Школа «человеческих отношений» и школа «науки о поведении»

Поворотным этапом в развитии научной мысли в области менеджмента было становление и развитие школы «человеческих отношений» (30—50-е годы XX века; Гюго Мюнстенберг, Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Честер Барнард и др.), цель которой состояла в осуществлении дальнейшего поиска путей повышения эффективности и конкурентоспособности организации. Конечно, оформление основных идей школы стало возможным благодаря использованию достижений социологии и психологии — наук о человеческом поведении, которые к тому времени уже накопили определенный потенциал, позволяющий обслуживать потребности управления. Фактически социология входит в теорию и практику управления в рамках данной школы.

В исследованиях представителей школы «человеческих отношений» человеческий фактор впервые стал рассматриваться как важнейший элемент эффективности организации. В связи с этим возникла необходимость изучения человека, его возможностей и способностей, поведения в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологических качеств персонала. В рамках данной школы существенно важным для развития теоретико-методологической базы менеджмента было:

• — теоретическое обоснование и успешное практическое применение психологических методов профессионального отбора кадров (психотехника Г. Мюнстенберга);
• — исследование проблемы конфликтов на производстве и выработка рекомендации для их разрешения (М. П. Фоллет);
• — обозначение проблемы делегирования полномочий (передача полномочий по выполнению задач сотрудникам от руководителя одновременно с ответственностью за их выполнение) (М. П. Фоллет);
• — наглядное доказательство в «хоторнских экспериментах» факта, что не условия труда сами по себе влияют на производительность труда, а внимание к персоналу, к человеческим отношениям, возникающим между работниками и руководителями в процессе труда (Э. Мэйо);
• — представление и экспериментальное доказательство идеи о наличии в любой организации неформальных групп, которые создаются в рамках формальной организации по причине человеческой потребности в принадлежности к общности, во взаимопомощи и во взаимозащите. Неформальные группы возникают как реакция людей на неудовлетворенность положением в формальных группах. В неформальных группах есть своя иерархия, задачи, нормы поведения и лидеры. Неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальных организаций, поэтому любой руководитель должен уметь работать с неформальными группами, стремиться к тому, чтобы стать не только формальным руководителем, но и неформальным лидером (Э. Мэйо, Ч. Барнард).

Примерно в конце 50-х годов XX века школа «человеческих отношений» трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую» школу (Дуглас Мак-Грегор, Курт Левин, Крис Арджилис, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак-Клелланд и др.), главной целью которой было оказание помощи работникам в осознании своих возможностей, раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов. В рамках данной школы были теоретически обоснованы и экспериментально подтверждены следующие постулаты классической теории управления:

• — преимущество теории «X» как командно-административного подхода к управлению над теорией «Y» как экономического и социальнопсихологического подходов к управлению (Д. Мак-Грегор);
• — сформулировано понятие «стиль руководства» и дана первая классификация стилей (авторитарный, демократический, нейтральный стили). Заложены основы для научного поиска эффективного стиля руководства, применение которого может привести к высокой производительности труда сотрудников и высокой степени удовлетворенности трудом (К. Левин);
• — дана классификация организаций с точки зрения доминирующего типа руководства: эксплуататорско-авторитарная; благожелательно-авторитарная; консультативная; организация, основанная на участии работников в принятии решений (партисипативная организация). Партисипативная организация, по мнению автора концепции, является «идеальной» организацией. Ей свойственны следующие признаки: цели организации устанавливаются путем группового обсуждения; принятие решений происходит на всех уровнях и с участием всех членов организации; стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных; мотивация сотрудников основана на стремлении руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя в том числе и групповые формы деятельности; коммуникация, при которой потоки информации направлены во все стороны и информация, распределяется между всеми участниками организации; контроль, который не сконцентрирован в одном центре, а распределен между многими участниками (Р. Лайкерт);
• — исследована проблема лидерства как сложного социального отношения четырех переменных: характеристики лидера; характеристики его последователей; характеристики организации, в которой работает лидер; политической, экономической и социальной среды (Д. МакГрегор);
• — в рамках исследования неформальных групп появилась «теория незрелости», согласно которой неформальные группы возникают в организациях как реакция на поведение администрации, недоверие руководителей, злоупотребление авторитарными методами, стремление руководителей не считаться с мнением подчиненных, считая их «незрелыми». Неформальные группы являются единственной «отдушиной» для сотрудников, где к каждому человеку относятся как к незаменимой личности (К. Арджилис).

Представители бихевиоризма были пионерами в научном обосновании роли потребностей, интересов и мотивов человека в трудовой деятельности. Они справедливо считали, что положительная мотивация сотрудников организации — главный фактор успешности выполнения ими работы.

В научном менеджменте с тех пор и по сей день изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область исследований внесли Абрахам Маслоу (Александр Маслов) — автор теории «Пирамида потребностей», Клейтон Альдерфер — автор теории «ERG» (теория «Существования, связи, роста»), Дэвид Мак-Клелланд — автор «Теории мотивационных потребностей» (власти, успеха и причастности); Фредерик Герцберг — автор теории «Двух факторов» («факторы мотивации» и «факторы контекста»); Стейси Адамс — автор «Теории справедливости»; Виктор Врум — автор «Теории ожиданий»; Лайман Портер и Эдвард Лоулер — авторы комплексной теории мотивации, известной как «Модель Портера — Лоулера», и многие другие.

Содержательные теории мотивации концентрировали внимание на анализе потребностей, их влиянии на мотивы человека. Авторы теорий искали ответ на вопрос: что побуждает работника к деятельности? Каждая из теорий предлагала свой список человеческих потребностей и рекомендации по их реализации.

Несмотря на то, что ни одна из содержательных теорий не получила полного эмпирического подтверждения, они позволили сделать определенные практические выводы руководителям организаций: нужно в обязательном порядке знать, каковы потребности сотрудника, что он предпочитает в системе вознаграждений; руководитель должен стремиться в первую очередь к удовлетворению потребностей низших уровней (хорошая оплата, безопасность труда, стабильность рабочего места и др.), и лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы (выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автономии и т. п.). Кроме того, нужно дать человеку возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Анализ содержательных теорий позволяет сделать определенные заключения: характерной особенностью всех содержательных теорий мотивации является то, что они изучают потребности человека, дают их классификацию, позволяющую делать некие выводы о мотивации. Выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно наглядно коррелируют друг с другом. Но все критические замечания относительно этих теорий ясно показывают, что мотивация — вероятный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Данные теории не учитывают многих переменных величин, определяющих мотивационные ситуации. Для объяснения механизма мотивации, конечно же, необходимо учитывать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.

Стремление устранить недостатки содержательных теорий привело к возникновению процессуальных теорий мотивации, которые концентрируют внимание на том, как человек выбирает тот или иной тип поведения с учетом своего индивидуального восприятия, личного опыта и ситуации. Теории постулируют, что работник будет производительно трудиться, если будет осознавать высокую вероятность того, что его личные усилия приведут к трудовым достижениям, которые, в свою очередь, будут способствовать удовлетворению его личных целей, имеющих для него высокую индивидуальную значимость. Для того чтобы правильно построить систему мотивации, необходимо хорошо знать потребности подчиненных и систематически осуществлять их сравнение с вознаграждением, получаемым другими работниками от организации, побуждать сотрудников точно формулировать свои потребности и ожидания, учитывать их при разработке программ мотивации и стимулирования. Необходимо оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения, ценности получаемого за это вознаграждения, т. к. такая помощь повышает их трудовые усилия.

Процессуальные теории мотивации во многом дополнили содержательные концепции и помогли преодолеть их некоторые ограничения и недостатки, но с их появлением стало еще более очевидным, что механизм осознания интересов сложен, ситуационен, индивидуален. Каждая из теорий по-разному работает в организационном, национально-культурном, профессионально-групповом аспектах.

Содержательные и процессуальные теории, появившиеся в рамках рассматриваемой школы и позже, содержат большой эвристический потенциал, заключающийся в выявлении и систематизации значительного числа факторов, обусловливающих поведение сотрудников в организации. Однако разработка конкретных мотивационных мероприятий на их основе — достаточно сложный процесс. Теории указывают, в каком направлении надо осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов действий.

Ни во времена бихевиоризма, ни после так и не было создано универсальной теории трудовой мотивации сотрудников организации. Различные теории мотивации, которые были созданы в рамках поведенческой школы, не противоречат, а, скорее, взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность процесса мотивации, предопределяя тем самым необходимость комплексного и серьезного подхода к решению этой сложной проблемы в управлении персоналом. Основной проблемой для руководителей-практиков было и остается создание на основе мотивационных теорий системного подхода к рассмотрению процесса мотивации.

Представители школ «человеческих отношений» и «науки о поведении» внесли огромный вклад в теорию менеджмента организации. Глубокому изучению были подвергнуты человеческие отношения, поведение людей в процессе управления, был сделан важный вывод о том, что доминирующее влияние на результаты труда людей оказывают не материальные, а моральные условия: благоприятный климат в коллективе, наличие и эффективность действий неформальных лидеров, общественное признание результатов труда. Были определены потребности людей, даны рекомендации по их реализации для достижения эффективной работы на благо организации.

Но самое главное достижение состоит в том, что человеческий фактор стал с тех пор признаваться определяющим в эффективности и конкурентоспособности организации. В деятельности эффективных менеджеров передовых организаций со временем стали преобладать экономические и социально-психологические методы управления.

Поведенческий подход к управлению дал социальную трактовку сотрудника организации. В центре внимания — личность сотрудника, проблемы его мотивации, вопросы соучастия в управлении организацией.