалистов-практиков (работники, которые занимают соответствующие должности (инженерные, экономические), но не имеют профессионально-квалификационных признаков).

Подобные изменения в мировой экономике вскрыли целый ряд проблем и обозначили комплекс направлений деятельности по совершенствованию систем воспроизводства квалифицированной рабочей силы.

В соответствии с Федеральным законом «Об образовании» отечественная система профессионального образования включает в себя следующие уровни: среднее профессиональное образование и высшее образование — бакалавриат, специалитет, магистратуру, подготовку кадров высшей квалификации.

Профессиональное образование — вид образования, направленный на приобретение учащимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и компетенций определенного уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работы по конкретной профессии или специальности.

Профессиональное обучение — вид образования, направленный на приобретение учащимися опыта деятельности, знаний, умений и компетенций, необходимых для выполнения определенных трудовых функций, который не сопровождается повышением уровня образования.

Профессиональное обучение и развитие персонала организаций — система постоянного совершенствования знаний, умений, навыков и компетенций работников предприятий, развитие их способностей к продуктивной и творческой деятельности, повышения производительности труда, организации работы предприятий (фирм) для обеспечения конкурентоспособности их продукции и услуг.

Профессиональное развитие персонала — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Расстановка кадров — обоснованное и экономически целесообразное распределение персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей.

Обучение кадров — важнейший фактор экономического роста в стране, от внутриорганизационного профессионального обучения выигрывает и общество, и государство в целом, получая более квалифицированных работников и более высокую производительность общественного труда^[5].

Дополнительное образование — вид образования, направленный на всестороннее удовлетворение образовательных потребностей граждан, общества, государства в интеллектуальном, нравственном, физическом и (или) профессиональном совершенствовании, который не сопровождается повышением уровня образования.

Профессиональная ориентация-деятельность по предоставлению информации и консультационной помощи населению, направленная на содействие свободному и осознанному выбору ими будущей профессиональной деятельности, места и формы обучения в соответствии с профессиональными интересами, способностями и психофизиологическими особенностями.

Основные профессиональные образовательные программы реализуются по профессиям, направлениям подготовки и специальностям соответствующих уровней профессионального образования.

В соответствии с Федеральным законом «Об образовании» профессиональное образование может быть получено в образовательных организациях профессионального образования, в системе внутрифирменного обучения и в форме самообразования.

Эффективное воспроизводство квалифицированной рабочей силы, развитие всех уровней профессионального образования, внутрифирменного обучения персонала, обучения и трудоустройства высвобождаемых работников и незанятого населения возможны лишь на основе определения стратегии социально-экономического развития страны, соответствующих федеральных и региональных программам развития образования.

В настоящее время ведущие национальные экономики находятся в постиндустриальной стадии развития. Высокие темпы научно-технического прогресса оказывают существенное влияние на воспроизводство квалифицированной рабочей силы: впервые жизненный цикл поколений техники стал существенно короче периода активной трудовой деятельности работников.

В мировой экономике вместо термина «трудовые ресурсы» применяется термин «экономически активное население» (все, кто работает и активно ищет работу). Сравнение этих терминов показывает, что они не совпадают.

Переход нашей страны от командно-административной экономики к рыночной экономике, к свободному труду и запрету принудительного труда делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т. е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения — рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

До последнего времени основными критериями качества рабочей силы являлись:

• • уровень образования работника;
• • уровень профессиональной подготовки работника;
• • уровень мотивации работника к повышению профессионализма и качества собственного труда;
• • способность структуры организации раскрывать все качества работника.

Под действием научно-технического прогресса эти критерии постоянно дополняются новыми критериями.

На данном этапе осуществляется переход к новой образовательной парадигме: от традиционной знаниевой парадигмы к компетентностному подходу в определении целей образования, отбора содержания, организации образовательного процесса и оценки его результатов с позиций готовности человека осуществлять осознанную, продуктивную деятельность в меняющихся условиях.

Изменение образовательной парадигмы, введение в педагогическую практику новых Федеральных государственных образовательных стандартов третьего поколения нацеливают на проектирование результата образования в новом формате в терминах «компетенция», «компетентность», «зачетные единицы».

Предполагается, что реализация компетентностного подхода в образовании будет способствовать максимальному учету интересов работодателей, и к моменту выпуска молодых специалистов можно ожидать, что подготовлен мобильный, конкурентоспособный, инициативный работник. При этом существенно сокращается период его адаптации на предприятии.

Однако следует акцентировать внимание на том, что речь идет не только о новом формате описания целей и результатов обучения, а о глобальных изменениях в основах педагогики как науки, существенном дополнении и расширении ее категориального аппарата, разработке новых концепций, принципиальном изменении образовательной практики.

Новые требования к работникам обуславливают необходимость формирования у них не только знаний, навыков и умений, но профессиональных компетенций и профессиональной компетентности.

Компетентностный подход, заложенный в основу государственных образовательных стандартов третьего поколения, является важным вкладом в теорию качества рабочей силы.

В настоящее время системное описание квалификаций в терминах компетенций выделяется как общая тенденция процесса стандартизации образования. На основе усвоения профессиональных знаний, навыков и умений идет формирование компетенций, а формирование совокупности компетенций обеспечивает компетентность работника.

Под компетентностным подходом понимают приоритетную ориентацию на цели и векторы образования: обучаемость, самоопределение, самоактуализация, социализация и развитие индивидуальности.

Российский ученый Э. Ф. Зеер^[6] выделяет четыре линии реализации компетентностного подхода в образовании.

Первая линия направлена на формирование ключевых компетенций надпредметного характера. К этой линии относятся, например, технологии формирования умений понимания справочной и нормативной документации, обработки информации разного рода, действия в коллективе.

Вторая линия связана с формированием обобщенных умений предметного характера. К ним относятся, например, умение решать проблемы в нестандартных и аварийных ситуациях, умение определять техническое состояние оборудования по объективным диагностическим признакам, понимание технических терминов.

Третья линия направлена на усиление практического характера всего обучения, чтобы работник после обучения мог реально воспользоваться результатами обучения.

Четвертой линией является обновление содержания обучения для решения задачи овладения «жизненными навыками». Сюда относятся и подготовка к чрезвычайным и аварийным ситуациям, и подготовка грамотных потребителей, и компьютерная грамотность.

Общие составляющие основных категорий компетентности показаны в приложении 1.

Исследователи полагают, что компетентность определенного вида характеризуют от 5 до 15 компетенций. Дж. Равен, автор книги «Компетентность в современном обществе», выделяет следующие качества, необходимые человеку в любой профессиональной деятельности:

• • способность работать самостоятельно без постоянного руководства;
• • готовность брать на себя ответственность по собственной инициативе;
• • способность проявлять инициативу;
• • готовность замечать проблемы и искать пути их решения;
• • умение анализировать новые ситуации и применять знания для такого анализа;
• • умение уживаться с партнерами;
• • способность осваивать новые знания по собственной инициативе;
• • умение принимать решения на основе здравых суждений.

В настоящее время системное описание квалификаций в терминах компетенций выделяется как общая тенденция процесса стандартизации образования. На основе усвоения профессиональных знаний, навыков, умений и компетенций идет формирование профессионализма.

Европейский фонд обучения выделяет 5 основных видов компетентности: специальная (профессиональная), информационная, социальная, когнитивная, коммуникативная.

Российский ученый Э. Ф. Зеер выделяет такие виды компетентности, как специальная (в рамках конкретной профессии), социальная (в сфере общения и взаимодействия), персональная (использование своих индивидуальных особенностей), полипрофессиональная (эрудированность, широкий кругозор), экстремальная (действия в экстремальных, стрессовых ситуациях).

В настоящее время нет единой классификации видов компетентности. Однако большинство авторов считают, что компетентность определяется не только объемом и качеством профессиональных знаний, навыков и умений, но и опытностью, которая характеризуется способностью предвидеть и не допускать ошибок в трудовой деятельности, а при их возникновении — быстро устранять. Поэтому элементы компетентности рассматривают как базу определенных элементов деятельности, а компетентность определенного вида описывается компетенциями.

Иными словами компетенции — это набор качеств и характеристик специалиста, позволяющих судить о его компетентности, мотивированная способность применять знания, навыки, умения и личные качества для успешной деятельности в определенной области.

Таким образом, модель компетенции включает в себе 4 аспекта: когнитивный (знания), операционный (умения и навыки), мотивационный (готовность к осуществлению деятельности) и аксиологический (наличие определенных ценностей) (схема I)^[7].

Схема 1. Модель компетенции Модель профессиональной компетенции невозможно разработать единую на всех работников организации, так как каждая должность требует определенного перечня компетенций, которые в общем виде подразделяются на:

• • ключевые компетенции, характерные для большинства сотрудников организации;
• • операционные компетенции, характерные для конкретной должности.

Для построения модели компетенций выделяют четыре этапа:

• • стратегический — определение ключевых компетенций для организации;
• • операционный — выстраивание индикаторов для каждого работника по должности;
• • классификационный — оценка и классификация поведенческих индикаторов в соответствии с оценочной шкалой;
• • проверка модели компетенции.

На основе требований к должности определяются поведенческие индикаторы. Построение модели компетенций можно сравнить с сооружение здания (схема 2).

Схема 2. Построение модели компетенций Миссия, цель стратегия и ценности организации — фундамент, требования должности и компетенции — кирпичи и блоки. Здание нуждается в надежном фундаменте, и если допущены ошибки при строительстве фундамента, то через какое-то время будущее здание будет нуждаться в ремонте.

В настоящее время моделям компетенций отводится большая роль в политике управления человеческими ресурсами и обучении персонала:

• • является критерием отбора необходимых сотрудников;
• • служит основанием выбора того, чему и как обучать;
• • в период аттестации персонала служит критериями оценки персонала;
• • позволяет выстроить систему управления человеческими ресурсами.

В образовательных стандартах третьего поколения компетенции делятся на общекультурные, общие и профессиональные.

Общекультурные и общие (универсальные) компетенции необходимы выпускникам УПО для успешной деятельности как в профессиональной, так и вне профессиональной сферах. Профессиональные компетенции необходимы для реализации профессиональной деятельности. Компетенции, не связанные непосредственно с профессиональной сферой, называют также ключевыми компетенциями, они относятся к общему развитию личности и имеют надпрофессиональный характер.

Наиболее полное определение компетенции и компетентности, включающее в себя наиболее важные характеристики терминов, предложено в макете Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования, где.

компетенция характеризуется как способность применять знания, умения, навыки и личностные качества для успешной деятельности в различных проблемных профессиональных либо жизненных ситуациях;

компетентность — уровень владения выпускниками совокупностью компетенций, отражающий степень готовности к применению знаний, умений, навыков и сформированных на их основе компетенций для успешной деятельности в определенной области деятельности^[8].

Иными словами профессиональная компетентность — это комплексная характеристика человека, которая включает в себя знания, умения, способности, опыт, мотивацию и определяет успешность выполнения профессиональной деятельности.

В настоящее время в соответствии с рекомендациями ЮНЕСКО о переходе к концепции компетентности человека и положением национальной системы оценки качества специалистов термин «компетентность» становится ведущим при оценке уровня квалификации работника, важнейшим критерием профессионального образования и интегральным показателем качества рабочей силы.

Основой компетентности являются компетенции — интегрированная характеристика обучающегося, совокупность знаний, навыков, умений, способностей и личных качеств, которую выпускник обязан продемонстрировать после завершения образовательной программы.

На качество рабочей силы любой страны и конкретной организации влияют также такие интегральные показатели, как «культурный капитал», «экономический капитал», «социальный капитал», «человеческий потенциал».

В 1983 году П. Бурдье, рассматривая природу различных ресурсов, которые индивиды используют для того, чтобы добиться для себя желаемого статуса и положения, обосновал существование трех видов капитала^[9]:

• • культурный капитал — образование (общее, профессиональное) и соответствующий диплом, а также тот культурный уровень индивида, который ему достался в наследство от его семьи и усвоен в процессе социализации;
• • экономический капитал — обладание материальными благами, к которым можно отнести и деньги;
• • социальный капитал — ресурсы, связанные с принадлежностью к группе;

• сеть мобилизующихся связей, которыми нельзя воспользоваться иначе, как через посредство группы, обладающей определенной властью и способной оказать «услугу за услугу» (семья, ассоциация, вуз, спортивный клуб). Например, показателем культурного капитала образовательного учреждения является его корпоративная культура.

Можно предложить следующую примерную систему элементов корпоративной культуры образовательной организации:

• • нравственно-этический климат и состояние трудовой дисциплины;
• • профессиональная и социальная ответственность руководства и преподавательского состава;
• • социальная ответственность работодателей;
• • удовлетворенность персонала работой и гордость за е е результаты;
• • участие преподавателей и учащихся в общественной и инновационной деятельности;
• • мотивация профессиональной деятельности и стремление повышать качество работы;
• • проявление профессиональной и социальной компетентности и стремление к профессиональному росту, преданность коллективу и его традициям;
• • социальный капитал организации и его открытость для взаимодействия с внешней средой.

В настоящее время ученые рекомендуют опираться на понятие, которое было бы более объемным, позволяющим отразить уровень достижения данной страны в области развития человеческих ресурсов и учитывать значимость как экономических, так и социальных факторов для жизни человека.

Именно этими соображениями объясняется применение понятия «человеческий потенциал», развитие которого характеризуется двумя аспектами. Первый — формирование человеческого потенциала, приобретение новых знаний, умений и компетенций, улучшение здоровья, второй — использование накопленного потенциала в трудовой деятельности для участия в политической, общественной и других видах деятельности и отдыха.

Главные факторы развития человеческого потенциала — непрерывное образование, здравоохранение и наука. В международной практике введено понятие — индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который представляет собой среднеарифметическое из трех наиболее наглядных индикаторов уровня жизни: индекса ожидаемой продолжительности жизни, индекса уровня образования населения и индекса реального среднедушевого ВВП, рассчитанного с учетом паритета покупательной способности валют разных стран. Величина индекса может меняться от 0 до 1, при этом, чем ближе он к 1, тем выше развитие человеческого потенциала и короче путь, который надо пройти стране для достижения желаемых результатов.

Страны, в которых ИРЧП находится в пределах 0,800 и выше относятся к категории с высоким уровнем развития человеческого потенциала, страны, в которых ИРЧП составляет от 0,500 до 0,79 — к странам со средним уровнем развития, а страны при ИРЧП менее 0,500 — к категории стран с низким уровнем развития человеческого потенциала.

По показателю ИРЧП Российская Федерация относится к категории стран с высоким уровнем развития человеческого потенциала.

Качество профессиональной подготовки персонала предприятий становится важнейшим фактором развития кадрового потенциала экономики, успеха проводимых реформ.

По мнению академика С. Я. Батышева, существует определенная закономерность между технологической сложностью работ и фактическим уровнем профессионального мастерства работников (разряд, классность). Если разрыв между средним разрядом работ и средним разрядом работников превышает 0,4 разряда, то производство, следует остановить. А между тем на ряде предприятий уровень подготовки кадров отстает от требований производства, где технологическая сложность работ на 1—2 разряда опережает уровень квалификации рабочих. Например, в строительном комплексе уровень квалификации рабочих отстает от технологической сложности работ на целый разряд.

Конкурентоспособность работника определяется дефицитностью его профессиональных знаний, навыков и умений на рынке труда и профессий, коммуникабельностью в отношениях с работодателями и партнерами по трудовым и экономическим связям. Высокая квалификация и конкурентоспособность работников является основой их социальной защищенности и устойчивости на рынке труда, такие работники более мобильны, успешнее осваивают новую технику и технологию, быстро и самостоятельно трудоустраиваются.

Сложившаяся практика в области создания и рационального использования кадрового потенциала российской экономики пока не совсем эффективна, так как существенно ослабла система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве.

Переход к рыночной экономике требует специальной программы подготовки персонала к новым условиям. Особенно возрастает роль непрерывного обучения. Уже через 10 лет устареет более 80% используемого оборудования и технологий. К этому времени 80% работников будут иметь образование, полученное 10 лет назад. В этой связи необходима реализация стратегии обучения в течение всей трудовой жизни человека, которая должна охватывать не только учебные заведения, но и предприятия и фирмы, а также повышать ответственность граждан за самостоятельное обучение.

В условиях экстенсивного развития экономики и низкой цены рабочей силы спрос на нее значительно превышал потребность. Это обуславливало полную занятость населения и наличие значительного количества вакантных мест. В условиях рыночной экономики огромное значение приобретает качество рабочей силы.

Принципиальным образом расширяется диапазон и содержание требований к профессиональным качествам работников. К общепринятым требованиям четкой дисциплины, высоких исполнительских качеств, ответственности, инициативы и творческой заинтересованности в труде добавляются новые: мотивация, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию, умение решать проблемы, распределять время, соизмерять темп работ, готовность работать в экстремальных и аварийных ситуациях.

Центральной проблемой новой экономики становится повышение качество рабочей силы, ее оптимальное распределение и использование. Поэтому профессиональное образование и переподготовка кадров становятся одним из наиболее эффективных путей обеспечения занятости населения, выпуска конкурентоспособной продукции и оказания качественных услуг.

Таким образом, основным показателем уровня достижения любой страны в области развития человеческих ресурсов является индекс развития человеческого потенциала, а основным критерием качества рабочей силы — профессиональная компетентность.

• [1] Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ Сред, от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // Консультант Плюс [Электронный ресурс] // URL: http://fcpsr.ru/images/2017/Documents/normativka/Федеральный закон от 29.12.2012 273-ФЗ.pdf.
• [2] Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 08.12.2011№ 2227-р // Консорциум КОДЕКС. Библиотека правовой и научно-технической документации [Электронный ресурс] // URL: http://docs.cntd.ru/document/902 317 973.
• [3] Клейнер Г. Б. Мировой экономический кризис и проблемы корпоративного управления // Вестник университета (Государственный университет управления). 2009. № 3.
• [4] Образование в мире и в России: сравнительный анализ // Профессиональноеобразование. Столица. 2009. № 5. С. 42.
• [5] Кязимов К. Г. Формирование профессиональных компетенций // Профессиональное образование. Столица, 2008. № 5. С. 10.
• [6] Зеер Э., Сыманюк Э. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования // Высшее образование в России. 2005. № 4. С. 22—28.
• [7] Схемы 1 и 2 разработаны Родионовой Е. А.
• [8] Мельникова М. Б., Звонников В. И., Давыдова О. В. Оценивание компетенцийв образовании. М.: Изд-во ГУУ, 2011.
• [9] Бурде. П. Формы капитала // Экономическая социология. 2002. Т. 3. № 5.